高績效工作系統(tǒng)和員工任務績效的關系研究：組織公民行為的中介作用

劉保平，張月岷（南華大學經濟管理學院，湖南衡陽421001）

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高績效工作系統(tǒng)和員工任務績效的關系研究：組織公民行為的中介作用

劉保平，張月岷
（南華大學經濟管理學院，湖南衡陽421001）

【摘要】以高績效工作系統(tǒng)的研究和相關理論為基礎，實證分析高績效工作系統(tǒng)及其維度對員工任務績效的影響，以及組織公民行為在其中的中介作用。通過網上問卷、紙質問卷兩種調查方式獲取162份有效數據。運用統(tǒng)計分析軟件SPSS16.0對數據進行處理，得出如下結論：高績效工作系統(tǒng)中部分維度對員工任務績效具有顯著的正向作用；在高績效工作系統(tǒng)對員工任務績效的影響機制中，組織公民行為起著部分中介作用。

【關鍵詞】高績效工作系統(tǒng)；組織公民行為；任務績效；部分中介作用

引言

1995年，Huselid[1]提出了具有“通用性”的最佳的人力資源管理實踐方法，即高績效工作系統(tǒng)（High Performance Work System，HPWS），也稱高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、最佳人力資源管理活動、彈性工作系統(tǒng)等，是人力資源管理研究領域中的一個重要概念，也是近年來流行于西方企業(yè)管理界的一個熱門話題。實行高績效工作系統(tǒng)的企業(yè)采用高質量的人才選拔機制、有目的性的培訓機制和有吸引力的激勵機制。[2]

通過調動員工積極性、創(chuàng)造性，提高員工對工作的投入和產出，最后達到企業(yè)發(fā)展的目標。本文選擇高績效工作系統(tǒng)和員工任務績效的關系為研究出發(fā)點，探討影響兩者關系的中介變量，研究這些變量之間的相互作用機制，希望為管理實踐提供建議。

1　文獻綜述與研究假設

1.1高績效工作系統(tǒng)與員工任務績效關系

Hartog[3]研究了創(chuàng)新性對高績效工作系統(tǒng)與員工工作效率之間關系的影響作用，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源實踐技術能夠提高員工工作創(chuàng)造性，直接帶來員工勞動生產率的提高。Bartel的研究發(fā)現(xiàn)員工培訓和生產率增長之間具有正相關關系。員工培訓（例如技能培訓、能力提升、角色轉換等）促進了企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。目前學者普遍認為實行高績效工作系統(tǒng)能對員工、工作態(tài)度、工作行為、工作熱情產生積極影響。在當今激烈的競爭環(huán)境中，高績效工作系統(tǒng)能夠增強、維持員工的工作能力，保證員工對組織的穩(wěn)定貢獻，為企業(yè)提供持續(xù)的競爭優(yōu)勢。高績效工作系統(tǒng)提高員工勝任能力、產品生產效率的同時，也提升了產品和服務的質量，能夠獲得較高的顧客忠誠度，并減少員工的離職率。

朱林[4]通過實證研究，發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)員工的任務績效、周邊績效、創(chuàng)新績效、適應性績效等產生積極的正向作用。高績效工作系統(tǒng)的不同維度對員工績效的不同維度會產生程度不一的影響。此外，不同維度之間的相互影響，也會使員工表現(xiàn)出高績效水平。[5]

基于以上分析，我們假設：

H1：高績效工作系統(tǒng)對員工任務績效具有正向作用。

H1a：員工招聘與甄選對員工任務績效具有正向作用。

H1b：培訓與開發(fā)管理對員工任務績效具有正向作用。

H1c：權力下放與組織柔性對員工任務績效具有正向作用。

H1d：薪酬福利保障對員工任務績效具有正向作用。

1.2組織公民行為對高績效工作系統(tǒng)和任務績效的中介作用

高績效工作系統(tǒng)可以直接對員工個人任務績效產生影響，也會通過中介變量對員工個人任務績效產生影響。楊生斌等以23家航空研究院所為調查對象進行實證研究，結果證實組織公民行為在高績效工作系統(tǒng)與技術創(chuàng)新戰(zhàn)略執(zhí)行效果之間的中介作用。[6]有關人力資源高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效、員工個人任務績效之間的關系研究中，研究人員選取了例如組織信任[7]、智力資本[8]、心理資本[9]、組織公民行為[10]等作為中介變量。本研究將組織公民行為作為高績效工作系統(tǒng)與員工任務績效之間的中介變量進行研究。

因此，本文提出以下假設：

H2：組織公民行為在高績效工作系統(tǒng)對員工任務績效的影響機制中起中介作用。

2　研究設計

2.1被試

本研究調查的對象來自于不同行業(yè)普通員工、基層員工、中層管理者及高層管理者，主要被調查者是本人的同學及MBA在校學員。其中普通員工占總數58%；基層管理者占總數29%；中層管理者占總數9.6%；高層管理者占總數3.4%。

2.2測量工具

（1）高績效工作系統(tǒng)（HPWS）

本研究測量主要參考Bae及Lawler研究的量表，總共分為四個維度，包括員工招聘與甄選、培訓與開發(fā)管理、權力下放與組織柔性、薪酬福利保障四部分共20個項目。其中員工招聘與甄選5個項目，員工培訓與開發(fā)管理5個項目，權利下放與組織柔性6個項目，薪酬福利保障4個項目。各項目的測量采用Likert五點式量表[11]測量，該量表的信度系數a為0.879。區(qū)分為完全不同意、不同意、一般、同意、完全同意，分別給予1-5分，統(tǒng)計分析時各部分采用測量的綜合評分，綜合得分越高表示給予的評價越高。

（2）組織公民行為量表（OCB）

本文采用Farh在1997年根據大陸員工的研究制定的量表并進行添加和修改，[12]包括認同組織、協(xié)助同事、敬業(yè)守法、人際和諧、保護公司資源五個維度，其中認同組織、協(xié)助同事各包括5個項目，保護公司資源4個項目，人際和諧3個項目，敬業(yè)守法7個項目，共24個項目。問卷采用的是Likert五點式量表。為了研究方便，對組織公民行為不再分維度進行統(tǒng)計分析，而是所取問卷得分的綜合均分進行分析，分數越高，表明員工投入的組織公民行為越多。

（3）任務績效量表

主要借鑒程正芳和唐京在1997年編制的工作績效量表，選取其中測量任務績效的3個題項，結合Farh教授1997年針對中國大陸員工編制的工作績效量表，最后選取4個題目用來測量員工的任務績效。本量表采用Likert5尺度測量，將評分項目分為非常不符合、不符合、不確定、符合、非常符合，分別賦予1-5分，根據綜合均分進行分析，分數越高，表明任務績效越高。該量表的信度系數a為0.866，表明該量表具有良好的內在一致性。

3　數據分析

3.1相關性分析

對研究的主要變量進行相關性分析，分析的結果可以為下一步的回歸分析做參考依據。分析結果如表1。

結果可以看出：任務績效與高績效工作系統(tǒng)中三個維度員工招聘與甄選、培訓與開發(fā)管理、薪酬福利保障顯著正相關，而與權力下放和組織柔性不相關。其中，員工招聘與甄選和任務績效的相關系數為0.429，培訓與開發(fā)管理與任務績效的相關系數為0.259，薪酬福利保障與任務績效的相關系數為0.650。說明任務績效與薪酬福利保障相關性最強，而與培訓與開發(fā)管理的相關性最弱。

組織公民行為與任務績效的相關系數為0.749，顯著正相關。

組織公民行為與高績效工作系統(tǒng)中員工招聘與甄選、培訓與開發(fā)管理、薪酬福利保障顯著相關，而與權力下放和組織柔性不相關。其中員工招聘與甄選和組織公民行為的相關系數為0.462，培訓與開發(fā)管理與任務績效的相關系數為0.200，薪酬福利保障與組織公民行為的相關系數為0．489。說明薪酬福利保障與組織公民行為的相關性最強，培訓與開發(fā)管理與組織公民行為的相關性最弱。

表1　變量間相關系數表

3.2線性回歸分析

本文所要研究的主要內容是探索高績效工作系統(tǒng)對任務績效的影響機制，以及組織公民行為在高績效工作系統(tǒng)對任務績效的影響中是否起到中介作用。前面相關分析已經驗證高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為和任務績效顯著相關，任務績效與組織公民行為顯著相關，高績效工作系統(tǒng)和員工任務績效顯著相關，因此中介作用的前三個條件已經得到證實。為了進一步明確這幾個變量之間的關系，我們利用SPSSS16．0進一步進行如下回歸分析：（1）將高績效工作系統(tǒng)作為自變量、任務績效作為因變量進行回歸分析，檢驗高績效工作系統(tǒng)對任務績效的影響；（2）將組織公民行為作為自變量、任務績效作為因變量進行回歸，檢驗組織公民行為對任務績效的影響；（3）將高績效工作系統(tǒng)分析和組織公民行為作為自變量、任務績效作為因變量進行回歸，檢驗組織公民行為的中介作用。在將變量進入回歸方程之前，首先對各個變量（維度）進行標準化，以消除量綱，使各變量保持單位一致?；貧w的結果如表2。

從表2中可以看出，高績效工作系統(tǒng)對組織公民行為具有正向影響作用，總體對組織公民行為有51．0%的解釋力度。除權力下放與組織柔性，其余三個維度培訓與開發(fā)管理、員工招聘與甄選、薪酬福利保障均對組織公民行為有很好的解釋作用。

表2　線性回歸分析表

高績效工作系統(tǒng)對任務績效具有正向影響作用，總體對任務績效有66．7%的解釋力度，除權力下放與組織柔性，其余三個維度培訓與開發(fā)管理、員工招聘與甄選、薪酬福利保障均對任務績效有很好的解釋作用。說明在本研究中權力下放與組織柔性對任務績效和組織公民行為的預測作用都不明顯，這一部分的假設未得到驗證。除H1c外，其余假設基本得到驗證。

將高績效工作系統(tǒng)、組織公民行為同時引入回歸方程后我們發(fā)現(xiàn)對任務績效的解釋力度明顯提高，由原來的66．7%提高為73．8%，員工招聘與甄選、培訓與開發(fā)管理、薪酬福利保障對任務績效的影響仍然顯著（p＜0．05），相關系數下降，其中培訓與開發(fā)管理因子由原來的0．254下降為0．180，員工招聘與甄選因子的相關系數由原來的0．419降為0．248，薪酬福利保障由原來的0．628降為0．443，組織公民行為對任務績效的影響顯著，說明組織公民行為對高績效工作系統(tǒng)與任務績效具有部分中介作用。

由表1相關性分析發(fā)現(xiàn)，權力下放與組織柔性和組織公民行為不相關，與員工任務績效不相關，表明高績效工作系統(tǒng)中該維度對組織公民行為和任務績效不具有影響作用，因此組織公民行為對權力下放和組織柔性與員工任務績效的中介作用不成立。

進一步探索組織公民行為對高績效工作系統(tǒng)其他維度和員工任務績效的中介作用。

表3　組織公民行為對培訓和開發(fā)管理與任務績效中介作用回歸分析

由表3發(fā)現(xiàn)，3個回歸方程的標準回歸系數都是顯著的，當把組織公民行為加入方程中，Mode 3可解釋的方差變異量增加了50%，培訓與開發(fā)管理對員工任務績效的解釋力度下降，但t檢驗（p= 0．016＜0．05）在0．05水平上仍然顯著，F(xiàn)值由15．346顯著增加到113．321，對△R2檢驗F（p＜0．05），在0．05的水平上顯著，說明，組織公民行為在培訓與開發(fā)管理-任務績效中中介作用成立，并且是部分中介作用。

表4　組織公民行為對員工招聘與甄選—任務績效中介作用回歸分析

由表4發(fā)現(xiàn)，3個回歸方程的標準回歸系數都是顯著的，當把組織公民行為加入方程中，Mode 3可解釋的方差變異量增加了38．3%，員工招聘與甄選對員工任務績效的解釋力度下降，t值檢驗（ρ= 0．043＜0．05）在0．05水平上仍然顯著，F(xiàn)值由39．916顯著增加到111．249，對△R2檢驗F（p＜0．05），在0．05的水平上顯著，說明組織公民行為在員工招聘與甄選—任務績效中中介作用成立，并且是部分中介作用。

表5　組織公民行為對薪酬福利保障—任務績效中介作用回歸分析

由表5發(fā)現(xiàn)，3個回歸方程的標準回歸系數在0．05水平上都是顯著的，當把組織公民行為加入方程中，Mode 3可解釋的方差變異量增加了25．1%，薪酬福利保障對員工任務績效的解釋力度下降，t值檢驗（ρ= 0．000＜0．05）在0．01水平上仍然顯著，F(xiàn)值由113．025增加到157．609，對△R2檢驗F（p＜0．01），在0．01的水平上顯著，說明組織公民行為在薪酬福利保障—任務績效中中介作用成立，并且是部分中介作用。H2得到驗證。

4　研究總結

4.1高績效工作系統(tǒng)對員工任務績效的影響

高績效工作系統(tǒng)對任務績效影響的驗證并未完全成立。權力下放與組織柔性對員工的任務績效不具有預測作用。員工招聘與甄選、培訓與開發(fā)管理、薪酬福利保障對員工的任務績效都具有預測作用，說明有效的員工招聘與甄選方法、完善的培訓與開發(fā)管理機制以及激勵性的薪酬福利保障制度對員工的任務績效具有重要作用。其中薪酬福利保障對員工任務績效的解釋力度最大，可能原因是樣本中被調查者主要集中在30歲以下、本科文憑、基層管理者和普通員工較多，工作年限也是3年以下的員工居多。這類員工剛入職不久，主要目標仍是完成本職工作，解決生活中的實際問題，緩解生存的壓力，因此具有競爭力的薪酬福利最為重要。權力下放與組織柔性對員工的任務績效影響不顯著，說明對于基層員工，分權，授權應根據具體情況量力而行。

4.2組織公民行為的中介作用

組織公民行為對高績效工作系統(tǒng)和任務績效的中介作用仍然成立，并且是部分中介效應。通過進一步的線性回歸，組織公民行為對權力下放與組織柔性和員工任務績效的中介作用不顯著，但是對高績效工作系統(tǒng)的其他三個維度（培訓與開發(fā)管理、員工招聘與甄選、薪酬福利保障）與員工任務績效的作用機制中都具有部分中介作用。

鑒于可能由于樣本數據問題，我們的假設部分沒有得到驗證，但是高績效工作系統(tǒng)作為有效的人力資源管理實踐，對員工的任務績效具有重要影響，因此企業(yè)采取有效的人力資源管理方式仍然是促進企業(yè)發(fā)展的重要舉措。本文的研究對象多集中在基層員工，致使高績效工作系統(tǒng)對中高層員工的任務績效影響研究未得到驗證，因此今后的研究應擴大樣本選取范圍，研究在中高層管理者中實施高績效工作系統(tǒng)的情況，以使研究結果更加全面，為中高層員工的人力資源管理提供建議。

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（責任編輯王滿達）

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Relationship Between High Performance Work System and Staff Task Performance: The Mediation Role of Organizational Citizenship Behavior

LIU Bao-ping, ZHANG Yue-min
（School of Management, University of South China, Hengyang 421001, China）

Abstract：Based on researches and related theories of High Performance Work System (HPWS), this paper empirically analyzed the effect on employee Task Performance by High Performance Work System and its dimensions, and analyzed the Mediation Role of Organizational Citizenship Behavior (OCB).We collected 162 valid data through online and paper questionnaire, and used statistical analysis software SPSS16.0 to handle these data.The result showed that some dimensions of High Performance Work System have significantly positive effects on employee Task Performance.The Organizational Citizenship Behavior plays a partial mediation role on High Performance Work System and Task Performance.

Key words：high performance work system; organizational citizenship behavior; task performance; partial mediation role

作者簡介：劉保平（1978—），男，山東鄆城人，南華大學經濟管理學院副教授，博士，主要從事人力資源管理、職業(yè)管理研究；張月岷（1989—），女，山東濟寧人，碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。

基金項目：湖南省社科課題“高管團隊社會資本對組織決策績效調節(jié)效應研究”（11YBA267）

收稿日期：2015-11-25

【中圖分類號】F234

【文獻標識碼】A

【文章編號】1674-2362（2016）02-0037-05