基于心理契約理論的獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)

[摘要]獨(dú)立學(xué)院民辦的性質(zhì)，使得它與行政管理人員之間的關(guān)系表現(xiàn)為“雇傭—被雇傭”的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，對于行政管理隊(duì)伍的建設(shè)也更注重利益與效率，而忽視兩者之間存在的心理契約。心理契約在組織管理中能提高員工滿意度、忠誠度以及滿足個(gè)體發(fā)展需要。而獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍整體歸屬感不強(qiáng)，缺乏穩(wěn)定性，流動性大，故基于“心理契約”理論討論獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)是可能的，找到兩者契合的途徑對于行政管理隊(duì)伍建設(shè)具有借鑒意義。

[關(guān)鍵詞]心理契約 獨(dú)立學(xué)院 行政管理隊(duì)伍建設(shè)

[課題項(xiàng)目]本文系2015年廣西教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題“利益相關(guān)者理論視域下廣西獨(dú)立學(xué)院治理結(jié)構(gòu)研究”（課題編號：2015C540）、2015年廣西哲學(xué)社會科學(xué)研究課題“全面推進(jìn)依法治國方略與促進(jìn)德福一致的問題研究”（課題批準(zhǔn)號：15BZX002）和2014年廣西高校黨建工作研究專項(xiàng)課題“黨組織在獨(dú)立學(xué)院人才隊(duì)伍建設(shè)中的作用研究”（課題編號：2014ZZZ044）的階段性研究成果。

[中圖分類號]G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2016）08-0034-03

獨(dú)立學(xué)院雖然是新機(jī)制下興起的民辦高等教育院校，但是與其他公辦院校一樣，具有教書育人、科學(xué)研究、服務(wù)社會、文化傳承創(chuàng)新的職能。日常行政管理工作亦是獨(dú)立學(xué)院實(shí)現(xiàn)其職能的基礎(chǔ)，因此建設(shè)一支高素質(zhì)的行政管理隊(duì)伍顯得頗為重要。當(dāng)前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院對行政管理人員的管理表現(xiàn)為“雇傭—被雇傭”的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，對于行政管理隊(duì)伍的建設(shè)較多關(guān)注利益與效率，而忽視兩者之間存在的“心理契約”。心理契約作為一種隱形的契約，會影響組織的凝聚力、向心力以及行政管理人員的忠誠度、滿意度。故基于心理契約理論的視野，探討?yīng)毩W(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、“心理契約”概念的提出及發(fā)展

“心理契約”這一概念是1960年由心理學(xué)家阿吉里斯（Argyris）首先提出的，用來描述組織中下屬與主管之間存在的一種關(guān)系。隨后學(xué)術(shù)界對“心理契約”進(jìn)行了大量的研究論述。萊文森（Levinson）首次明確，“心理契約是組織與雇員事先約定好的內(nèi)隱的沒說出來的各自對對方所懷有的各種期望”?？铺兀↘otter）提出，“心理契約是個(gè)人與其組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議”。施恩（Schein）把心理契約定義為“每一組織成員與其組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望”。20世紀(jì)80年代后期，以羅素（Rousseau）為代表的“羅素學(xué)派”認(rèn)為，“心理契約是組織和員工之間對彼此責(zé)任和義務(wù)的主觀性理解”，包含交易型、關(guān)系型、平衡型和變動型四個(gè)維度。

綜上，對于“心理契約”存在著個(gè)體對組織、個(gè)體雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的理解或者是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的理解。本文討論獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)，必然涉及組織與被管理的個(gè)體。因此，本文理解的“心理契約”，是指組織與個(gè)體之間的心理契約，是組織與個(gè)體在雇傭關(guān)系中所形成的、隱性的、非正式的、未公開說明的彼此之間相互責(zé)任和義務(wù)的期望。

二、心理契約理論與獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)的契合可能

心理契約作為一種非經(jīng)濟(jì)契約，它與獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)是否存在契合點(diǎn)呢？論述之間契合何以可能是本文能夠立論的基礎(chǔ)。

（一）心理契約在管理實(shí)踐中的作用

如果組織和個(gè)體重視、履行彼此形成的心理契約，心理契約將會發(fā)揮積極的作用；反之，出現(xiàn)心理契約違背現(xiàn)象，心理契約將產(chǎn)生消極作用。

1.心理契約在管理實(shí)踐中的積極作用。（1）有利于提高個(gè)體工作滿意度。個(gè)體對于組織提供的工作超出、達(dá)到自身期望，則滿意度高；低于期望值，則不滿意。如果組織履行心理契約，滿足個(gè)體的心理期待，提供良好的薪酬和成長環(huán)境，那么個(gè)體將得到滿足，承擔(dān)起對應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。（2）有利于提高個(gè)體忠誠度。當(dāng)個(gè)體所感知的組織承諾轉(zhuǎn)成為個(gè)人的期望，個(gè)體則會在組織發(fā)展的動態(tài)環(huán)境中不斷調(diào)整自身行為，將個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，對組織忠誠。（3）有利于滿足個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的需要。組織踐行心理契約，滿足個(gè)體在生理、安全、社交等方面的需要，個(gè)體則會更重視追求尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時(shí)，個(gè)體相信在履行相應(yīng)責(zé)任和義務(wù)后，能夠得到組織的回報(bào)，因而在工作中自覺全身心投入，不斷進(jìn)取。

2.心理契約在管理實(shí)踐中的消極作用。組織和個(gè)體不重視、履行彼此形成的心理契約，就會產(chǎn)生心理契約違背現(xiàn)象。心理契約違背是指一方認(rèn)為另一方?jīng)]有或沒有完全履行自己的諾言，而感到被欺騙或在感情上受到傷害。其產(chǎn)生的原因有：組織對自身承諾食言，個(gè)體認(rèn)為組織所提供的條件與自身期望不符，組織與個(gè)體之間認(rèn)知不一致。心理違背出現(xiàn)后，通常對個(gè)體后續(xù)行為產(chǎn)生消極的影響，可能會出現(xiàn)個(gè)體的滿意度、忠誠度、效率降低，更多地關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益，離職，以及出現(xiàn)反社會行為等后果。

（二）獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍特點(diǎn)及管理現(xiàn)狀

獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍存在著數(shù)量精簡、招聘選擇面窄、中青年人員居多、缺乏穩(wěn)定性、流動性大的特點(diǎn)。根據(jù)馬斯洛（Maslow）的需要層次理論，我們知道作為個(gè)體的行政管理人員內(nèi)心期待組織即獨(dú)立學(xué)院能夠滿足自己在生理、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層次的需要，對自己的職業(yè)生涯有明顯的期盼。但現(xiàn)實(shí)是，獨(dú)立學(xué)院并沒有切實(shí)滿足他們內(nèi)心的期待，特別是尊重、自我實(shí)現(xiàn)的期待，因此產(chǎn)生心理契約違背，出現(xiàn)效率低、執(zhí)行力差、人員離職頻繁等現(xiàn)象。

通過分析我們可知，獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)中的問題，是可以通過強(qiáng)化“學(xué)院—管理人員”之間的心理契約而得到解決的?；谶@點(diǎn)，我們在心理契約的視野下探討?yīng)毩W(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)是可能的，那么他們之間的契合如何得以可能呢？

三、心理契約理論與獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)的契合途徑

在獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)中運(yùn)用心理契約理論，要求獨(dú)立學(xué)院更新管理理念，重視“實(shí)際的職位預(yù)知”，促進(jìn)行政管理人員職業(yè)生涯有效管理，設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)體系，從而推進(jìn)隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。

（一）更新管理理念，進(jìn)一步激發(fā)行政管理人員的主人翁意識

獨(dú)立學(xué)院在行政管理隊(duì)伍建設(shè)中樹立的是“以人為本”的管理理念，強(qiáng)調(diào)尊重行政管理人員的主體地位和主導(dǎo)作用。運(yùn)用心理契約理論建設(shè)獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍，同樣也是以行政管理人員為主體，強(qiáng)調(diào)把行政管理隊(duì)伍的需求和發(fā)展作為管理的基礎(chǔ)，認(rèn)清行政管理隊(duì)伍不可或缺的地位。心理契約理論應(yīng)用于行政管理隊(duì)伍建設(shè)中，能夠進(jìn)一步完善以人為本的管理理念。

在這種理念下，首先，明確彼此期望。馬斯洛認(rèn)為，如果人的期望得到滿足時(shí)，就能最大限度地發(fā)揮積極性；當(dāng)人的期望得不到滿足時(shí)，就會產(chǎn)生不滿情緒。明確彼此期望等同于找到建立良好心理契約關(guān)系的鑰匙。獨(dú)立學(xué)院需要了解行政管理人員的合理訴求和期望，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施；同時(shí)，行政管理人員需要了解學(xué)院的發(fā)展需求、希望和要求，并相應(yīng)調(diào)整自身的期望，從而達(dá)到彼此期望的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。其次，建立有效的溝通機(jī)制。獨(dú)立學(xué)院與行政管理人員之間的心理契約是動態(tài)發(fā)展的，即它會隨著工作環(huán)境和個(gè)體心態(tài)的變化而變化。因此，獨(dú)立學(xué)院必須建立有效的溝通機(jī)制，保持與行政管理人員的溝通，及時(shí)了解和把握行政管理人員以及整支隊(duì)伍在學(xué)院不同發(fā)展時(shí)期的訴求和期望，調(diào)整激勵(lì)方式；同時(shí)，及時(shí)將學(xué)院的希望和要求傳達(dá)給行政管理人員，從而在動態(tài)的環(huán)境中彼此及時(shí)修正、調(diào)整，找到兩者的最佳交匯點(diǎn)，使兩者的“心理契約”相統(tǒng)一。

（二）重視“實(shí)際的職位預(yù)知”，促進(jìn)后續(xù)建立高質(zhì)量的心理契約

組織和成員之間形成的心理契約是對彼此相互責(zé)任的期望與認(rèn)知，而不是相互權(quán)利、義務(wù)這一事實(shí)本身。與經(jīng)濟(jì)契約形成了正式的文字記錄不同，心理契約反映的是人的主觀感受，因此具有主觀性。同時(shí)，心理契約會根據(jù)組織不同時(shí)期和組織成員的要求而處于不斷變化和修訂的狀態(tài)，沒有固定的模式與統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。心理契約理論應(yīng)用于行政管理隊(duì)伍建設(shè)中，要求獨(dú)立學(xué)院從行政人員招聘開始，重視“實(shí)際的職位預(yù)知”，與應(yīng)聘者建立良好的心理契約。

所謂“實(shí)際的職位預(yù)知”，就是指在人員招聘時(shí)對職位的有利方面和不利方面做一個(gè)實(shí)事求是、全面的介紹。招聘是獨(dú)立學(xué)院與行政管理人員之間心理契約建立的第一個(gè)環(huán)節(jié)。對這個(gè)過程的管理，獨(dú)立學(xué)院除了嚴(yán)格考察應(yīng)聘者各方面素質(zhì)與職位的匹配度之外，還應(yīng)重視“實(shí)際的職位預(yù)知”，向應(yīng)聘者傳遞學(xué)院（如性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織文化、制度建設(shè)等）真實(shí)而有效的信息以及提供招聘職位的相關(guān)要求和說明（如應(yīng)聘職位的條件，工作的環(huán)境、內(nèi)容等）。招聘過程中，獨(dú)立學(xué)院還應(yīng)了解應(yīng)聘者的具體要求，而不能對薪金待遇、未來發(fā)展、晉職晉升等應(yīng)聘者最關(guān)心的問題夸大其詞，否則應(yīng)聘者就會對學(xué)院產(chǎn)生過高的期望，與學(xué)院達(dá)成一個(gè)無法履行的心理契約。當(dāng)應(yīng)聘者成功入職后，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與招聘時(shí)介紹的情況相差甚遠(yuǎn)，就會對招聘過程中形成的心理契約產(chǎn)生破壞性影響，造成心理契約違背，出現(xiàn)抱怨、失望，工作滿意度、績效下降甚至離職等現(xiàn)象。獨(dú)立學(xué)院通過“實(shí)際的職位預(yù)知”提前將實(shí)際情況告知，才能和行政管理人員建立有效的心理契約，使行政管理人員的心理期望與現(xiàn)實(shí)進(jìn)一步吻合，從而有利于兩者之間后續(xù)建立一個(gè)高質(zhì)量的心理契約。

（三）明確彼此具體需求，關(guān)注行政管理人員的職業(yè)生涯管理和引導(dǎo)

心理契約以組織與成員彼此間責(zé)任和義務(wù)的主觀理解為基礎(chǔ)，即構(gòu)建心理契約關(guān)系需要主體雙方明確各自的需求。心理契約強(qiáng)調(diào)組織與成員彼此雙方的主觀約定，當(dāng)無形規(guī)約被成員所接受時(shí)，組織中的成員便會自覺地將自身發(fā)展與組織發(fā)展整合在一起，從而促進(jìn)彼此的全面、可持續(xù)發(fā)展?；谛睦砥跫s理論，要求在管理實(shí)踐中明確獨(dú)立學(xué)院和行政管理人員彼此之間的具體需求，學(xué)院要把對行政管理人員的培養(yǎng)與其職業(yè)生涯管理結(jié)合起來。

首先，制定切實(shí)可行的行政管理隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。建設(shè)規(guī)劃的制定，必然包含學(xué)院和管理人員共同愿景的表達(dá)，既體現(xiàn)學(xué)院未來發(fā)展的遠(yuǎn)大目標(biāo)，也體現(xiàn)管理人員的共同訴求。例如，學(xué)院為行政人員搭建各類平臺，建立健全行政管理人員多重發(fā)展路徑（像行政晉升發(fā)展路徑、轉(zhuǎn)崗發(fā)展路徑）等。通過共同愿景引導(dǎo)管理人員重構(gòu)心理契約。

其次，完善行政管理人員“傳、幫、帶”制度，加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)。一方面，讓新聘管理人員能盡快適應(yīng)工作環(huán)境，進(jìn)入工作角色，明確工作目標(biāo)，了解工作內(nèi)容，熟悉工作流程，完成工作任務(wù)，從而對組織充滿歸屬感，對工作充滿自豪感、成就感，有效地促進(jìn)他們與獨(dú)立學(xué)院心理契約的達(dá)成。另一方面，讓學(xué)院及指導(dǎo)人員能與新聘人員進(jìn)行有效溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)他們內(nèi)心期望的變化，并盡可能滿足其真正需求，實(shí)現(xiàn)心理契約的主觀理解。

最后，完善行政管理人員培訓(xùn)體系。行政管理人員培訓(xùn)體系具體包括入職、崗前、在崗（在職、脫產(chǎn)）培訓(xùn)。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)及時(shí)掌握行政管理人員的職業(yè)發(fā)展動向，了解他們的需求，根據(jù)他們的特點(diǎn)和職業(yè)生涯規(guī)劃制訂與學(xué)院期望相結(jié)合的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)應(yīng)包括職業(yè)化培訓(xùn)、心態(tài)培訓(xùn)、責(zé)任心培訓(xùn)、忠誠度培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、學(xué)歷（學(xué)位）進(jìn)修等，以最大限度地挖掘行政管理人員的潛力，調(diào)動他們的工作積極性，使他們真正安心工作并發(fā)揮最大潛能。而行政管理人員則根據(jù)學(xué)院所提供的培訓(xùn)，適時(shí)結(jié)合自身職業(yè)生涯規(guī)劃給自己定位。通過各種培訓(xùn)亦能使行政管理人員追求提升自身所需的各類知識以及更高層次的自我完善、自我超越，提高對獨(dú)立學(xué)院的滿意度和認(rèn)同感，也能使獨(dú)立學(xué)院與行政管理人員達(dá)成并維持一份動態(tài)平衡的“心理契約”，促進(jìn)彼此的可持續(xù)成長。

（四）設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)體系，保持隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展

心理契約理論強(qiáng)調(diào)關(guān)注組織成員的意愿、愿望與激勵(lì)，并將此作為無形規(guī)約的條件之一，從而推動成員在組織中的發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院與行政管理人員之間的心理契約，交易維度在于薪酬待遇、工作條件等外在的、經(jīng)濟(jì)的期望和認(rèn)知；關(guān)系維度在于雙方的互信、尊重和忠誠等內(nèi)在的、抽象的交互關(guān)系。在獨(dú)立學(xué)院管理實(shí)際中，能獲得合理報(bào)酬、體現(xiàn)自我價(jià)值是吸引和留住管理人員的一個(gè)重要前提。因此，獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)從心理契約理論出發(fā)，必須建立外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)體系。

自我實(shí)現(xiàn)的需要是馬斯洛需要層次理論的核心，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)，充分發(fā)揮自己潛在才能的需要，是人類最高級的需要。在其他層次的需要得到基本滿足的時(shí)候，人們就會追求這種內(nèi)在的需要，這也成為人們工作的主要?jiǎng)恿ΑＳ行У募?lì)能使行政管理人員保持一種內(nèi)在的持久的工作動力，更大程度地挖掘他們的潛力，激發(fā)他們的工作熱情。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，構(gòu)建動態(tài)、有效的激勵(lì)機(jī)制，如建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的薪酬福利制度，科學(xué)的績效考核制度，“公平、公正、公開”的選拔任用制度、晉升制度、續(xù)聘制度等。通過建立外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)體系，使管理有據(jù)可循，讓愿意留在獨(dú)立學(xué)院工作的行政管理人員心中“有希望”“有盼頭”，進(jìn)而在獨(dú)立學(xué)院和行政管理人員之間達(dá)成心理契約的統(tǒng)一，保持隊(duì)伍中核心人員的穩(wěn)定和發(fā)展。

四、結(jié)語

心理契約雖然是一種隱形的非正式的契約，其約束力不及正式的契約，但是它作為一座無形的橋梁架設(shè)在獨(dú)立學(xué)院和行政管理隊(duì)伍之間，在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。獨(dú)立學(xué)院將心理契約理論應(yīng)用于行政管理隊(duì)伍建設(shè)，能進(jìn)一步促進(jìn)行政管理隊(duì)伍的穩(wěn)定，提高行政管理隊(duì)伍的歸屬感，提升行政管理隊(duì)伍的服務(wù)保障能力。

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