企業(yè)員工職業(yè)性向三重半結(jié)構(gòu)化測(cè)試模式設(shè)計(jì)分析

關(guān)　娜，費(fèi)　洋，丁　菲，張文婷，賀　倩

(渭南師范學(xué)院 管理學(xué)院，陜西 渭南 714099)

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【蓓蕾園地】

企業(yè)員工職業(yè)性向三重半結(jié)構(gòu)化測(cè)試模式設(shè)計(jì)分析

關(guān)娜，費(fèi)洋，丁菲，張文婷，賀倩

(渭南師范學(xué)院 管理學(xué)院，陜西 渭南 714099)

摘要：在對(duì)現(xiàn)有的職業(yè)性向分類和測(cè)試?yán)碚撨M(jìn)行評(píng)述的基礎(chǔ)上，針對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理需要及化解因人崗不適所導(dǎo)致的人才流失問(wèn)題，將員工的職業(yè)性向分為專業(yè)技術(shù)型、人際管理型和戰(zhàn)略決策型三類。保持應(yīng)用現(xiàn)有的企業(yè)員工招聘選優(yōu)功能的考試方式，分析提出具有較強(qiáng)可操作性，即為不增加更多招聘成本的筆試、面試和情景試的三重測(cè)試和試題形式為半結(jié)構(gòu)化員工招聘的三重半結(jié)構(gòu)化職業(yè)性向測(cè)試模式。同時(shí)，測(cè)試模式對(duì)測(cè)試題形、分值分配和測(cè)試內(nèi)容的設(shè)計(jì)提出了具體的參考性要點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘；職業(yè)生涯；職業(yè)性向；半結(jié)構(gòu)化；測(cè)試模式

國(guó)內(nèi)外研究表明，企業(yè)員工在具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)以后，是否離職流動(dòng)的一個(gè)重要因素就是職業(yè)崗位與自己的職業(yè)性向是否一致[1]。因此，對(duì)于解決一個(gè)企業(yè)優(yōu)秀人才流失問(wèn)題首要的因素是員工的職業(yè)性向。了解和掌握員工的職業(yè)性向，同時(shí)在此基礎(chǔ)上做好職業(yè)生涯管理，將適合崗位的人才配置到合適的崗位，使得人盡其才。

對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，必須從員工的招聘開(kāi)始，了解和掌握其職業(yè)性向，開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)其職業(yè)的潛能，同時(shí)進(jìn)行合理的職業(yè)配置和激勵(lì)，以發(fā)揮企業(yè)人力資源的最大效能。了解和掌握員工的職業(yè)性向必須從新員工的招聘開(kāi)始，進(jìn)行員工的職業(yè)性向測(cè)試。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)或組織在員工的招聘和錄用時(shí)都要進(jìn)行各種考試和測(cè)試，即所謂的逢進(jìn)必考模式[2]?，F(xiàn)有招錄考試模式，不管是筆試、面試，甚至有的專業(yè)所要進(jìn)行的各種測(cè)試，最主要的功能是進(jìn)行人才的相對(duì)比較選優(yōu)。也就是說(shuō)如果考試是針對(duì)某一專業(yè)和崗位，那么這類考試模式將能夠選拔出較為優(yōu)秀的人才。但是就當(dāng)前常用的筆試、面試模式，一般情況下僅僅是專業(yè)知識(shí)測(cè)試和智力測(cè)試，只能說(shuō)在智力層面上選拔出較為優(yōu)秀的人才，很難測(cè)試出員工適合自身發(fā)展的職業(yè)性向。因此這樣考試所選拔的優(yōu)秀人才，可能因?yàn)閸徫徊贿m為以后的人才流失埋下了隱患。因此，企業(yè)員工招聘考試，必須在考試選優(yōu)的同時(shí)，還應(yīng)具有職業(yè)性向測(cè)試的功能。這樣，既能選優(yōu)，又能掌握員工的職業(yè)性向，為員工的職業(yè)生涯管理打下基礎(chǔ)。本文研究的目的就是在現(xiàn)有的考試方式基礎(chǔ)上，分析設(shè)計(jì)在智力選優(yōu)的同時(shí)能夠進(jìn)行員工職業(yè)性向掌握的測(cè)試模式。

1相關(guān)研究文獻(xiàn)評(píng)述

美國(guó)麻省理工學(xué)院教授E.H.S-chein通過(guò)對(duì)44位斯隆研究院畢業(yè)生的職業(yè)生涯選擇研究發(fā)現(xiàn)，研究對(duì)象在有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后，促使其做出職業(yè)選擇或決策時(shí)，幾乎都顯示出具有一致傾向性的反應(yīng)模式，從而提出了職業(yè)性向這一概念來(lái)解釋調(diào)查對(duì)象做職業(yè)決策的原因[3]。K.Mignonac.O.Herrbach以113位法蘭西電子公司的軟件工程師為研究對(duì)象，考察了不同個(gè)人對(duì)企業(yè)內(nèi)部流通的態(tài)度。兩位學(xué)者采用匿名問(wèn)卷的方式收集數(shù)據(jù)。最后回收了96個(gè)有效樣本，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部流動(dòng)跨度較小時(shí)，員工的流動(dòng)意愿受其工作滿意度的影響，內(nèi)部流動(dòng)跨度較大時(shí)，流動(dòng)意愿與員工個(gè)人的職業(yè)性向有顯著關(guān)系[4]。北京行政學(xué)院副教授馬小紅在《北京社會(huì)科學(xué)》2011年第2期撰文指出，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工職業(yè)性向的特點(diǎn)，制定有針對(duì)性的激勵(lì)措施，進(jìn)行人力資源的配置時(shí)應(yīng)以員工的職業(yè)性向?yàn)榛A(chǔ)[5]。民航廣州醫(yī)院精神科主任醫(yī)師李愛(ài)梅考察了職業(yè)性向?qū)φJ(rèn)知資源與工作績(jī)效關(guān)系的影響作用，研究認(rèn)為任務(wù)壓力、競(jìng)爭(zhēng)壓力和環(huán)境壓力在不同職業(yè)性向類型上沒(méi)有顯著差異，職業(yè)性向與工作績(jī)效具有正相關(guān)關(guān)系[6]?；趪?guó)內(nèi)外相關(guān)研究可以得出，企業(yè)員工的職業(yè)性向與流動(dòng)性、職業(yè)性向與工作績(jī)效等研究結(jié)論與成果為企業(yè)人力資源招聘測(cè)試和員工的職業(yè)生涯管理提供了可靠的理論基礎(chǔ)。

在職業(yè)性向的類別成果和研究應(yīng)用方面，普遍受到關(guān)注的有起源于中亞民間智慧的九型人格理論，該理論將人的性格分為完美型、助人型、成就型、感覺(jué)型、思考型、忠誠(chéng)型、活躍型、領(lǐng)袖型與和平型9種類型與職業(yè)取向相對(duì)應(yīng)[7]。職業(yè)咨詢專家約翰·霍蘭德認(rèn)為，人格是決定一個(gè)人選擇職業(yè)的一個(gè)重要因素。他特別提到?jīng)Q定個(gè)人選擇何種職業(yè)的6種基本的“人格性向”：實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向，研究和測(cè)試職業(yè)與人的性格的相匹配[8]。MBTI16型人格分類，是美國(guó)的心理學(xué)家Katherine Cook Briggs (1875—1968) 和她的心理學(xué)家女兒Isabel Briggs Myers根據(jù)瑞士著名的心理分析學(xué)家榮格的心理類型理論和她們對(duì)于人類性格差異的長(zhǎng)期觀察和研究而著成。通過(guò)精力、認(rèn)識(shí)世界、判斷事物、生活態(tài)度4類指標(biāo)的兩兩組合，可以組合成16種人格類型[9]?，F(xiàn)有的職業(yè)性分類理論成果一般適用于沒(méi)有專業(yè)背景的人員，對(duì)于已經(jīng)有一定專業(yè)背景的人員的職業(yè)生涯和發(fā)展并不適宜。

在企業(yè)的人力資源招聘測(cè)試和測(cè)評(píng)方式成果應(yīng)用及研究方面，最普遍的是筆試和面試，有些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位還要進(jìn)行針對(duì)性的心理、性格和體能測(cè)試。在心理性格測(cè)試方面，主要應(yīng)用的理論和方法有明尼蘇達(dá)人格量表測(cè)試法、霍蘭德職業(yè)興趣量表測(cè)量法、MBTI測(cè)試法等。在各種測(cè)試方法中，筆試的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)、客觀、測(cè)評(píng)效率、測(cè)試信度和效度都比較高。缺點(diǎn)在于偏重以記憶力為內(nèi)容和智商測(cè)試，不易發(fā)現(xiàn)個(gè)人創(chuàng)造性、態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力等情商因素。面試通過(guò)考官與應(yīng)試者面對(duì)面交流，提一些較深層次的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)試者的實(shí)際能力以及性格特征進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，但傳統(tǒng)的自由化面試由于提問(wèn)的隨意性以及考官與應(yīng)試者之間的交互影響，誤差不易控制。對(duì)于各種用于職業(yè)性向測(cè)試的工具和方法，大多都是自陳式量表，其用于個(gè)人的自測(cè)或咨詢時(shí)往往是有效的，但如果將此種方法用于企業(yè)員工招聘這種具有群體性比較和評(píng)優(yōu)選拔性質(zhì)的測(cè)試，往往由于主觀性影響，難以得出較為客觀的結(jié)論。

2職業(yè)性向分類

無(wú)論是九型人格理論、MBTI16型人格理論，還是霍蘭德的職業(yè)性向分類都適用于沒(méi)有專業(yè)背景人員的專業(yè)定位選拔，比如高中畢業(yè)生選擇專業(yè)應(yīng)用。但是企業(yè)的員工招聘對(duì)象往往是有一定專業(yè)背景的大中專畢業(yè)生。專業(yè)方向基本確定，從企業(yè)職業(yè)生涯管理角度來(lái)看，員工職業(yè)發(fā)展的專業(yè)大方向是確定的，所需要確定的職業(yè)性向是專業(yè)內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)展。因此，對(duì)于企業(yè)員工招聘的職業(yè)性向分類不應(yīng)是霍蘭德等現(xiàn)有理論的一般分類，而是適應(yīng)于大專業(yè)方向的職業(yè)生涯管理分類?；谄髽I(yè)職業(yè)生涯管理的員工職業(yè)性向分類可分為業(yè)務(wù)技術(shù)型、人際管理型和戰(zhàn)略決策型。

無(wú)論何種產(chǎn)業(yè)，在一個(gè)企業(yè)中都必須具有業(yè)務(wù)技術(shù)、人際管理和戰(zhàn)略決策3種類型的職業(yè)崗位。從企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理角度，進(jìn)行這三種類型分析，把控和掌握員工的職業(yè)性向，做到職業(yè)性格和崗位的匹配，可以有效防止企業(yè)人才流失。

2.1業(yè)務(wù)技術(shù)型

業(yè)務(wù)技術(shù)型職業(yè)性向是指適宜于從事于某一專業(yè)的技術(shù)或業(yè)務(wù)，不直接與人打交道的職業(yè)性格。如工程技術(shù)、技術(shù)設(shè)計(jì)、研究開(kāi)發(fā)、會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)等專業(yè)崗位。從事專業(yè)技術(shù)的人員只需要有一定的專業(yè)知識(shí)技能素養(yǎng)和背景以及優(yōu)秀的智商。這一類型的性格所具備的特質(zhì)表現(xiàn)為內(nèi)向、專注、執(zhí)著、邏輯嚴(yán)謹(jǐn)；喜好專業(yè)、擅長(zhǎng)做事，不擅長(zhǎng)于人際交往和管理工作。這一類型的人員可以將業(yè)務(wù)技術(shù)工作作為自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

一般企業(yè)的人員招聘都是從企業(yè)自身的行業(yè)和專業(yè)崗位需要出發(fā)，招聘具有一定的專業(yè)背景的人員。因此對(duì)于業(yè)務(wù)技術(shù)型的員工只要按照現(xiàn)行的筆試、面試和相應(yīng)的專業(yè)情景測(cè)試方式優(yōu)選，從其專業(yè)知識(shí)和技能的掌握程度，就可以判斷出所具備的職業(yè)性格傾向。對(duì)于這類性向人員的測(cè)試，主要進(jìn)行的是某一專業(yè)的知識(shí)技能測(cè)試和智商測(cè)試。

2.2人際管理型

人際管理型的職業(yè)性向指在工作中需要直接與人打交道所具備的職業(yè)性格。如企業(yè)的辦公室、外事、公關(guān)營(yíng)銷、人事崗位，以及企業(yè)內(nèi)不同層次的領(lǐng)導(dǎo)和管理職位。該類型的職業(yè)性格除了需要一定的智商外，更需要的是具備良好的溝通能力和人際交往能力。人際管理型職業(yè)性向所表現(xiàn)出的性格特質(zhì)主要有語(yǔ)言表達(dá)天賦、外向、擅長(zhǎng)于人際交往、注重外表形象、不拘小節(jié)以及自我情緒控制等情商和一定的逆商。這一類型的人員往往在具有一定的專業(yè)經(jīng)歷后更期望將人際管理工作作為自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

對(duì)于人際管理型性向的測(cè)試，主要測(cè)試的是其具有的情商和一定的逆商。一般筆試無(wú)法進(jìn)行情商測(cè)試。情商測(cè)試更多是通過(guò)面試和情景測(cè)試進(jìn)行的。而且情商測(cè)試一般用到的試題形式是非結(jié)構(gòu)化試題。

2.3戰(zhàn)略決策型

戰(zhàn)略決策型職業(yè)性向是指需要在工作中對(duì)條件和環(huán)境做出全面綜合判斷，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行事關(guān)企業(yè)或組織發(fā)展的重要決策所具備的職業(yè)性格。如企業(yè)的管理高層、分公司或是一些事業(yè)部單元等組織中的管理者，他們都需要有能夠獨(dú)當(dāng)一面，獨(dú)立決策職業(yè)性格要求。這類性格除了一定的智商外，更多的要求是具備較高的情商和廣義逆商。所謂的廣義逆商不是一般意義上面對(duì)挫折所表現(xiàn)出的態(tài)度和控制力，而是作為一個(gè)組織決策者面對(duì)條件和環(huán)境的不確定性壓力所表現(xiàn)出的沉穩(wěn)、遠(yuǎn)見(jiàn)、剛毅、果斷和全局觀等特質(zhì)。

對(duì)于戰(zhàn)略決策型職業(yè)性主要進(jìn)行的是面試和情景測(cè)試，在特別的選拔中一些更為專業(yè)的筆跡測(cè)試、羅夏墨跡和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試也應(yīng)用。針對(duì)戰(zhàn)略決策型的性格測(cè)試所用的方法和試題一般是非結(jié)構(gòu)化試題。

3三重半結(jié)構(gòu)化測(cè)試模式設(shè)計(jì)分析

如果只是選拔一個(gè)專業(yè)或崗位的員工，那么只要進(jìn)行筆試、面試或?qū)I(yè)的技能情景測(cè)試、某一單一測(cè)試就完全能夠起到選拔人才的作用。但是考慮到職業(yè)生涯發(fā)展，即使是某一專業(yè)領(lǐng)域也可能其職業(yè)性向適合于發(fā)展成為專業(yè)技術(shù)人員、人際管理人員或是能夠獨(dú)當(dāng)一面的戰(zhàn)略決策人員。因此在招聘考試中就必須在選優(yōu)的同時(shí)，了解和掌握員工基本的職業(yè)性向。這里單一的考試方式或單一的考題設(shè)計(jì)測(cè)試模式是不夠的，必須設(shè)計(jì)多種考試方式和不同的試題形式。本文所提出的三重半結(jié)構(gòu)化測(cè)試模式就是把考試分為筆試、面試和情景測(cè)試三種方式，以及每種考試的試題分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的半結(jié)構(gòu)化形式。該模式的基本結(jié)構(gòu)如圖1所示，由于不同的考試方式和試題形式所具有的考核功能和作用不同，采用這種三重半結(jié)構(gòu)化模式能夠起到既選優(yōu)又能夠測(cè)試掌握員工職業(yè)性向的目的。

圖1　企業(yè)員工職業(yè)性向三重測(cè)試模式

圖1顯示，3種類型的職業(yè)性格可以通過(guò)筆試、面試和情景試3種企業(yè)員工招聘測(cè)試的常用方法來(lái)達(dá)到，并不需要增加額外的測(cè)試方法，并不增加企業(yè)員工招聘的成本。圖1中箭頭表示每種職業(yè)性格所應(yīng)用的測(cè)試方式。箭線的粗細(xì)表示對(duì)于不同的職業(yè)性向不同的測(cè)試方式所起作用的比例大小。比如，對(duì)于戰(zhàn)略型職業(yè)性向，情景測(cè)試占的比重最大，面試次之，筆試最小。

在進(jìn)行具體的測(cè)試時(shí)，關(guān)鍵在于進(jìn)行測(cè)試題目的設(shè)計(jì)，對(duì)于不同測(cè)試方式中的結(jié)構(gòu)化試題，現(xiàn)有的理論和實(shí)踐研究成果較多，都可以直接應(yīng)用和借鑒。對(duì)于需要進(jìn)行著重測(cè)試的人際管理情商和戰(zhàn)略決策的廣義逆商，一般的結(jié)構(gòu)化試題難以進(jìn)行測(cè)試，現(xiàn)有的理論和實(shí)踐難以借鑒，需要針對(duì)性地設(shè)計(jì)非結(jié)構(gòu)化試題。具體的測(cè)試方式設(shè)計(jì)見(jiàn)表1。

表1　半結(jié)構(gòu)化測(cè)試方式

其中：A表示職業(yè)性向類別中的專業(yè)技術(shù)型，B表示人際管理型，C表示戰(zhàn)略決策型。

3.1筆試

在企業(yè)人員招聘測(cè)試方式中，筆試是應(yīng)用最為普遍和常用的測(cè)試方式，它除了具有簡(jiǎn)便、易行、經(jīng)濟(jì)的好處外，主要是它具有公正、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能夠起到擇優(yōu)選拔的目的。尤其是在企業(yè)招聘某一專業(yè)的技術(shù)人員，通過(guò)筆試就可以完全了解其對(duì)專業(yè)知識(shí)和技能的掌握程度，從中選拔優(yōu)秀人才。

筆試主要的測(cè)試形式就是結(jié)構(gòu)化的標(biāo)準(zhǔn)試卷，直接通過(guò)答卷分?jǐn)?shù)排名選優(yōu)。對(duì)于專業(yè)技能的測(cè)試，可以通過(guò)專業(yè)知識(shí)和技能方面的題目，再加之計(jì)算、識(shí)別和分析方面的智力題目，完全可以對(duì)員工的專業(yè)技能進(jìn)行評(píng)價(jià)。筆試還可以通過(guò)設(shè)計(jì)一些非結(jié)構(gòu)化的案例分析測(cè)試被測(cè)人員的分析籌劃能力等戰(zhàn)略決策方面的職業(yè)性向。在特別的情況下，還可以通過(guò)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的明尼蘇達(dá)人格量表、霍蘭德職業(yè)興趣量表、MBTI量表，以及一些非結(jié)構(gòu)化的筆跡測(cè)試、羅夏墨跡和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試等測(cè)試被測(cè)對(duì)象的戰(zhàn)略決策職業(yè)性向。

3.2面試

面試也是企業(yè)人員招聘方式中常用的測(cè)試方法。它是通過(guò)測(cè)試考官和被測(cè)試人員面對(duì)面交流和溝通來(lái)測(cè)試被測(cè)人員的專業(yè)知識(shí)技能、人際管理情商和戰(zhàn)略決策廣義逆商的職業(yè)性向。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員也完全可以通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試方法測(cè)試其專業(yè)知識(shí)和技能的掌握程度，從中進(jìn)行擇優(yōu)選拔。

面試除了對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行知識(shí)技能測(cè)試外，主要的功能在于對(duì)測(cè)試對(duì)象的人際管理情商和戰(zhàn)略決策廣義逆商進(jìn)行測(cè)試。這種測(cè)試主要是通過(guò)儀表形象、語(yǔ)言表達(dá)、邏輯思維和分析籌劃等方面的觀察，以及通過(guò)非結(jié)構(gòu)化的提問(wèn)問(wèn)題、案例、自我陳述、雙向交流議題等題目設(shè)計(jì)來(lái)測(cè)試被測(cè)對(duì)象的情商和逆商。測(cè)試的結(jié)果也是通過(guò)測(cè)試考官的評(píng)分進(jìn)行相對(duì)選優(yōu)評(píng)價(jià)來(lái)得到。

3.3情景測(cè)試

情景測(cè)試在專業(yè)性較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技術(shù)企業(yè)員工招聘中應(yīng)用較多。如一些機(jī)器操作、電腦軟件操作等。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的招聘通過(guò)情景實(shí)測(cè)也能夠起到評(píng)優(yōu)選拔的作用。

對(duì)于人際管理型和戰(zhàn)略決策型員工，情景測(cè)試主要通過(guò)設(shè)計(jì)非結(jié)構(gòu)化的文件框處理、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題商討會(huì)、方案策劃、路演、顧客會(huì)見(jiàn)等場(chǎng)景，對(duì)測(cè)試對(duì)象的人際管理情商和戰(zhàn)略決策逆商進(jìn)行測(cè)試。

4結(jié)論與探討

本文在分析現(xiàn)有職業(yè)性向分類與測(cè)試?yán)碚搼?yīng)用的適用性基礎(chǔ)上，從企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理的角度出發(fā)，將員工的職業(yè)性向分為專業(yè)技術(shù)、人際管理和戰(zhàn)略決策型3類，同時(shí)提出了進(jìn)行員工招聘測(cè)試的三重半結(jié)構(gòu)化職業(yè)性向測(cè)試模式和具體的測(cè)試方法。所設(shè)計(jì)的測(cè)試模式是在現(xiàn)有的考試方式基礎(chǔ)上發(fā)展形成的，并不會(huì)增加更多的企業(yè)員工招聘成本，同時(shí)又能測(cè)試掌握員工的職業(yè)性向。該模式應(yīng)用的關(guān)鍵是各種測(cè)試方法中對(duì)于人際管理情商和戰(zhàn)略決策廣義逆商的非結(jié)構(gòu)化試題設(shè)計(jì)以及評(píng)價(jià)和評(píng)分體系設(shè)計(jì)。

了解和掌握員工職業(yè)性向的目的，可以從源頭開(kāi)始，從整體上把控和進(jìn)行員工的職業(yè)生涯管理?？梢詮淖钪饕姆矫娼鉀Q企業(yè)優(yōu)秀人才流失的管理難題。一般企業(yè)在招聘員工時(shí)只注重招聘所需要的專業(yè)人才，并沒(méi)有考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工職業(yè)生涯管理需要，導(dǎo)致員工在進(jìn)入公司工作一段時(shí)間、具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)后覺(jué)得自己得不到重用，實(shí)現(xiàn)不了自己的價(jià)值和興趣，因此選擇跳槽，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。因此企業(yè)在招聘員工時(shí)，通過(guò)筆試、面試、情景測(cè)試等方法，不只是進(jìn)行人才選優(yōu)，還應(yīng)通過(guò)測(cè)試掌握和把控所招聘員工的職業(yè)性向，從員工招聘開(kāi)始就進(jìn)行職業(yè)生涯管理，力求做到人盡其才，為企業(yè)留住和用好人才。

(指導(dǎo)教師魏建中)

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【責(zé)任編輯馬小俠】

The Analysis on Three Kinds of Semi-Structured Test Mode for the Occupational Aptitude of Enterprise Staff

GUAN Na, FEI Yang, DING Fei, ZHANG Wen-ting, HE Qian

(School of Management, Weinan Normal University, Weinan 714099, China)

Abstract:On the basis of review about occupational aptitude classification and testing theory, this paper, in view of the needs of enterprise staff career management and the problem of the brain drain caused by people post discomfort, divides Occupational Aptitude of Employees (OAEs) into three categories, that is, professional technique, human management and strategic decision. Adhering to the existing enterprise staff recruitment examination means, three kinds of semi-structured test mode are put forward for the test mode, including written examination, interview test and scene test. At the same time, the test mode is designed to put forward specific reference points about test form, scores distribution and the mode of test content.

Key words:staff recruitment; career management; occupational aptitude; semi-structured; test mode

作者簡(jiǎn)介：關(guān)娜(1992—)，女，黑龍江哈爾濱人，渭南師范學(xué)院管理學(xué)院2012級(jí)人力資源管理專業(yè)本科生。

基金項(xiàng)目：2015國(guó)家級(jí)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃項(xiàng)目：企業(yè)人力資源管理綜合能力測(cè)評(píng)模式創(chuàng)新研究 (201510723648)；2015省級(jí)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)計(jì)劃項(xiàng)目：企業(yè)人力資源管理綜合能力測(cè)評(píng)模式創(chuàng)新研究(2126)

收稿日期:2016-01-17

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1009-5128(2016)08-0092-05