不同類(lèi)型非工作上網(wǎng)行為影響因素的比較研究

涂曉春，吳錦峰（武漢紡織大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430073）

不同類(lèi)型非工作上網(wǎng)行為影響因素的比較研究

涂曉春，吳錦峰
（武漢紡織大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430073）

應(yīng)用多元回歸分析的手段，對(duì)不同類(lèi)型員工非工作上網(wǎng)行為的影響因素進(jìn)行比較研究。研究結(jié)果表明，瀏覽類(lèi)非工作上網(wǎng)行為影響因素按敏感性從大到小排序是尋求個(gè)人滿足、相關(guān)制度不完善和合理化傾向，郵件類(lèi)非工作上網(wǎng)行為影響因素是合理化傾向和尋求個(gè)人滿足，交互類(lèi)非工作上網(wǎng)行為影響因素是合理化傾向、尋求個(gè)人滿足和相關(guān)制度不完善。該結(jié)論為企業(yè)進(jìn)一步管理員工非工作上網(wǎng)行為提供決策支持。

非工作上網(wǎng)；影響因素；瀏覽類(lèi)；郵件類(lèi)；交互類(lèi)

非工作上網(wǎng)是指員工在工作時(shí)間因非工作需要而進(jìn)行的有意上網(wǎng)行為，即網(wǎng)絡(luò)“磨洋工”[1]，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)生產(chǎn)率損失、網(wǎng)絡(luò)帶寬損失以及安全風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)等系列危害[2]。因此企業(yè)界人士和國(guó)內(nèi)外學(xué)者都在努力多視角探尋員工非工作上網(wǎng)的原因并提出了諸多對(duì)策，但從目前實(shí)地調(diào)查的情況來(lái)看，管理成效并不明顯，如許多企業(yè)雖然加強(qiáng)了監(jiān)控并采取了相應(yīng)的管理措施，但非工作上網(wǎng)現(xiàn)象并沒(méi)有得到有效遏制，且外部監(jiān)管稍有放松，非工作上網(wǎng)行為就會(huì)故態(tài)萌發(fā)，甚至更加嚴(yán)重，并且隨著無(wú)線網(wǎng)絡(luò)和智能手機(jī)的出現(xiàn)，非工作上網(wǎng)行為更是不斷演繹，防不勝防。因此有必要對(duì)非工作上網(wǎng)行為進(jìn)行重新深度的認(rèn)知。

非工作上網(wǎng)有不同的表現(xiàn)形式，如瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)、收發(fā)私人電子郵件、QQ聊天、發(fā)微博、玩微信等。不同的表現(xiàn)形式其影響因素可能是不一樣的，西方學(xué)者Blanchard和Henle[3]，Blau和Yang[4]等人已做了初步探索，他們的研究已表明，不同的非工作上網(wǎng)行為源于不同的影響因素；而且我們的深入訪談也發(fā)現(xiàn)了差異，如瀏覽類(lèi)行為主要是為了獲取資訊，而交互類(lèi)行為很多時(shí)候則是個(gè)人情感的宣泄等。但我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)往往未能根據(jù)不同的非工作上網(wǎng)行為采取不同的疏導(dǎo)方式，而是針對(duì)所有的行為采取“一刀切”式的處理措施，因而無(wú)法取得好的管理成效。不同類(lèi)型非工作上網(wǎng)行為的影響因素到底有何不同？如何針對(duì)不同的非工作上網(wǎng)行為采取有差異的疏導(dǎo)措施？這樣的問(wèn)題目前還沒(méi)有令人滿意的答案。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）非工作上網(wǎng)的分類(lèi)

最開(kāi)始對(duì)非工作上網(wǎng)進(jìn)行分類(lèi)的是新加坡學(xué)者Lim，他將11種非工作上網(wǎng)行為分為兩大類(lèi)：瀏覽類(lèi)和郵件類(lèi)[1]，但僅僅是分類(lèi)，并沒(méi)有做進(jìn)一步的分析，還是將非工作上網(wǎng)行為作為一個(gè)整體來(lái)進(jìn)行研究。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，Lim的分類(lèi)已不能涵蓋全部的非工作上網(wǎng)行為，如網(wǎng)絡(luò)游戲、網(wǎng)絡(luò)聊天等的出現(xiàn)。學(xué)者Blau、Yang等人拓展了Lim的分類(lèi)，將非工作上網(wǎng)進(jìn)一步分為瀏覽類(lèi)、郵件類(lèi)和交互類(lèi)三類(lèi)，并從組織公正、時(shí)間濫用和無(wú)力感等三個(gè)方面初步探討了不同類(lèi)型非工作上網(wǎng)的原因：組織不公正會(huì)導(dǎo)致所有類(lèi)型的非工作上網(wǎng)行為，濫用時(shí)間則會(huì)引發(fā)瀏覽類(lèi)和郵件類(lèi)非工作上網(wǎng)行為，而對(duì)環(huán)境的無(wú)力感僅導(dǎo)致交互類(lèi)非工作上網(wǎng)行為[4]。

國(guó)內(nèi)學(xué)者彭移風(fēng)等則將非工作上網(wǎng)分為四類(lèi)，第一類(lèi)是獲取與工作無(wú)關(guān)的資訊活動(dòng)，如瀏覽新聞網(wǎng)站、看小說(shuō)等，第二類(lèi)是從網(wǎng)絡(luò)上下載與工作內(nèi)容無(wú)關(guān)的數(shù)據(jù)流，如下載音樂(lè)、電影等，第三類(lèi)是從事獲取個(gè)人收益的活動(dòng)，如網(wǎng)上購(gòu)物、炒股等，第四類(lèi)是進(jìn)行虛擬世界的溝通活動(dòng)，如收發(fā)私人電子郵件、上網(wǎng)聊天等[5]。同Lim一樣也沒(méi)有做深入的分析而是作為一個(gè)整體來(lái)研究的。

上述分類(lèi)是基于信息技術(shù)的發(fā)展按照非工作上網(wǎng)的表現(xiàn)形式來(lái)進(jìn)行的，還有一種分類(lèi)則是根據(jù)非工作上網(wǎng)引發(fā)的后果來(lái)展開(kāi)的。

Anandarajan等人基于員工和經(jīng)理的報(bào)告將非工作上網(wǎng)分為破壞性、娛樂(lè)性和個(gè)人學(xué)習(xí)三類(lèi)[6]，但這種分類(lèi)有可能因?yàn)閱T工的社會(huì)贊許性動(dòng)機(jī)，并不能涵蓋非工作上網(wǎng)的真實(shí)行為，因此其原因也就不甚明朗。

Blanchard和Henle則借鑒了Robinson和Bennett關(guān)于工作場(chǎng)所中越軌行為（DWB）的分類(lèi)[7]，將非工作上網(wǎng)分為普通的非工作上網(wǎng)行為和嚴(yán)重的非工作上網(wǎng)行為，普通的（minor）如收發(fā)電子郵件，瀏覽新聞、財(cái)經(jīng)、體育網(wǎng)站等，嚴(yán)重的（serious）如在線賭博、瀏覽成人網(wǎng)站等，并從規(guī)范和外控型人格兩方面探討了不同類(lèi)型非工作上網(wǎng)的原因：對(duì)同事及上司非工作上網(wǎng)的知覺(jué)僅會(huì)引發(fā)輕微的非工作上網(wǎng)行為，而機(jī)會(huì)型外控型人格不僅會(huì)導(dǎo)致輕微的非工作上網(wǎng)行為，還會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的非工作上網(wǎng)行為[3]。

這里我們更傾向于并采用Blau和Yang等人的分類(lèi)，將非工作上網(wǎng)分為瀏覽類(lèi)、郵件類(lèi)和交互類(lèi)三種。因?yàn)橐环矫嬷袊?guó)的網(wǎng)絡(luò)管理很?chē)?yán)格，員工很難從事嚴(yán)重的非工作上網(wǎng)行為；另一方面，普通的非工作上網(wǎng)和嚴(yán)重的非工作上網(wǎng)很難進(jìn)行界定，而且凡事過(guò)猶不及，普通的非工作上網(wǎng)如果不加以控制，同樣會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的影響。

（二）非工作上網(wǎng)的影響因素

在大量文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，我們發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)的因素有很多，這里我們結(jié)合專(zhuān)家訪談及實(shí)地調(diào)研選取以下六個(gè)影響因素。

（1）認(rèn)知不足。有研究表明，人們會(huì)經(jīng)常從事他們認(rèn)為影響不那么嚴(yán)重的行為[8]。Lim等的調(diào)查顯示，大多數(shù)員工認(rèn)為非工作上網(wǎng)不會(huì)給企業(yè)或者同事造成不良影響，甚至還有利于工作壓力的緩解及下一輪工作的投入[9]。Liberman等的研究也發(fā)現(xiàn)，員工如果認(rèn)同非工作上網(wǎng)將特別容易從事該行為[10]。

（2）合理化傾向。非工作上網(wǎng)是部分員工表達(dá)不滿的方式之一。Lim等學(xué)者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多員工認(rèn)為以下情形下非工作上網(wǎng)行為是合理的：非工作上網(wǎng)是對(duì)犧牲掉的個(gè)人生活的非正式補(bǔ)償；是對(duì)所得少于付出的非正式補(bǔ)償；是對(duì)額外、辛勞、努力工作的非正式補(bǔ)償[11]。此外，對(duì)同事非工作上網(wǎng)行為的知覺(jué)也容易導(dǎo)致個(gè)人非工作上網(wǎng)[10]。

（3）尋求個(gè)人滿足。非工作上網(wǎng)還是部分員工尋求個(gè)人滿足的重要途徑。彭移風(fēng)等指出員工非工作上網(wǎng)很多時(shí)候是對(duì)個(gè)人效用的最大化追求，如獲取各類(lèi)資訊、賺取額外收益、維持人際交往等[5]。Simmers等甚至提出非工作上網(wǎng)有利于員工個(gè)人及職業(yè)的發(fā)展，因?yàn)閱T工的網(wǎng)絡(luò)使用可以是尋找培訓(xùn)課程、學(xué)習(xí)新的工作技能、了解專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的最新發(fā)展等[12]。

（4）組織公正。組織不公正會(huì)導(dǎo)致員工的不端行為。作為最早從實(shí)證角度研究員工非工作上網(wǎng)原因的學(xué)者，Lim的切入視角就是組織不公正（包括結(jié)果不公正、程序不公正和互動(dòng)不公正）[1]，后來(lái)zoghbi、Restubog、Blau等在這一方面也做了大量的研究，他們均發(fā)現(xiàn)組織不公正會(huì)完全或部分導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)[4][13- 16]。

（5）工作壓力。工作壓力會(huì)導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)。Lim等的研究發(fā)現(xiàn)，37%的被調(diào)查者認(rèn)為當(dāng)承擔(dān)相互矛盾的工作要求時(shí)，非工作上網(wǎng)是合適的；52%的被調(diào)查者承認(rèn)當(dāng)工作職責(zé)非常明確時(shí)，非工作上網(wǎng)會(huì)使其感到內(nèi)疚[11]。Henle等的調(diào)查顯示，員工會(huì)因?yàn)榻巧珱_突和角色模糊而非工作上網(wǎng)[17]。

（6）相關(guān)制度不完善。相關(guān)制度的缺失或不完善也是導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)的重要影響因素。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)組織不公正或工作壓力等并不必然會(huì)導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)，這其中遺漏了一些中介變量或調(diào)節(jié)變量的影響。Lim發(fā)現(xiàn)了“賬戶(hù)平衡”這個(gè)中介變量[1]。Zoghbi發(fā)現(xiàn)了“對(duì)正式處罰的害怕”[14]、“規(guī)范沖突”[16]等中介變量以及 “工作失范”[15]這個(gè)調(diào)節(jié)變量，并在研究非工作上網(wǎng)管理制度的有效性時(shí)發(fā)現(xiàn)，知覺(jué)到的組織控制、對(duì)正式處罰的害怕以及主管的接近監(jiān)督會(huì)降低員工的非工作上網(wǎng)[18]。Henle等的研究發(fā)現(xiàn)，已存的角色沖突和角色模糊在沒(méi)有處罰措施的情況下更容易導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)[17]。

二、研究方法

（一）變量的測(cè)量

（1）自變量的測(cè)量

對(duì)于認(rèn)知不足的測(cè)量，在文獻(xiàn)回顧及專(zhuān)家訪談的基礎(chǔ)上形成，共有3個(gè)測(cè)量語(yǔ)句：“非工作上網(wǎng)沒(méi)有什么大不了的”；“非工作上網(wǎng)不會(huì)影響個(gè)人工作績(jī)效”；“非工作上網(wǎng)不會(huì)對(duì)他人或企業(yè)造成傷害”。

對(duì)于合理化傾向的測(cè)量，同樣基于文獻(xiàn)回顧及專(zhuān)家訪談，共有4個(gè)測(cè)量語(yǔ)句：“公司其他人經(jīng)常非工作上網(wǎng)”；“非工作上網(wǎng)是對(duì)所得少于付出的一種非正式補(bǔ)償”；“非工作上網(wǎng)是對(duì)超時(shí)超量工作的一種非正式補(bǔ)償”；“非工作上網(wǎng)是對(duì)個(gè)人生活的一種非正式補(bǔ)償”。

對(duì)于尋求個(gè)人滿足的測(cè)量，也是基于文獻(xiàn)回顧及專(zhuān)家訪談，共有4個(gè)測(cè)量語(yǔ)句：“非工作上網(wǎng)是為了獲取各種信息”；“非工作上網(wǎng)是為了賺取外快”；“非工作上網(wǎng)是為了與人交往”；“非工作上網(wǎng)是為了個(gè)人職業(yè)發(fā)展”。

對(duì)于組織公正的測(cè)量，采用了Moorman[19]開(kāi)發(fā)量表中的18個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，我們把這些題項(xiàng)負(fù)載于三個(gè)二階因子（結(jié)果公正、程序公正和互動(dòng)公正）上，并采用題項(xiàng)包（item parcels）來(lái)測(cè)量它。對(duì)于組織公正的每一個(gè)維度，我們計(jì)算了它們各自測(cè)量題項(xiàng)的平均值，并將這三個(gè)平均值作為反映組織公正水平的指標(biāo)。

對(duì)于工作壓力的測(cè)量，采用了李超平等[20- 21]修訂的角色壓力源量表中的13個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，同樣，我們把這些題項(xiàng)負(fù)載于三個(gè)二階因子（角色沖突、角色模糊和角色超載）上，采用題項(xiàng)包來(lái)測(cè)量它。對(duì)于工作壓力的每一個(gè)維度，我們計(jì)算了它們各自測(cè)量題項(xiàng)的平均值，并將這三個(gè)平均值作為反映工作壓力水平的指標(biāo)。

對(duì)于相關(guān)制度不完善的測(cè)量，在文獻(xiàn)回顧及專(zhuān)家訪談基礎(chǔ)上形成，共有11個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，同上，我們把這些題項(xiàng)負(fù)載于兩個(gè)二階因子（上網(wǎng)行為管理制度、人力資源管理制度）上，采用題項(xiàng)包來(lái)測(cè)量它。對(duì)于相關(guān)制度不完善的每一個(gè)維度，我們計(jì)算了它們各自測(cè)量題項(xiàng)的平均值，并將這三個(gè)平均值作為反映相關(guān)制度不完善程度的指標(biāo)。

（2）因變量的測(cè)量

對(duì)非工作上網(wǎng)的測(cè)量，主要借鑒Lim[1]和Henle、Blanchard[17]的量表，并結(jié)合最新的技術(shù)發(fā)展和中國(guó)的網(wǎng)絡(luò)使用實(shí)際進(jìn)行修正，共21個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。其中瀏覽類(lèi)12個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“工作時(shí)間訪問(wèn)新聞網(wǎng)站”等；郵件類(lèi)3個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“工作時(shí)間查看私人郵件”等；交互類(lèi)6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“工作時(shí)間收發(fā)即時(shí)訊息”等。統(tǒng)計(jì)分析中各維度取各自測(cè)量題項(xiàng)的均值。

（二）調(diào)查方法和樣本構(gòu)成

為了降低社會(huì)贊許偏差，獲取更高質(zhì)量的調(diào)研結(jié)果，本研究采用問(wèn)卷星在線調(diào)查。最后獲取有效問(wèn)卷567份，數(shù)據(jù)基本符合CNNIC（2014）報(bào)告中的網(wǎng)民特征。樣本構(gòu)成見(jiàn)表1。

表1 樣本構(gòu)成

三、調(diào)查結(jié)果

（一）問(wèn)卷的信度、效度分析

本研究采用Cronbach’s α系數(shù)作為檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)觀察問(wèn)卷中各個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)部一致性。經(jīng)計(jì)算，自變量中認(rèn)知不足的系數(shù)為0.876，合理化傾向的系數(shù)為0.791，尋求個(gè)人滿足的系數(shù)為0.762，組織公正的系數(shù)為0.936，工作壓力的系數(shù)為0.759，相關(guān)制度不完善的系數(shù)為0.848；結(jié)果變量的Cronbach’s α系數(shù)為0.924。所有系數(shù)基本上都大于0.700 的標(biāo)準(zhǔn)，表明問(wèn)卷項(xiàng)目的信度理想。

效度檢驗(yàn)方面，由于本研究的測(cè)量項(xiàng)目是借鑒前人的研究成果并根據(jù)研究的實(shí)際情況，結(jié)合深入訪談、專(zhuān)家咨詢(xún)等方法加以修改制定出來(lái)的，因此其內(nèi)容效度是可以保證的。

為了對(duì)本次測(cè)量的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)，本研究對(duì)測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行了主成分因子分析，結(jié)果顯示，初始變量的KMO值為0.820，球形檢驗(yàn)的顯著性概率為0.000。共萃取了7個(gè)因子，與之相應(yīng)的測(cè)量指標(biāo)的共同度均在0.507以上，因子負(fù)載都在0.536以上，并且這7個(gè)因子累積解釋的方差百分比達(dá)到69.524%，這說(shuō)明本研究對(duì)變量的測(cè)量是比較有效的。具體觀測(cè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和因子分析的結(jié)果見(jiàn)表2。

表2 各測(cè)量變量的描述性統(tǒng)計(jì)及因子分析結(jié)果

（二）回歸分析

本文采用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)分析軟件將因變量瀏覽類(lèi)（Y1）、郵件類(lèi)（Y2）和交互類(lèi)（Y3）分別與自變量認(rèn)知不足（X1）、合理化傾向（X2）、尋求個(gè)人滿足（X3）、組織公正（X4）、工作壓力（X5）、相關(guān)制度不完善（X6）進(jìn)行多元線性回歸分析[22]，采用方差膨脹因子（variance inflation factor, VIF）來(lái)檢驗(yàn)自變量之間是否存在多重共線性，全部進(jìn)入回歸，見(jiàn)表3、表4和表5。

表3 瀏覽類(lèi)回歸分析結(jié)果

由表3可以看出，自變量中對(duì)因變量有顯著影響(Sig值小于0.01)的因子包括合理化傾向、尋求個(gè)人滿足和相關(guān)制度不完善。

由表4可以看出，自變量中對(duì)因變量有顯著影響(Sig值小于0.01)的因子包括合理化傾向和尋求個(gè)人滿足。

由表5可以看出，自變量中對(duì)因變量有顯著影響(Sig值小于0.01)的因子包括合理化傾向、尋求個(gè)人滿足和相關(guān)制度不完善。

同時(shí)由以上三表均可看出，VIF值都在1.7以?xún)?nèi)，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于10，說(shuō)明各自變量之間不存在較強(qiáng)的多重共線性問(wèn)題。

表4 郵件類(lèi)回歸分析結(jié)果

表5 交互類(lèi)回歸分析結(jié)果

為了對(duì)回歸方程的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)，用SPSS計(jì)算包括D- W統(tǒng)計(jì)值的回歸總體效果，見(jiàn)表6。

表6 包括D- W統(tǒng)計(jì)值的瀏覽類(lèi)、郵件類(lèi)和交互類(lèi)回歸總體效果

如表6所示，瀏覽類(lèi)、郵件類(lèi)和交互類(lèi)模型的R值依次是0.540、0.408和0.480，D- W分別為1.671、1.657和1.689，說(shuō)明以上回歸模型中誤差項(xiàng)與自變量互相獨(dú)立，對(duì)模型的估計(jì)可靠，得出的結(jié)論具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性。

通過(guò)以上實(shí)證分析，可以用以下模型分別表示各因素對(duì)瀏覽類(lèi)（Y1）、郵件類(lèi)（Y2）和交互類(lèi)（Y3）非工作上網(wǎng)行為的影響：

Y1=1.975+0.209X2+0.276X3+0.259X6

Y2=2.352+0.269X2+0.176X3

Y3=1.995+0.257X2+0.228X3+0.164X6

四、研究結(jié)論與討論

回歸分析結(jié)果顯示，瀏覽類(lèi)非工作上網(wǎng)行為影響因素按敏感性（通過(guò)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)B的比較來(lái)判斷影響因素的敏感性）從大到小排序是尋求個(gè)人滿足（X3）、相關(guān)制度不完善（X6）和合理化傾向（X2），郵件類(lèi)非工作上網(wǎng)行為影響因素從大到小排序是合理化傾向（X2）和尋求個(gè)人滿足（X3），交互類(lèi)非工作上網(wǎng)行為影響因素從大到小排序是合理化傾向（X2）、尋求個(gè)人滿足（X3）和相關(guān)制度不完善（X6），而認(rèn)知不足（X1）、組織公正（X4）和工作壓力（X5）等因素對(duì)三類(lèi)非工作上網(wǎng)行為基本沒(méi)有影響或影響很小。對(duì)此比較合理的解釋是我們的社會(huì)形態(tài)、企業(yè)組織環(huán)境及員工性格心理與國(guó)外的情況是有差異的，認(rèn)知不足的非顯著性可能是源于企業(yè)自身的非重視性，對(duì)其到底是建設(shè)性行為還是破壞性行為并沒(méi)有形成一個(gè)明確的態(tài)度；而組織公正和工作壓力的非顯著性則可能是因?yàn)榻M織的非公正性和較大的工作壓力是不斷發(fā)展和完善中的中國(guó)職場(chǎng)生態(tài)環(huán)境的工作常態(tài)，使得員工具有較強(qiáng)的耐受性和忍耐力并久而習(xí)慣之，從而無(wú)法成為影響中國(guó)員工非工作上網(wǎng)的顯著因素。下面分別討論不同類(lèi)型非工作上網(wǎng)行為影響因素的差異。

（1）瀏覽類(lèi)非工作上網(wǎng)行為的影響因素。瀏覽類(lèi)非工作上網(wǎng)行為影響因素尋求個(gè)人滿足、相關(guān)制度不完善和合理化傾向的回歸系數(shù)分別是0.276、0.259和0.209，這表明員工上班時(shí)間瀏覽新聞、網(wǎng)上購(gòu)物等行為最大的原因是尋求個(gè)人滿足，其次是相關(guān)制度不完善和合理化傾向。與我們的實(shí)地調(diào)研情況一致，員工獲取資訊、加強(qiáng)學(xué)習(xí)、促進(jìn)發(fā)展等個(gè)人心理的滿足主要是由非工作上網(wǎng)行為的瀏覽類(lèi)行為實(shí)現(xiàn)的，然后上網(wǎng)行為管理制度、人力資源管理制度等的不完善又降低了員工被處罰的風(fēng)險(xiǎn)和減輕了員工的負(fù)疚心理，這同時(shí)進(jìn)一步促進(jìn)了員工的合理化傾向，如欠缺公平的考核制度、薪酬制度等無(wú)疑給員工提供了很好的非工作上網(wǎng)理由。

（2）郵件類(lèi)非工作上網(wǎng)行為的影響因素。郵件類(lèi)非工作上網(wǎng)行為影響因素合理化傾向和尋求個(gè)人滿足的回歸系數(shù)分別是0.269和0.176，這表明員工工作時(shí)間查看、發(fā)送或接收私人郵件等行為的首要原因是合理化傾向，其次是尋求個(gè)人滿足，并且與合理化傾向相比，敏感性相對(duì)較低，而相關(guān)制度不完善卻沒(méi)有影響。對(duì)此比較合理的解釋?xiě)?yīng)該是，隨著工作生活界線的模糊以及工作時(shí)間延長(zhǎng)導(dǎo)致的對(duì)個(gè)人生活時(shí)間的擠壓，郵件類(lèi)非工作上網(wǎng)行為可能是對(duì)個(gè)人生活的一種非正式補(bǔ)償，并且能獲得與人交往等社會(huì)性心理滿足，而相關(guān)制度不完善沒(méi)有影響很可能是因?yàn)樵S多員工并不認(rèn)為郵件類(lèi)非工作上網(wǎng)行為是違反制度規(guī)范的。

（3）交互類(lèi)非工作上網(wǎng)行為的影響因素。交互類(lèi)非工作上網(wǎng)行為影響因素合理化傾向、尋求個(gè)人滿足和相關(guān)制度不完善的回歸系數(shù)分別是0.257、0.228和0.164，這說(shuō)明引發(fā)交互類(lèi)非工作上網(wǎng)行為的首要因素是合理化傾向，其次是尋求個(gè)人滿足和相關(guān)制度不完善，且與其他兩個(gè)因素相比，相關(guān)制度不完善的敏感性較低。這可能是因?yàn)榻换ヮ?lèi)非工作上網(wǎng)是員工對(duì)報(bào)酬偏低、超時(shí)超量工作、擠壓個(gè)人生活等情形的最好宣泄，是一種很好的非正式補(bǔ)償，這就使得合理化傾向成為首要原因，再則是兼具滿足了個(gè)人社會(huì)性交往的心理需求。而相關(guān)制度不完善的影響則可能同樣是因?yàn)閱T工被處罰風(fēng)險(xiǎn)的降低及合理化傾向的進(jìn)一步加強(qiáng)。

五、管理建議

研究結(jié)果表明，合理化傾向和尋求個(gè)人滿足相對(duì)于相關(guān)制度不完善是更重要的影響因素；不同類(lèi)型員工非工作上網(wǎng)行為的影響因素及影響程度是有差異的。因此企業(yè)在管理員工非工作上網(wǎng)行為時(shí)，除了實(shí)施制度規(guī)范和文化重塑外，還需要注意以下兩點(diǎn)。

第一，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作生活的平衡。合理化傾向和尋求個(gè)人滿足之所以成為非常重要的影響因素，與今天工作對(duì)個(gè)人生活的擠壓應(yīng)該有很大的關(guān)系。員工們?cè)絹?lái)越抱怨，工作與非工作之間的界線變得日益模糊，導(dǎo)致了許多與個(gè)人生活相關(guān)的沖突和壓力，而非工作上網(wǎng)的便利性、社交性等特點(diǎn)無(wú)疑給員工提供了很好的解決之道。因此企業(yè)要想讓員工盡量減少非工作上網(wǎng)行為，就必須合理安排員工的工作時(shí)間，讓員工有屬于自己的個(gè)人生活；給員工提供良好的溝通交流平臺(tái)，滿足員工的社交需求等，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作生活的平衡。

第二，分類(lèi)管理員工非工作上網(wǎng)行為。企業(yè)可以根據(jù)各自的實(shí)際情況，將非工作上網(wǎng)行為分為不同的性質(zhì)和類(lèi)型，并據(jù)此采用不同的監(jiān)管方式和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于瀏覽類(lèi)行為，因其主要是為了尋求資訊、職業(yè)發(fā)展等個(gè)人方面的滿足，因此合理范圍的如瀏覽新聞、體育、與工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站等行為可以適度放松管制，明確內(nèi)容，設(shè)立時(shí)限，逾越者才處罰，而不是簡(jiǎn)單的零容忍，反而有可能會(huì)產(chǎn)生積極的影響。對(duì)于郵件類(lèi)和交互類(lèi)行為，它們的首要影響因素均是合理化傾向，而這與企業(yè)自身的許多問(wèn)題是聯(lián)系在一起的，尤其是報(bào)酬的公平性問(wèn)題和工作時(shí)間及量的合理性問(wèn)題，企業(yè)必須重點(diǎn)解決好，不給員工為自己的不合理行為提供借口；除此，對(duì)這兩類(lèi)行為同樣不能采用零容忍的態(tài)度，郵件、QQ、微博及微信等已成為現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息社會(huì)人的生活常態(tài)，唯有正確界定、合理引導(dǎo)，甚至將其納入企業(yè)的工作軌道，有效兼容，如現(xiàn)在很多企業(yè)的微信微博營(yíng)銷(xiāo)、招聘、工作溝通等，將不失為一個(gè)較好的解決之道。

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A Comparative Study on Influencing Factors of Different Types of Cyberloafing

TU Xiao-chun, WU Jin-feng
（College of Management, Wuhan Textile University, Wuhan Hubei 430073, China）

Based on the multi-regression analysis, a comparative study is conducted to explore the influencing factors of different types of cyberloafing. The result shows that influencing factors of browsing-related cyberloafing in descending order include seeking personal satisfaction, the imperfection of relevant rules and rationalization propensity. The affecting factors of non-work-related email cyberloafing are rationalization propensity and seeking personal satisfaction. Rationalization propensity, seeking personal satisfaction and the imperfection of relevant rules affect interactive cyberloafing. These conclusions would provide implications for corporations to manage cyberloafing of employees.

cyberloafing; influencing factors; browsing-related cyberloafing; non-work-related email cyberloafing; interactive cyberloafing

C931.2；F272.9

A

2095－414X(2016)02－0012－07

涂曉春（1977-），女，副教授，博士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理.

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（71172002）；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目（12YJC630189）；湖北省教育廳人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目青年項(xiàng)目（2012Q153）.