企業(yè)員工快樂工作管理機(jī)制研究

羅強(qiáng)

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的增長，企業(yè)間的競爭也是越來越激烈，生存以及更好更強(qiáng)的發(fā)展是一個企業(yè)執(zhí)著而又漫長的目標(biāo)。為了使一個企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展下去，而企業(yè)必須取得以及保持良好的績效。不管是在理論界還是在實(shí)際的管理活動中，人們都會對提高績效產(chǎn)生很大的興趣。文章從企業(yè)員工快樂工作管理機(jī)制的相關(guān)理論出發(fā)，在以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，探討影響企業(yè)員工快樂工作管理機(jī)制的影響因素。最后對企業(yè)的人員管理等方面的工作改進(jìn)問題提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工快樂工作；工作；管理

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）12-0028-03

1 相關(guān)理論概述

1.1 影響員工快樂工作的因素

每個員工都具有不同的價值觀，對組織的態(tài)度各異，對工作崗位也持有各種不同的看法和期望，而這些價值觀、態(tài)度、期望又反過來影響員工與工作間的關(guān)系。所有這一切最終都會影響員工的快樂工作。這些因素主要有以下幾個方面。

1.1.1 工作性質(zhì)

工作性質(zhì)是影響員工快樂工作最為重要的原因之一。對員工而言，工作性質(zhì)對員工快樂工作的影響主要表現(xiàn)在三個方面：

①工作本身是否具備一定的挑戰(zhàn)性。個體如果能夠成功地完成帶有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，往往會增加個人的滿意感受。

②工作的適度變化。過分單調(diào)的工作容易使人厭倦，過多變化的工作易使人緊張，只有保持適度變化的工作才能帶給人最大的滿足感。

③工作的自主權(quán)。如果員工的一切行動都受到管理監(jiān)督，他們既不能選擇工作的方法，也不能選擇工作的進(jìn)度，一切都是管理者說了算，員工將會產(chǎn)生極大的不快樂情緒。

1.1.2 報 酬

在影響員工快樂工作的諸多因素中，報酬公平起到非常重要的作用。因?yàn)閳蟪昴軌驖M足員工的許多需求。員工通過工作獲得報酬，可以間接地滿足其生活方面的許多需求，如果購買生活必需品以滿足物質(zhì)需求、進(jìn)行文化娛樂消費(fèi)以滿足精神需求等。某種意義上，報酬也是個人快樂工作和社會地位的象征，個人通過報酬體驗(yàn)到一定的工作成就感，獲得了一定得到社會地位，這些反過來又會提升其員工快樂工作的感受。

1.1.3 晉 升

在管理制度相對健全的組織中，員工獲得職位的晉升能夠極大地調(diào)動其工作積極性，增加其員工快樂工作水平。因?yàn)?，在組織中的晉升意味著帶來更多的管理權(quán)力，擁有更大的資源配置權(quán)限，工作內(nèi)容也會有所變化，工作報酬也會隨之得到提升。上述在工作性質(zhì)和報酬中分析到的影響員工快樂工作的因素均能在晉升中得到體現(xiàn)。

1.1.4 領(lǐng)導(dǎo)的管理方式

組織領(lǐng)導(dǎo)的管理方式也是影響員工快樂工作的一個重要因素，管理者若能做到以員工為中心，處處尊重和關(guān)心下屬，在眾多問題的決策上實(shí)行員工參與管理，則員工將對管理者和他所從事的工作表現(xiàn)出較高的快樂工作水平。許多工作都強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作，即使在一些分工非常明顯的工作中，人際關(guān)系也是影響員工快樂工作的一個重要因素，這是因?yàn)槿硕加薪煌男枰?、愛的需要、尋求歸屬的需要。友好和諧的人際環(huán)境、融洽的同事關(guān)系都在不同程度上提高了員工的快樂工作度水平。

1.1.5 工作條件

主要指工作中的物理條件，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備的配置情況、辦公的便利程度等，這些工作條件若能較好地與員工的需要相匹配，就能夠增加員工的快樂工作水平。良好的工作條件也是促成個人與組織目標(biāo)順利達(dá)成的重要因素，工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)自然能使員工產(chǎn)生滿意感。

另外，年齡、受教育程度對員工快樂工作也存在一定的影響。

1.2 快樂工作理論綜述

到目前為止，一個得到各界公認(rèn)的快樂工作的概念并不存在，這一方面是由于組織的多樣性而缺乏普遍適應(yīng)性的評估尺度，不同的利益相關(guān)者對于組織的目標(biāo)和成就的認(rèn)識很難達(dá)成一致；另一方面是因?yàn)榭鞓饭ぷ鬟€會隨著研究和實(shí)踐的發(fā)展而產(chǎn)生內(nèi)涵與外延上發(fā)生變化。關(guān)于快樂工作的概念，有很多的理解。相關(guān)學(xué)者認(rèn)為，快樂工作是完成某種認(rèn)為或達(dá)到某種心理目標(biāo)。

一般認(rèn)為，快樂工作是指工作的結(jié)果和心理感受水平。在管理實(shí)踐中，快樂工作更強(qiáng)調(diào)一個工作活動的過程和其結(jié)果，也就是說快樂工作包括了工作行為、方式以及工作行為的結(jié)果。

2 員工快樂工作與工作績效的相互關(guān)系研究

最能引起管理者及員工興趣的就是員工快樂工作與工作績效之間的關(guān)系。一般都認(rèn)為較高的員工快樂工作會帶來較高的工作績效。然而，許多研究表明，員工快樂工作與工作績效之間并不存在簡單而直接的聯(lián)系。1972年，C.N.格林對有關(guān)爭論作綜合述評時提出，關(guān)于員工快樂工作與工作績效之間的關(guān)系實(shí)際上存在三種主要觀點(diǎn)。

2.1 滿意感為因

提出此觀點(diǎn)的是20世紀(jì)30年代的“人際關(guān)系學(xué)派”，認(rèn)為只要提供良好的條件，員工自然干勁倍增。雖然后來有實(shí)驗(yàn)證明了員工快樂工作強(qiáng)，職務(wù)吸引力大，缺勤與離職更少，但未能獲得員工快樂工作與工作績效之間存在因果關(guān)系的證據(jù)。

2.2 績效為因

E.E.勞勒和L.波特認(rèn)為工作績效不同會帶來不同的報酬，進(jìn)而產(chǎn)生不同的快樂工作水平。

2.3 第三變量為因

切爾林頓等認(rèn)為，員工快樂工作與工作績效兩者同為另一變量—第三變量的函數(shù)，即員工快樂工作與工作績效之間并無固有關(guān)系，按現(xiàn)有績效支付的獎酬既導(dǎo)致了后一階段的高績效，又誘發(fā)了員工的快樂工作。他們的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，獲得與其工作績效相當(dāng)?shù)莫劤甑谋辉囋陔S后工作中的績效要遠(yuǎn)高于為按績效高低支付獎酬的實(shí)驗(yàn)被試。例如，不給一個績效較差的員工以任何獎酬，他表現(xiàn)為怨言很多，快樂工作感沒有增加，但后來的工作績效卻提高了；但對另一績效也較差的被試給付一定的獎酬后，他表示很是滿意，然而隨后的績效卻未見改善。試驗(yàn)表現(xiàn)，排除獎酬影響后，員工快樂工作與隨后的工作績效沒有任何相關(guān)性，說明滿意感不能改變隨后的工作績效。

可以肯定的是，員工快樂工作與工作績效之間的關(guān)系極其復(fù)雜，不存在單一的關(guān)系。盡管如此，但又幾點(diǎn)結(jié)論如今已得到證明：快樂工作雖不能直接帶動績效的改善，但可降低缺勤率與離職率；按現(xiàn)有績效的高低發(fā)放相應(yīng)的獎酬，也肯定能改善隨后的績效。這樣，借助這些已弄清楚的規(guī)律，管理者就可實(shí)現(xiàn)既改進(jìn)績效也提高員工滿意的目標(biāo)。

3 結(jié)論與建議

3.1 研究分析結(jié)論

目前我國企業(yè)內(nèi)部關(guān)于員工管理和企業(yè)管理存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

3.1.1 企業(yè)薪酬管理觀念落后，缺乏現(xiàn)代化的薪酬管理理念

企業(yè)面臨著中西方文化的差異，也面臨著其管理理念的差異。為了能夠更好地在中國得到發(fā)展，中國的企業(yè)必須建立完善的薪酬管理制度，并以中國文化為背景，引進(jìn)新的管理理念?，F(xiàn)代化的薪酬管理理念體現(xiàn)的最重要的原則是公平、透明的原則。

但是通過對企業(yè)的員工快樂工作的影響因素調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對企業(yè)的薪酬管理的公平性抱有很大的懷疑，對目前的薪酬管理體制有很大的意見，這些關(guān)于薪酬管理問題的存在嚴(yán)重影響了員工的快樂工作，進(jìn)而影響員工的工作投入態(tài)度和工作績效。

3.1.2 企業(yè)缺乏對員工的培訓(xùn)，員工難以實(shí)現(xiàn)自我增值

不進(jìn)則退的道理，從古至今都運(yùn)用廣泛，運(yùn)用到企業(yè)中也是一樣的道理。員工是企業(yè)最為重要的客戶，沒有員工的勞動和付出，就不會有一個企業(yè)的生存和發(fā)展。員工的業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)在很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展水平和盈利能力。但是目前的企業(yè)沒有為員工建立起一套完善的培訓(xùn)機(jī)制，缺乏對員工的再教育，這樣，員工長久不培訓(xùn)、不學(xué)習(xí)，就會逐步與先進(jìn)的知識技能脫節(jié)，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營水平的下降。

3.1.3 企業(yè)缺乏學(xué)習(xí)精神和團(tuán)隊精神，不能真正成長為一個學(xué) 習(xí)型的企業(yè)

作為一個企業(yè)公民，外資企業(yè)也應(yīng)該與時俱進(jìn)，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，不能僅僅依靠過去的積累和經(jīng)營，要不斷地研發(fā)新的技術(shù)，發(fā)掘新的市場結(jié)合，才能不被這個市場所淘汰。目前，企業(yè)并沒有意識到這一點(diǎn)，在企業(yè)內(nèi)部缺乏相互學(xué)習(xí)的精神。并且，企業(yè)內(nèi)部部門和員工之間工作的獨(dú)立性很強(qiáng)，這在一定程度上對各部門的工作有促進(jìn)作用，但是有些工作是需要各個部門、各個員工相互協(xié)作共同完成的，因此，企業(yè)需培養(yǎng)內(nèi)部員工和部門的學(xué)習(xí)氣氛，并發(fā)揮團(tuán)隊精神，相互協(xié)作，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

3.2 提出建議

3.2.1 加強(qiáng)薪酬管理，引入現(xiàn)代化管理理念

由于企業(yè)員工快樂工作與工作績效聯(lián)系緊密，雖然不能確定兩者之間有直接的關(guān)系，但是如果一個企業(yè)的績效管理水平提高了，必定會對企業(yè)員工的員工快樂工作產(chǎn)生積極的影響。而企業(yè)的薪酬管理與績效管理存在著密切的關(guān)系，在目前的情況下，企業(yè)應(yīng)該樹立現(xiàn)代化的薪酬管理理念，這是建立新的薪酬管理制度的前提條件。外部公平要求把企業(yè)的各種崗位的薪酬設(shè)計中，需要相應(yīng)提高工作人員的工資水平，使企業(yè)員工的薪酬水平的提高與我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，真正起到吸引人才和留住人才的作用。傳統(tǒng)的薪酬管理制度中是以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的，而現(xiàn)代化的薪酬體系則是以業(yè)績和技能為員工薪資的參考對象的，要想進(jìn)行薪酬管理的創(chuàng)新就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，堅持能級制、長效激勵、公開化的三大基本原則，對薪酬的內(nèi)涵有一個全新的理解，以“可比價值”的思想為指導(dǎo)，樹立“能本管理”意識，實(shí)現(xiàn)新的薪酬管理。因此，企業(yè)需要認(rèn)真分析研究人力資本的重要性，把握好人力資本所發(fā)揮的作用，通過合理的薪酬激勵措施來使員工快樂工作。

由于傳統(tǒng)的薪酬管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的需求，以職稱為主要依據(jù)的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化的薪酬分配，企業(yè)需要考慮引入以崗位和績效為依據(jù)的多元化薪酬分配機(jī)制，全方位的實(shí)行崗位工資制和全員聘用制。崗位績效工資制是企業(yè)進(jìn)行工資制度改革的重要舉措。它是一項重視工作績效、尊重知識、尊重人才的收入分配制度。不管是薪酬數(shù)量，還是薪酬類型，都需要遵循公平性的原則。員工都希望薪酬分配是公平的，能夠滿足他們的期望，當(dāng)報酬與員工的工作要求和個人技能水平相一致時，員工就會對當(dāng)前的工作感到滿意。企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時，要充分考慮到工作人員的實(shí)際情況，本著公平合理的原則進(jìn)行薪酬分配。

另外，當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)做出貢獻(xiàn)時，如果不能用升遷來滿足他們的需求，就需要進(jìn)行薪酬方案的調(diào)整。這是薪酬系統(tǒng)需要做出調(diào)整的兩種情況。另外，加強(qiáng)薪酬溝通也是企業(yè)提高企業(yè)薪酬管理水平的一個重要措施。薪酬系統(tǒng)對于企業(yè)內(nèi)部來說，本應(yīng)具有透明性。只有建立公平合理的薪酬系統(tǒng)，才能加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

另外，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需要面對一個開放的薪酬信息，從而增強(qiáng)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任關(guān)系。

3.2.2 為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會

為了能在知識時代取勝，許多公司不斷對其員工進(jìn)行終身培訓(xùn)，試圖把企業(yè)看成是一種“學(xué)習(xí)型組織”。調(diào)查結(jié)果顯示，很大一部分人認(rèn)為公司缺乏對員工的培訓(xùn)計劃，還有一部分人認(rèn)為不能在現(xiàn)在工作的公司得到更多的學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，這是企業(yè)普遍存在的一個問題。

員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提升員工的能力能夠?qū)T工共同得到的知識轉(zhuǎn)化為行動，并可以產(chǎn)生有巨大作用的團(tuán)隊智慧，形成更加優(yōu)秀的企業(yè)精神。

加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，需要以下幾個方面做起：

①企業(yè)可以成立公司內(nèi)部專用培訓(xùn)班，制定豐富的在職培訓(xùn)課程，定期對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會。員工不僅要有較為扎實(shí)的文化功底，還要有能夠與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展相融合的思想。

②將學(xué)習(xí)機(jī)會作為一種激勵機(jī)制，促進(jìn)員工水平的提高。豐厚的薪酬是大多數(shù)員工追求的對象，但是他們在追求這些物質(zhì)條件的時候，也希望來提升自己的能力，以獲得更多的重用機(jī)會。企業(yè)可以將更好的學(xué)習(xí)機(jī)會留給工作中有所貢獻(xiàn)的人，將此作為一種激勵手段來提高員工的工作積極性。

③企業(yè)要建立日常的學(xué)習(xí)機(jī)制，每個員工都有自己的長處和自己的短處，取人之長，補(bǔ)己之短，可以作為企業(yè)員工提高自身能力的途徑。企業(yè)要建立完善的日常學(xué)習(xí)機(jī)制，為員工營造一個相互學(xué)習(xí)的氛圍，從而可以使員工從更多的方面進(jìn)行自身水平的提高。

3.2.3 加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)團(tuán)隊精神

在對改善企業(yè)管理的建議進(jìn)行調(diào)查時，問題：增強(qiáng)各部門彼此溝通的機(jī)會的建議呼聲很高，很多員工希望能夠完善員工及部門之間的溝通機(jī)制。這也從側(cè)面反映了當(dāng)前企業(yè)不能很好地實(shí)現(xiàn)部門之間和員工之間的溝通協(xié)作。一個企業(yè)如果不能形成團(tuán)隊意識，將不能在激烈的市場競爭中取勝。

從20世紀(jì)90年代起，團(tuán)隊建設(shè)成了企業(yè)管理方面的熱點(diǎn)，是很多企業(yè)在競爭中求勝的法寶。關(guān)于團(tuán)隊的概念，有多種解釋。一種解釋認(rèn)定為團(tuán)隊是指為了實(shí)現(xiàn)一個共同的目標(biāo)，由不同角色定位的人所組成的群體。在這個群體中，成員有著共同的價值理念，互相信任，分享信息，共同成長。還有一種解釋是從團(tuán)隊的任務(wù)角度提出來的，認(rèn)為，團(tuán)隊就是由少數(shù)有互補(bǔ)技能，愿意為了共同的目的、業(yè)績目標(biāo)以及相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體。對于企業(yè)，我們可以認(rèn)為團(tuán)隊是由一群個體組成，這些個體因任務(wù)而相互依存，相互作用，并且團(tuán)隊總是置身于一個更大的社會系統(tǒng)中，無論是團(tuán)隊成員自己，還是其他人都將團(tuán)隊看成一個整體，成員在完成任務(wù)時相互影響。

如果能夠建立一個高績效的團(tuán)隊將對企業(yè)在東道國的發(fā)展有很大的幫助。一個高績效的團(tuán)隊主要表現(xiàn)在以下方面：

①高績效團(tuán)隊擁有明確而清晰的目標(biāo)，而且應(yīng)該堅信這一目標(biāo)包含著重大的意義和價值。社會協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派創(chuàng)始人巴納德認(rèn)為，共同的目標(biāo)是充分發(fā)揮群體協(xié)同合作效應(yīng)的最重要的因素之一，是提高員工快樂工作和企業(yè)經(jīng)營效益的基本前提條件。

②團(tuán)隊成員自己要相互的信任，成員間相互信任是團(tuán)隊的顯著特征，也就是說，每個成員對其他人的品行和能力都確信不疑。成員之間的相互信任是高績效團(tuán)隊的關(guān)鍵因素，它決定了一個團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)與否。

4 結(jié) 語

面對信息化的競爭時代，企業(yè)只有不斷地學(xué)習(xí)，才能立于不敗之地，才能更好地迎接新時期的挑戰(zhàn)。首先，企業(yè)學(xué)習(xí)的標(biāo)桿學(xué)習(xí)就是向典范企業(yè)學(xué)習(xí)，這種“向他人學(xué)習(xí)”的觀念是企業(yè)學(xué)習(xí)的一項工具，主要由三個方面構(gòu)成：

①向內(nèi)部標(biāo)桿學(xué)習(xí)，內(nèi)部標(biāo)桿可以是員工、管理人員、一線崗位、職能部門，生產(chǎn)部門等，只要他們有成功的行為，就應(yīng)該成為技能學(xué)習(xí)和精神學(xué)習(xí)的典范和榜樣。企業(yè)可以在內(nèi)部形成相互學(xué)習(xí)的氛圍，有達(dá)到員工之間的相互欣賞和相互合作，增強(qiáng)團(tuán)隊成員間的團(tuán)隊協(xié)作精神；

②逐漸消除上下級之間的距離和部門之間的隔閡；

③內(nèi)部學(xué)習(xí)還可以帶來大量的信息共享，達(dá)到有效的溝通，更有利于企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)和團(tuán)隊精神的形成。

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