供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其思考

【摘要】自從我國進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，供電企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了較大的變換，也實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部體制的調(diào)整。作為比較傳統(tǒng)的過期部門，在人力資源管理方面存在著一些不足，為了能夠有效提升人力資源管理的有效性，我們應(yīng)積極對當(dāng)前存在的問題進(jìn)行分析，并探索加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源管理改革的措施和方法。

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源管理；問題；措施；方法

當(dāng)前，我國進(jìn)入了市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位、國企都實(shí)現(xiàn)了改革。與此同時(shí)，國外企業(yè)也加入到我國市場競爭中，使我國企業(yè)面臨了更大的挑戰(zhàn)。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的競爭已經(jīng)不是成本競爭，而是人才的競爭，誰掌握了人才、掌握了核心技術(shù)，就能夠在市場競爭中立于不敗之地。因此，我們應(yīng)探索人力資源管理的措施和方法，加快人才引入和培養(yǎng)。

1、供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 管理觀念比較欠缺。供電企業(yè)一直以來沿襲比較傳統(tǒng)的管理方法，沒有從“人”的角度出發(fā)來實(shí)行管理，很多管理者都沒有重視人力資源管理，認(rèn)為人力資源管理只是簡單的招聘、錄用，將人力當(dāng)做物資一樣進(jìn)行安置，這種方法不僅不會(huì)激發(fā)人才的工作積極性，還會(huì)讓他在企業(yè)中沒有歸屬感。同時(shí)，在人處理資源分布上也存在著很多不合理的現(xiàn)象，作為核心的技術(shù)人員數(shù)量比較少，并且缺乏技術(shù)創(chuàng)新，從而造成了人才結(jié)構(gòu)的不平衡，使得人力資源管理的效果不明顯。

1.2 考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。受傳統(tǒng)思想影響，很多供電企業(yè)在薪酬分配和績效考核上依然存在著“平均主義”和“走形式”等現(xiàn)象，在評價(jià)上受主觀影響，很少關(guān)注員工的個(gè)人業(yè)績和工作能力，缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得整體考核氛圍不夠民主，使得不良風(fēng)氣在企業(yè)中不斷蔓延，沒有凸顯員工的個(gè)人價(jià)值，沉重的打擊了員工的上進(jìn)心，長期以往，必定會(huì)對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生影響。

1.3 激勵(lì)制度缺乏針對性?，F(xiàn)階段的激勵(lì)制度比較傳統(tǒng)，缺乏多樣性和針對性，對于有效地促進(jìn)自身的發(fā)展來說還需要一定的改善，更難以滿足人才的多樣性需求，因而作用方面可以說也是越來越弱。

2、供電企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展

2.1 對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度進(jìn)行改革。很多供電企業(yè)都不重視對人力資源管理制度的建設(shè)和完善，盲目地認(rèn)為只要給的薪酬夠高，就一定會(huì)有人才愿意留在企業(yè)進(jìn)行長期工作。實(shí)際上，薪酬要求是人才選擇企業(yè)的其中一個(gè)方面，但不是最重要的方面?，F(xiàn)代企業(yè)中的人才更加追求歸屬感，希望能夠在工作中實(shí)現(xiàn)自己的成就，因此，企業(yè)應(yīng)為員工提供具有競爭力的薪酬體系，并為其提供能夠獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的平臺，讓員工認(rèn)為在企業(yè)中工作是有成就感、有歸屬感。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)供電企業(yè)的實(shí)際情況，對管理制度進(jìn)行改革，完善薪酬制度、獎(jiǎng)懲制度、晉升制度等，使人才的一切行為都能夠在規(guī)章制度中實(shí)現(xiàn)控制，使企業(yè)的人力資源管理體系更加完善。

2.2 提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。在供電企業(yè)中，人力資源管理人員的綜合素質(zhì)是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是促進(jìn)企業(yè)人才建設(shè)的關(guān)鍵。只有當(dāng)管理人員掌握了人才管理的核心理念，并能夠?qū)⑵鋺?yīng)用在實(shí)踐中，才能夠有效實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)化。當(dāng)企業(yè)中人力資源部門招聘到相應(yīng)的員工后，必須對員工進(jìn)行相對應(yīng)的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)不僅僅是對企業(yè)內(nèi)的員工，對人力資源管理部門也應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)，讓人力資源管理部門的工作得到進(jìn)一步的加強(qiáng)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。例如可以將某些知名的講師請到企業(yè)中，使人力資源部門經(jīng)理參加培訓(xùn)，讓人力資源部門經(jīng)理更新知識，開拓視野，豐富理論知識，掌握人力資源管理上的一些新的心得和方法，為以后的人力資源管理工作增加豐富的經(jīng)驗(yàn)。

2.3 在招聘中加強(qiáng)對專業(yè)人才的審核和篩選。招聘對于企業(yè)是非常重要的，當(dāng)前企業(yè)廣泛地采用了多種招聘渠道，吸引了很多人參與到招聘環(huán)節(jié)中，但是如何從眾多的應(yīng)聘者中選擇對企業(yè)發(fā)展最有幫助的人員，就成為人力資源管理人員所思考的問題。人力資源管理人員對于企業(yè)中各個(gè)崗位的工作職責(zé)和技能要求沒有全面的理解，常常在篩選簡歷環(huán)節(jié)就將合適的人才拒之門外。而且，由于對崗位理解不到位，在對應(yīng)聘者描述崗位內(nèi)容和職責(zé)的時(shí)候與實(shí)際工作情況存在著較大的出入，使應(yīng)聘者產(chǎn)生較大的誤解，最終給應(yīng)聘者留下了不好的印象。因此，除了能對原有的崗位要求和及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理的判定之外，還能夠?qū)?yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，最終使物盡其用，應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招聘中的過分關(guān)注學(xué)歷、職稱等問題，將人才的核心特征和內(nèi)在動(dòng)機(jī)作為招聘中的重點(diǎn)，分析人才在未來發(fā)展過程中的愿望和動(dòng)力，并與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行比對，從而選擇出即擁有過硬的工作能力，又具備較高素質(zhì)和責(zé)任心的人才。

2.4 加強(qiáng)對用人成本的控制。由于人員流動(dòng)性較大，供電企業(yè)在員工招聘、培訓(xùn)等方面消耗了大量的用人成本，使得企業(yè)中的福利制度無法得到完善，引起在職員工的不滿，從而造成人員流失，使企業(yè)人才管理陷入死循環(huán)。因此，為了能夠保障人力資源管理的效果，吸引和留住更多的人才，應(yīng)從源頭上解決用人成本過高的問題，盡可能采取低成本的方法來實(shí)現(xiàn)對員工的招聘和培訓(xùn)，如網(wǎng)絡(luò)招聘等方式，降低用人成本，將這部分資金應(yīng)用在在職員工的福利和工資上，從而使員工的工作積極性得到提升，從而減輕了人力資源管理中存在的問題。

3、結(jié)語

總之，人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，對于供電企業(yè)來說，只有及時(shí)發(fā)現(xiàn)日常人力資源管理中所存在的問題，并積極探索創(chuàng)新的人才管理措施，提高人才的工作積極性，為員工打造具有競爭力的薪酬，才能夠激發(fā)員工的潛力，促進(jìn)供電企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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