勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)下的人力資源管理

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理受到了更多的重視，尤其是從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度切入。如果企業(yè)要想在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)殘酷的社會(huì)有立足之地，就必須在人力資源上做足功夫。由于企業(yè)的高素質(zhì)人才大部分是從勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘的，因此勞動(dòng)力市場(chǎng)與企業(yè)息息相關(guān)。作為企業(yè)需要重點(diǎn)發(fā)展的部分，人才資源管理是一項(xiàng)很值得投資的工程，本文以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為切入點(diǎn)，就目前企業(yè)中人力資源管理存在的人才招聘，薪資管理等存在問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，提出筆者的解決措施，希望能夠起到一定的借鑒意義。

一、人力資源管理存在的問(wèn)題

近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)人力資源管理的要求也越來(lái)越高，尤其是在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)環(huán)境較為復(fù)雜的情況下，如何做好人力資源管理工作是每個(gè)企業(yè)研究的重點(diǎn)問(wèn)題之一?？茖W(xué)合理的人力資源配置將會(huì)為企業(yè)的發(fā)展以及勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益的提升提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，但是冗雜的人力資源配置方案的實(shí)施將會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展秩序。目前在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下，企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題主要包括以下幾方面內(nèi)容。

（一）人才招聘問(wèn)題

根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，我國(guó)現(xiàn)在很多的中小型企業(yè)往往是根據(jù)管理人員的經(jīng)驗(yàn)判斷招聘人數(shù)，忽視了理論的重要性，這就使得企業(yè)的人才數(shù)量會(huì)有很大偏差，企業(yè)的工作效率受到影響，從而導(dǎo)致企業(yè)收益下降。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中指出，企業(yè)員工不單單是勞動(dòng)力，同時(shí)也是企業(yè)效益的制造者。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為企業(yè)的人力資源管理提供了一大方向：逐漸提升職員的勞動(dòng)力產(chǎn)出量，利用增大企業(yè)的勞動(dòng)邊際收益來(lái)保障企業(yè)日后的發(fā)展。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，在短期上而言，勞動(dòng)人數(shù)最適合人數(shù)要根據(jù)企業(yè)在利潤(rùn)最高情況下，當(dāng)自身的勞動(dòng)力邊際產(chǎn)品等于邊際費(fèi)用時(shí)而定。而長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，企業(yè)的資本投入量和勞動(dòng)投入量是在可控制范圍內(nèi)的，企業(yè)對(duì)于兩者的改變會(huì)影響企業(yè)控制產(chǎn)品品質(zhì)以及產(chǎn)量方面，因此，企業(yè)招聘人才時(shí)有理可據(jù)的，并不能隨意改動(dòng)，在加強(qiáng)人力資源管理方面，企業(yè)就必須將理論與自身的實(shí)際相結(jié)合，科學(xué)計(jì)算出企業(yè)所需人才，優(yōu)化企業(yè)資源配置。

（二）員工薪資管理不得當(dāng)

如果企業(yè)對(duì)于員工的薪資管理存在問(wèn)題，則將很大程度上影響員工的工作積極性以及工作效率。所以科學(xué)合理的管理員工薪資，一方面可以幫助企業(yè)進(jìn)行成本控制，員工的工作熱情被調(diào)動(dòng)起來(lái)，勞動(dòng)力的生產(chǎn)積極性，工作效率提高，可以幫助企業(yè)的效益最優(yōu)化。但是現(xiàn)在企業(yè)往往只停留在表面，沒(méi)有一套完整的管理薪資體系，長(zhǎng)此以往企業(yè)的勞動(dòng)力工作效率只低不升，十分不利于企業(yè)的后期發(fā)展，另外工資漲幅過(guò)高也是不合理的，雖然可能帶動(dòng)勞動(dòng)力增長(zhǎng)，但也使得企業(yè)負(fù)擔(dān)的成本增加，因此企業(yè)亟需科學(xué)合理的管理薪資體制。

（三）人才流失以及企業(yè)管理效率不高

企業(yè)的發(fā)展前景很大程度上是取決于企業(yè)的核心人才，如果企業(yè)的人才流失，將是對(duì)自身重大的打擊，核心人才的流逝不僅是將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)帶走，而且企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)很難找到合適的人才代替。另外關(guān)于企業(yè)的管理效率對(duì)企業(yè)人力資源的影響也是不容忽視的，因?yàn)椴还芷髽I(yè)擁有多科學(xué)的管理制度，沒(méi)有高執(zhí)行力的企業(yè)管理也是空談。企業(yè)的低管理效率很容易造成企業(yè)員工工作熱情減少，每個(gè)部門對(duì)自身的職責(zé)不清，最終造成企業(yè)的運(yùn)行受到很大阻力，非常不利于企業(yè)的發(fā)展。一旦企業(yè)的人才流失，將是對(duì)自身重大的打擊，核心人才的流逝不但將影響關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)，而且企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)也很難找到合適的人才代替。

二、基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理

針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，相關(guān)管理者必須給予足夠重視，及時(shí)采取有效措施，不斷完善企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而為企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)更好的晉升提供科學(xué)的制度保障。

（一）進(jìn)行符合勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)特點(diǎn)的招聘及培訓(xùn)

根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)觀點(diǎn)，組織對(duì)勞動(dòng)力的成本投入和勞動(dòng)力的效益產(chǎn)出決定了組織的經(jīng)濟(jì)收益，這就提醒了企業(yè)的人力資源管理部門需要將重心適當(dāng)向員工的招聘以及培訓(xùn)偏移。對(duì)于一些有潛力的員工進(jìn)挖掘和培養(yǎng)，這就等于投入較低的勞動(dòng)力成本，而換取具有較高工作能力的員工，幫助企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤(rùn)。以此為出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)在招聘員工的工作中就應(yīng)該注重勞動(dòng)者的能力，用發(fā)展的眼光去考評(píng)，符合企業(yè)需求的員工并不是企業(yè)招聘的唯一準(zhǔn)則，除此之外，企業(yè)可以另辟蹊徑，招聘能力稍微低于崗位需求的員工，雖然說(shuō)短期內(nèi)員工的表現(xiàn)可能差強(qiáng)人意，但企業(yè)可以采用科學(xué)的激勵(lì)方式和績(jī)效考評(píng)等方法，激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)其提高自身的素質(zhì)能力，這相當(dāng)于隱形的培訓(xùn)，不需要企業(yè)投入過(guò)多的資金，卻可以幫助員工“培訓(xùn)”，企業(yè)的勞動(dòng)收益由此得到進(jìn)一步的增長(zhǎng)。

（二）進(jìn)行人力資源規(guī)劃

人力資源管理的長(zhǎng)期行為對(duì)組織發(fā)展有重要影響，這也是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)觀點(diǎn)，由此看來(lái)組織發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該作為人力資源管理的一個(gè)突破口，幫助企業(yè)進(jìn)行更有效的人力資源發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的管理效率對(duì)企業(yè)人力資源的影響具有重大意義，因?yàn)椴还芷髽I(yè)自身?yè)碛卸嗝纯茖W(xué)、合理的管理機(jī)制，要是缺乏執(zhí)行力的企業(yè)管理也是空談。企業(yè)的管理效率低下，很容易導(dǎo)致企業(yè)員工工作熱情降低，甚至將造成每個(gè)部門對(duì)自身的職責(zé)不清，最終阻礙整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行與發(fā)展。關(guān)于人力資源發(fā)展規(guī)劃，并不是簡(jiǎn)單的規(guī)定員工的加薪升職，招聘哪類員工，而是要依據(jù)企業(yè)的自身實(shí)際發(fā)展情況以及企業(yè)的員工組成架構(gòu)進(jìn)行的規(guī)劃，并且要符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)律。而且對(duì)于企業(yè)的資深員工，需要有一些獎(jiǎng)勵(lì)政策，使其愿意為企業(yè)效勞。特別對(duì)于中小型企業(yè)，更應(yīng)該注重人力資源發(fā)展規(guī)劃，其中企業(yè)對(duì)各部門員工的素質(zhì)要求，企業(yè)需要定期對(duì)員工的結(jié)構(gòu)改善，如此一來(lái)才是正確促進(jìn)企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)范發(fā)揮更大作用。

（三）優(yōu)化人力資源配置

在勞動(dòng)節(jié)經(jīng)濟(jì)學(xué)的背景下，對(duì)于上述中人力資源管理中存在的問(wèn)題，現(xiàn)代企業(yè)最需要的是優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)首先需要進(jìn)行人力資源成本會(huì)計(jì)管理，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力的成本支出以及邊際收益進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)算，這是財(cái)務(wù)部門的主要核算工作。如果企業(yè)勞動(dòng)力的邊際費(fèi)用低于其邊際收益，這就意味著企業(yè)需要適當(dāng)提高員工數(shù)量，相反，如果企業(yè)勞動(dòng)力的邊際收益低于其邊際費(fèi)用，這是提醒企業(yè)需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)牟脝T，或者是停止企業(yè)的招聘工作。上述的步驟是不能忽視的，作為人力資源的優(yōu)化方案，企業(yè)必須嚴(yán)格對(duì)待。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中認(rèn)為，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置是人力資源管理工作需要完成的首要任務(wù)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)開(kāi)展人力資源成本的會(huì)計(jì)管理活動(dòng)，以精確算出勞動(dòng)力邊際成本與邊際效益。如果勞動(dòng)力的邊際收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于相應(yīng)的邊際成本，那么這時(shí)企業(yè)就應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大人員的招聘量；而如果勞動(dòng)力的邊際收益低于相應(yīng)的邊際成本，那么企業(yè)就不應(yīng)當(dāng)繼續(xù)進(jìn)行人員的擴(kuò)招，又或者是通過(guò)裁剪人員來(lái)降低勞動(dòng)力的邊際成本，這才是最為科學(xué)、合理的人力資源配置方案。

三、結(jié)論

綜上所述，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下對(duì)人力資源管理進(jìn)行分析有很多需要遵循的點(diǎn)，其中根據(jù)企業(yè)很容易存在人才招聘不得當(dāng)，員工薪資管理不合理以及人才流失問(wèn)題進(jìn)行了探討，企業(yè)需要優(yōu)化自身的人力資源配置，進(jìn)行符合勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的招聘工作以及科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，重視勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有切實(shí)意義。（作者單位為蘇州陽(yáng)澄湖興麗娛樂(lè)度假有限公司）