論事業(yè)單位人力資源管理的中機制應用

【摘要】事業(yè)單位人力資源管理主要包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等。人力資源管理主要是指經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動職工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為單位創(chuàng)造價值，給單位帶來效益。依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用以及工資等保證的管理總和，被統(tǒng)稱為人力資源管理中的激勵機制管理。筆者就事業(yè)單位激勵機制以及如何才能有效的保障事業(yè)單位人力資源管理的方式簡單闡述如下。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟發(fā)展；人力資源管理；問題；機制管理

一、事業(yè)單位激勵政策存在的問題

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位之前的激勵制度已經(jīng)不能適應時代發(fā)展的需求。主要問題是，第一不同層次的人群應該用不同的考核去評價。單純的依靠行政職務(wù)晉升，激勵中低層管理人員很難有效的調(diào)動其職工的積極性。在薪酬保障機制中，現(xiàn)有的工資福利和社會保險制度，并沒有實現(xiàn)應有的保障功能。事業(yè)單位的工作人員是按照國家的工資制度進行分配的，有些單位是根據(jù)職稱和年限來進行工作劃分的，這樣不但不能很好的激勵員工工作積極性，并且，抹殺了職工的進步的積極性。

第二績效考核體系不健全?？冃Э己梭w系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅僅為了工資分配、職稱考核和后備人才培訓提供了重要的基礎(chǔ)信息，也在人才分配上起到了重要的作用。激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)之中。因此，一套有效的激勵制度與單位人力資源管理相配合才能真正的發(fā)揮其作用。事業(yè)單位應該建立健全一整套科學、適應事業(yè)單位的機制，才能真正的調(diào)動職工的工作積極性。

第三缺乏靈活的激勵體系。現(xiàn)代大多數(shù)事業(yè)單位，都是利用激勵的手段來調(diào)動職工的積極性，并且還存在國家統(tǒng)一的基本工資制度，工資的增長很大程度上都是由于國家財政狀況與國民經(jīng)濟發(fā)展狀況決定的，雖然有時候工作的漲幅受市場的控制，但是整體上工資漲幅基本上變化頻率很小，因此，這種激勵手段在一定情況下達不到想要的效果。在者在激勵考核的方式上一般都是簡單的填表或者打?qū)吹刃问剑谝欢ㄇ闆r下，缺少定量指標規(guī)定，這使得激勵考核流于形式，引不起到了人們的注意，在激勵的形式上缺乏公開性，并且讓同事之間很難信服，很多東西就成為了形式上的東西，自然也有失公正，這樣不但影響工作人員的積極性，更會影響事業(yè)單位整體職能的發(fā)揮。

第四缺乏靈活的用人機制。現(xiàn)在很多單位，特別是私人企業(yè)，題目利用人機制是“能者上、平者讓、庸者下”的理念，并且把這種思想滲透到每名職工腦海里，這種管理模式迫使職工努力的工作，并不斷的提升自己，這就在無形中促進企業(yè)的良性發(fā)展，但是事業(yè)單位由于工作人員的心態(tài)，以及陳舊的思想，要想提拔就要有關(guān)系、有資歷、靠年齡等論資排輩，依靠職稱，這種“前輩的擋道”使得優(yōu)秀人才望而卻步，論資排輩壓制著很多優(yōu)秀的人才，這就無形中壓制了他們的內(nèi)在，在加上前邊的因素作用使得很多優(yōu)秀的人才紛紛看到外邊世界很精彩并且有很多誘惑，于是跳出人人都羨慕的事業(yè)單位，去發(fā)展其他的，這樣的結(jié)果就是人在其位不能謀其事，整體的事業(yè)單位人員的辦事能力以及整體素質(zhì)讓人擔憂。

第五缺乏人本文化理念。在一個企業(yè)人本文化很重要，同樣在事業(yè)單位，人本文化也很重要。在工作中總是以罰代獎，平淡如水，這種管理理念已經(jīng)不能適應當今社會的發(fā)展，工作靠自覺，管理靠大家的人本文化經(jīng)濟雖然適應事業(yè)單位，但是他需要有關(guān)管理人員仔細靜下心來去思考，因為，缺乏這種理念當前事業(yè)單位就會人才流失嚴重。

二、事業(yè)單位實現(xiàn)績效激勵的對策

1.樹立正確的激勵理念

隨著時代的發(fā)展，激勵理念在不斷的更新，事業(yè)單位的工作也要從被動變成主動。這就需要提高整體人員工作的理性，首先要提高主管領(lǐng)導的激勵理念，就要讓他們知道激勵機制是推動事業(yè)單位順利發(fā)展的必要條件。

好的激勵理念能讓職工在工作上，還是自身的業(yè)務(wù)能力上不段的自我突破，這也是促進社會和諧發(fā)展的正能量。其次好的激勵理念讓員工時時刻刻都嚴格要求自己，讓事業(yè)單位員工與企業(yè)員工一樣具有很強的緊迫感和使命感，以及危機感。

只有改變意識打破原有的模式，才能轉(zhuǎn)變以往的工作理念，取而代之的是“懶者下賢者上”，這樣的工作理念不但可以提高職工的工作積極性，更改掉了以往職工“懶、慢、散”的工作作風，他們會不斷的學習新知識，鉆研新業(yè)務(wù)，跟上時代的潮流，無形中就促進了事業(yè)單位的發(fā)展。

2.針對性

建立健全激勵制度，就要從根本上調(diào)查工作人員，在不同的崗位，不同的人才，在自己工作崗位上的需求，只有滿足了工作者的工作需求，才能最大的調(diào)動工作人員的積極性，員工才能提高工作的積極性，為實現(xiàn)共同工作目標而奮斗。

3.公正性

建立高效的考核體系員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)事業(yè)單位有效激勵的保證。首先，搞好量化，要對達到的標準制定出明確的目標，盡可能地進行量化。事業(yè)單位通過對管理目標的量化，為衡量管理達標程度提供精確的尺度，從而對綜合考核評定管理工作提供有效的手段。其次，加強評估就是衡量工作成效，對實際工作成果做出客觀評價。事業(yè)單位通過比較，了解檢查計劃在多大程度上得到了實現(xiàn)，為進一步做好管理工作提供客觀依據(jù)。評估機制是一項涉及面很廣的基礎(chǔ)性工作，為更好地有成效地組織好評估，要把管理與發(fā)展建設(shè)的各項工作綜合起來思考，把年終考核與平時考核、單項考核與綜合考核、重點考核與全面考核結(jié)合起來，進行統(tǒng)一評估和檢查。再次，做到賞罰分明。賞罰并重，賞罰分明，事業(yè)單位應有一套全面的、詳細的賞罰細則，對每一次賞罰人的范圍、等級有一個明確的標準，做到人人有數(shù)。細到針對某一事有不同的對待方法，才有可操作性。只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。

4.改變用人制度

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人的主觀能動性要根據(jù)現(xiàn)實情況不斷變化而變化，所以人的潛在的因素中是極為重要的，事業(yè)單位要想發(fā)揮人的最大作用就要主動的改變過去的體質(zhì)，改變以往的用人模式，不能依靠關(guān)系、資歷等對人進行提升，而是依靠能力，這與工作時間長短等沒有很大的關(guān)系，用人渠道是依靠選拔的，不能依靠內(nèi)部調(diào)動。以上是加快事業(yè)單位改革和深化的最為有利的手段，也是最為有效的激勵證明，因為人才總是要流向優(yōu)秀的環(huán)境，所以事業(yè)單位應該給予人才一定的吸引，只有這樣才能留住人才。（下轉(zhuǎn)第頁）

也只有這樣才能讓外邊的人才留下來，這樣不但提高了職工的視野，提高單文的經(jīng)營效益，同時還可以減輕國家的財政支出，從而促進事業(yè)單位的全面發(fā)展。

5.建立總量控制

在單位內(nèi)部建立科學的工資分配體系，在統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡的基礎(chǔ)上將事業(yè)單位工作人員的工作和業(yè)績緊密結(jié)合起來。同時建立規(guī)范的工資獎罰制度，在必要的情況下設(shè)立單位內(nèi)部資金獎勵措施，這樣不但有利于激發(fā)職工的工作熱情，更有利于建立內(nèi)部相互學習風氣，不斷的壯大職工學習隊伍，這樣就在無形中提高了職工的整體工作效率與學習意識。

在加大對效績工資和量化工作的同時，也要不斷的注意對職工文化學習的情況，如果只是片面的激發(fā)員工學習的積極性，不加以正確的引導，就會出現(xiàn)思想上的偏差，嚴重的會造成好的會越來越好，差的會越來越差，這是我們建立機制最不想見到的，一旦這種情況出現(xiàn)，就代表我們機制工作的失敗了，為了提前預防這種情況的出現(xiàn)，我們在加大員工學習，相互競爭的前提下，要建立良好的學習秩序，并根據(jù)進步大小，工作的效率等情況進行獎罰，這樣，不但可以糾正進步緩慢學生的積極性，同時還能提高他們的學習積極性，形成先進與后勁一塊激勵，培養(yǎng)良好的學習風氣和單位文化。

三、總結(jié)

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會的進步，事業(yè)單位應該打破過去的陳舊的職工工作機制，建立適應社會發(fā)展，關(guān)心職工，關(guān)注人才，留住人才的人力資源管理模式。只有留住人才，用好人才事業(yè)單位人力資源管理在以后的工作中才能有所提升，也只有這樣，才能激發(fā)整體職工的工作熱情。

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[2]吳洪江 孫月明 張麗紅 淺談機制管理在人力資源管理中的作用 《現(xiàn)代經(jīng)濟管理》2015.01.

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作者簡歷：唐敏，女，（1981年4月23---），大學本科學歷，畢業(yè)于西安財經(jīng)學院，現(xiàn)在濮陽經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)經(jīng)濟發(fā)展局工作 ，主要負責開發(fā)區(qū)科技和知識產(chǎn)權(quán)方面的工作。研究方向：人力資源管理。