國企員工組織政治知覺對角色內(nèi)績效的影響探析

曹　霞，瞿皎姣

（1.南開大學(xué)商學(xué)院，天津300071；2.湖南科技大學(xué)商學(xué)院，湖南湘潭411201；3.太原理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，山西太原030024）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.020

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國企員工組織政治知覺對角色內(nèi)績效的影響探析

曹霞1，2，瞿皎姣3

（1.南開大學(xué)商學(xué)院，天津300071；2.湖南科技大學(xué)商學(xué)院，湖南湘潭411201；3.太原理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，山西太原030024）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.020

摘要：在政治氛圍濃厚的中國國有企業(yè)中，組織政治知覺如何影響員工的角色內(nèi)績效是個值得關(guān)注和探討的問題。文章通過對1224份國企員工的問卷分析，探討了組織政治知覺對角色內(nèi)績效的影響，并檢驗了自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：不同維度的組織政治知覺對角色內(nèi)績效的影響方向和大小存在著差異，一般性政治行為知覺和政治性薪酬和晉升政策知覺顯著負向影響角色內(nèi)績效，而保持沉默靜待好處知覺則顯著正向影響角色內(nèi)績效；自我監(jiān)控顯著降低了一般政治性行為知覺對角色內(nèi)績效的消極影響、增強了保持沉默靜待好處知覺對角色內(nèi)績效積極影響和政治性薪酬和晉升政策對角色內(nèi)績效的消極影響。結(jié)果表明：組織政治知覺的不同維度對角色內(nèi)績效的作用機制和影響邏輯存在差異，建議國企管理者能本著雙元、平衡的視角來看待組織政治，以積極提升國企員工的角色內(nèi)績效。

關(guān)鍵詞：組織政治知覺；角色內(nèi)績效；自我監(jiān)控；國有企業(yè)

一、引言

組織政治知覺是個體對自利行為意愿的歸因，被定義為個體對工作中的領(lǐng)導(dǎo)和同事自利行為發(fā)生程度的主觀評價［1］，已有研究證實了組織政治知覺對員工的態(tài)度和行為有著一定的影響，在此基礎(chǔ)上，其與員工工作績效之間的關(guān)系已成為研究的熱點。

工作績效可分為角色內(nèi)和角色外兩類［2］，已有研究指出大多數(shù)員工不能盡職完成本職工作卻熱衷于角色外行為［3］是中國企業(yè)所面臨的突出問題。這一現(xiàn)象在中國國有企業(yè)中尤為嚴重，國企經(jīng)常因效率低下而廣受詬病，員工也經(jīng)常被曝工作清閑、上班時間喝茶看報、“不務(wù)正業(yè)”。何以如此？根據(jù)定義，角色內(nèi)行為是正式的、崗位說明書上明確指出的與工作職責(zé)相關(guān)的行為［4］，是工作績效的基礎(chǔ)［5］，與正式獎酬系統(tǒng)直接相關(guān)。為何國企員工卻會忽視分內(nèi)職責(zé)，突出表現(xiàn)為低角色內(nèi)績效？

鑒于中國國有企業(yè)帶有明顯的體制性特征，盡管已經(jīng)歷30年的改革與轉(zhuǎn)型，但仍然存在著較為濃厚的官本位、行政化作風(fēng)，走后門、拉關(guān)系、講人情等現(xiàn)象仍然較為普遍，體現(xiàn)出較高程度的政治性。那么，組織政治知覺可能會成為導(dǎo)致員工過分投入角色外行為而忽視本職工作的一個重要原因。

另外，在國企這種組織政治氛圍中，為什么有的員工能夠很好地適應(yīng)，在高政治性的組織中仍然具有良好的行為表現(xiàn)，并能利用政治有效地解決矛盾沖突問題；而有的員工則難以承受，會感到焦慮、壓力，甚至離職。鑒于自我監(jiān)控反映著個體在環(huán)境敏感性和行為調(diào)適能力上的差異，高自我監(jiān)控的人往往更能洞悉環(huán)境的變化和要求并相應(yīng)表現(xiàn)出情境所需行為，所以組織中的政治環(huán)境對個體影響的差異有可能是由自我監(jiān)控水平的高低所引起。

為此，本研究欲探討在政治氛圍濃厚的國企中員工的組織政治知覺如何影響其角色內(nèi)績效；自我監(jiān)控是否可以改變它們之間的關(guān)系，并通過對國有企業(yè)員工組織政治知覺和角色內(nèi)績效之間關(guān)系機制的探析，剖析國企管理制度上可能存在的問題。

二、理論回顧

（一）組織政治知覺

組織政治知覺（Perceptions of Organizational Poli?tics，POP），組織政治知覺是組織中的個體對與其工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和同事的自利行為發(fā)生程度的主觀評估及其對這種行為的歸因［1］。關(guān)于其維度結(jié)構(gòu)，目前學(xué)術(shù)界仍未達成一致。其中，Kacmar and Carlson （1997）［6］所提出的一般性政治行為、保持沉默靜待好處、政治性薪酬和晉升政策3維模型在研究中應(yīng)用得相對較多［7］。

通過對30年來組織政治知覺的理論和實證研究回顧可以發(fā)現(xiàn)，組織決策的不確定性以及程序、規(guī)則和稀有資源競爭的模糊性會引發(fā)POP［5］。學(xué)術(shù)界對組織政治知覺的研究主要持三種不同的視角：積極、消極和中立［7］。該領(lǐng)域消極視角的研究主要運用壓力理論和社會交換理論來解釋［7-8］，當(dāng)員工將組織政治視為工作中的障礙性壓力源，并認為其阻礙了自身職業(yè)目標的實現(xiàn)時，就會產(chǎn)生消極的工作結(jié)果，比如高壓力［9-10］、離職傾向［11-12］，低工作滿意度［13］以及員工的低績效［14］，因此，組織的效率就會受到影響。后來，Chang et al．（2009）指出壓力有障礙性和機會性之分［10］，當(dāng)員工感知到政治可以為其提供獲得某種資源的機會時，會激發(fā)其在工作中積極表現(xiàn)［15］，為了試圖利用這一機會，員工會產(chǎn)生更高的工作投入［11］和績效［12］。由此，一批學(xué)者開始采用積極視角來研究POP的作用和影響。而持中立觀點的學(xué)者則不主張對組織政治預(yù)先進行價值判斷，呼吁回歸其資源分配的本質(zhì)屬性，將其視為是一種雙元的社會過程，即：具有積極和消極雙重影響，強調(diào)從平衡的視角來看待組織政治。

（二）角色內(nèi)績效

根據(jù)績效就是行為的觀點，角色內(nèi)績效就是與OCB等角色外行為相對的一種行為表現(xiàn)。Katz and Kahn（1978）認為角色是理解組織中的員工行為的關(guān)鍵［2］，根據(jù)角色理論可知，個人的社會角色并非與生俱來，而是個體在社會活動中，結(jié)合客觀的社會期望和主觀的自我認識調(diào)試出的符合社會環(huán)境要求的行為模式。這種角色行為模式既是社會塑化的產(chǎn)物，也是個體主觀認知的結(jié)果。

角色內(nèi)績效通常是指正式的、崗位說明書上明確指出的與工作職責(zé)相關(guān)的行為［4］，是穩(wěn)定、持續(xù)工作績效的基礎(chǔ)［2］，與正式獎酬系統(tǒng)直接相關(guān)［5］。有的學(xué)者將角色內(nèi)績效等同于任務(wù)績效，并將角色內(nèi)績效和角色外績效類比為任務(wù)績效和情境績效［16］。

然而，Borman and Motowidlo（1993）指出角色內(nèi)、外績效的劃分并不完全等同于任務(wù)績效與情境績效的劃分。有些工作說明書之外的行為也會被員工定義為角色內(nèi)行為，而一些角色內(nèi)行為則可能包含在情境績效中［17］。正是由于角色不僅受社會客觀環(huán)境影響，還受個人主觀知覺形塑這一特點，角色內(nèi)、外績效的劃分就不如任務(wù)績效、情境績效這樣確定與穩(wěn)定。Morrison（1994）證實：當(dāng)員工對工作角色的定義較寬泛時，其更傾向于將組織公民行為視做角色內(nèi)行為，并表現(xiàn)出該類行為［18］。而角色知覺又與民族文化顯著相關(guān)，不同國家文化下角色內(nèi)、外績效的界定與劃分也會存在一定差異，并非完全一致［19］。所以，角色內(nèi)績效的外延要比任務(wù)績效的外延更大。不過，從學(xué)者對角色內(nèi)績效的一般性定義來看，其主要是指工作說明書所規(guī)定的基本工作職責(zé)和任務(wù)，是一組被期望或要求的行為，在組織正式獎賞范圍之內(nèi)。

（三）自我監(jiān)控

自我監(jiān)控概念緣起于對表達控制（Expressive Control）問題的關(guān)注，體現(xiàn)個體的表達控制能力。Goffman（1995）首先提出那些能夠依賴社會情境的需要來調(diào)整自身態(tài)度和行為的人，在贏得社會認同、信任、獲得他人喜愛等方面具有更多的優(yōu)勢［20］。在此基礎(chǔ)上，組織行為領(lǐng)域的研究者認為個體會有意識地控制自我呈現(xiàn)（Self-Presentation）過程［21］，而呈現(xiàn)方式存在個體差異［22］。為了反映這種個體差異，20世紀70年代加拿大社會心理學(xué)家Snyder提出了自我監(jiān)控（Self-Monitoring）概念［23］，認為高自我監(jiān)控者的自我呈現(xiàn)會像變色龍一樣隨情境而變化［23-24］。

自我監(jiān)控反映著個體對情境適應(yīng)能力的高低。高自我監(jiān)控者能夠敏感地察覺出社會情境中他人表情的變化，并根據(jù)其所監(jiān)控到的環(huán)境要求來調(diào)試出恰當(dāng)?shù)男袨椋坏妥晕冶O(jiān)控者則對情境要求反應(yīng)遲鈍，通常以自己的價值觀、情緒、態(tài)度和情感來調(diào)整自身的行為，關(guān)注的是社交中的自我感覺而非環(huán)境要求。鑒于自我監(jiān)控體現(xiàn)著個體對組織環(huán)境的態(tài)度和認識以及對自身行為和行為結(jié)果的控制、調(diào)節(jié)能力，因此可以作為組織行為的預(yù)測指標，即：自我監(jiān)控水平的差異會引起績效的差異。其對績效的預(yù)測效應(yīng)已被諸多研究所證實。Robbins（1994）提出個體認知能力和人格特征的差異是引起績效差異的主要因素之一［25］。Deeter-Schmelz and Sojka（2007）［26］、Goolsby et al．（1992）［27］、Deeter-Schmelz and Ramsey（2010）［28］等學(xué)者都證明了自我監(jiān)控與績效之間的顯著關(guān)系，Michael et al．（2005）［29］等學(xué)者證明了自我監(jiān)控適合作為績效的調(diào)節(jié)變量。

三、研究假設(shè)

（一）POP與角色內(nèi)績效的關(guān)系

根據(jù)理論回顧可知，員工對組織政治的知覺和判斷決定著POP對其行為的影響。當(dāng)國企員工具有一般性政治行為知覺時，說明其感覺到組織中存在著山頭主義、“踩著別人往上爬”、仗勢欺人等危險性政治行為［30］。這類政治知覺會讓員工感覺置身于充滿威脅性的組織環(huán)境中，會產(chǎn)生強烈的不公平感和不安全感，并由此產(chǎn)生極大的心理壓力。根據(jù)壓力理論，員工為了應(yīng)對這種心理不平衡感，就會通過減少工作投入來釋放壓力。另一方面，根據(jù)資源分配理論［31］，當(dāng)員工在人際關(guān)系和心理調(diào)整等方面投入過多的時間和精力時，必然會減少對角色內(nèi)行為的投入?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：國有企業(yè)員工的一般性政治行為知覺會對其角色內(nèi)績效產(chǎn)生消極影響。

其次，當(dāng)國企員工具有保持沉默靜待好處知覺時，說明其意識到“樹大招風(fēng)”、“槍打出頭鳥”，組織內(nèi)論資排輩、等級森嚴，沉默是金、少說多做、低調(diào)行事、唯唯諾諾是行為準則。在這一知覺下，員工會告誡自己專心做好該做的事，不落把柄才是明智之舉，所以可以推測國企員工的角色內(nèi)績效將會因此提高。因此，本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：國有企業(yè)員工的保持沉默靜待好處知覺會對其角色內(nèi)績效產(chǎn)生積極影響。

最后，當(dāng)國企員工感覺到組織中的薪酬和晉升政策不客觀公平、政治性較強時。這種具有政治性的激勵機制則會傳遞出“人治”大于“法治”，重人情輕能力，更看重與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系而不是客觀績效表現(xiàn)等信號，員工會意識到僅做好本職工作是徒勞無功的，而做人情、爭面子、搞關(guān)系才是王道，這些行為才更可能幫助自己獲得所需資源，換來發(fā)展空間。所以，本研究推斷：當(dāng)國企員工感覺到組織中的薪酬和晉升政策不客觀、不公平時，其將會降低在本職工作上的投入，轉(zhuǎn)而將更多的精力和時間放到具有更高回報率的“人情關(guān)系”等行為上。為此，本文提出假設(shè)3。

假設(shè)3：國有企業(yè)員工的政治性薪酬和晉升政策知覺會對其角色內(nèi)績效產(chǎn)生消極影響。

（二）自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用

如果組織中存在打擊報復(fù)、打小報告、恃強凌弱等威脅性的政治性行為，那么自我監(jiān)控能力強的人會因為具備更強的洞察力和判斷力，而對組織中的這種政治性信號更加敏銳，能夠更清醒地意識到在這種情境下做好本職工作是回避威脅、明哲保身的良策，并且這類員工也比自我監(jiān)控能力較低的員工更有能力在消極環(huán)境下調(diào)適出積極的盡職行為，因此，其角色內(nèi)行為會增加。于是，本文提出假設(shè)4。

假設(shè)4：員工的自我監(jiān)控能力顯著負向調(diào)節(jié)一般性政治行為知覺與角色內(nèi)績效之間的負向關(guān)系，其自我監(jiān)控能力越強，二者之間的負向關(guān)系將減弱，甚至可能使兩者之間的相關(guān)關(guān)系由負向轉(zhuǎn)為正向。

同理，如果一個政治性組織環(huán)境中需要表現(xiàn)或者抑制某種行為，那么高自我監(jiān)控者往往會比低自我監(jiān)控更能意識到這一點，并能更為及時地調(diào)整自身行為來迎合環(huán)境。如：當(dāng)其察覺到少說多做是行為準則時，就會增加角色內(nèi)行為，而當(dāng)其察覺到埋頭苦干不如應(yīng)酬、表現(xiàn)行為更受歡迎時，則會轉(zhuǎn)向增加角色外行為。在這種情況下，組織政治知覺與工作績效之間的關(guān)系會得到強化，不管是正向還是負向；而低自我監(jiān)控者則相反，即使當(dāng)政治性組織已經(jīng)給出了明顯的行為信號和暗示，其要么未必能夠覺察得到，要么覺察到了也未必能夠快速表現(xiàn)出環(huán)境所需求的這種行為。由此，本文提出假設(shè)5、6。

假設(shè)5：員工的自我監(jiān)控能力顯著正向調(diào)節(jié)保持沉默靜待好處知覺與角色內(nèi)績效之間的正向關(guān)系，其自我監(jiān)控能力越強，兩者之間的正向關(guān)系將增強；

假設(shè)6：員工的自我監(jiān)控能力顯著正向調(diào)節(jié)政治性薪酬和晉升政策知覺與角色內(nèi)績效之間的負向關(guān)系，其自我監(jiān)控能力越強，兩者之間的負向關(guān)系將增強。

圖1　理論框架

四、研究方法

（一）樣本與程序

本研究采用以下措施來保證數(shù)據(jù)質(zhì)量：首先，為了控制同源方差（Common Method Variance，CMV），將問卷分為自評和他評兩部分。其中，POP和自我監(jiān)控問卷題項由員工自行作答，角色內(nèi)績效問卷由員工自行尋找一位同事進行評價。其次，為了避免一致性作答，問卷將正向和反向問項進行了穿插設(shè)計。最后，為了確保問卷的保密性，采用電子郵件方式進行回收。

本研究主要在華北、西南、華南地區(qū)的國有企業(yè)中展開問卷調(diào)查，調(diào)研時間是2013年6月-11月，采用滾雪球抽樣方式，共收回有效問卷為1224份，有效率達95.7％。本次調(diào)研樣本中，男性超半，有64.2％；都較為年輕，30歲以下的占到64.5％；受教育程度較高，具有本科及以上學(xué)歷者占66.1％；有近90％的人熟悉本單位工作情境，工作1年及以下的僅占10.8％，而有34.2％的人年資都在5年及以上；員工層級水平較低，中低層員工占近90％，一般員工超過一半，占64.1％，基本符合國企員工分布情況，詳見表1。

表1　樣本信息（N=1224）

（二）變量測量

本研究所涉變量的測量工具均是成熟量表。為了保證跨情境測量的等值性，本研究采取了互譯程序［32］：問卷各題項采用李克特5點計分，分1-5五個等級，從低到高分別代表“非常不同意”—“非常同意”，由被試者根據(jù)自身實際情況給出判斷。

POP的測量采用的是Kacmar and Carlson［6］開發(fā)的15題項量表，該量表包括一般性政治行為知覺（2題項）、保持沉默靜待好處行為知覺（7題項）、政治性薪酬和晉升政策知覺（6題項）三個維度。自我監(jiān)控采用的是Lennox and Wolfe［33］開發(fā)的13題項量表，為了增加區(qū)分度，本研究將原量表的4點計分修訂為5點計分。角色內(nèi)績效采用的是Williams and Anderson［34］開發(fā)的7題項量表。

（三）研究方法

本研究運用SPSS21.0進行描述性統(tǒng)計分析、量表的α信度分析、相關(guān)分析，通過層次回歸進行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗，利用LISREL8.80通過最大似然法來展開效度分析和模型擬合檢驗。

五、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

（一）信度分析

表2中信度分析結(jié)果顯示：POP量表中，一般性政治行為知覺分量表α=0.712；保持沉默靜待好處知覺分量表中兩個反向問項以及第9題“在我們單位，聽聽別人的忠告比自己閉門造車更穩(wěn)妥”的CIIC低于0.3，刪除后α=0.850；政治性薪酬和晉升政策知覺分量表中兩個反向問項的CIIC低于0.3，刪除后α= 0.792。自我監(jiān)控量表兩個反向問項的CIIC低于0.3，刪除后信度α=0.878。角色內(nèi)績效量表中兩個反向問項CIIC為負值，刪除后量表α=0.852。由表2可以看出，修訂后的量表內(nèi)部一致性系數(shù)均達到0.7以上，說明本研究所選量表具有較高的一致性。

表2　信度分析結(jié)果

（二）效度分析

1.聚合效度

效度分析是基于信度分析修訂后的量表結(jié)構(gòu)，利用Lisrel8.80進行驗證性因子分析（見表3）。擬合結(jié)果顯示，POP、自我監(jiān)控和角色內(nèi)績效各題項的標準化因子載荷分別介于0.72～0.85、0.59～0.78、0.70～ 0.87之間，且t值均達顯著性水平。從擬合指標來看，自我監(jiān)控量表的χ2/df為24.46，角色內(nèi)績效量表的χ2/df為10.39，RMSEA為0.087，均略高于閥值，但鑒于本研究樣本量已達到1 000以上，會在一定程度上影響到χ2值，且其他指標均達到閥值。所以，綜合來看，本研究所用量表的聚合效度仍可接受。

表3　構(gòu)念測量模型的整體擬合結(jié)果（N=1 224）

2.判別效度

本研究運用競爭模型比較法對變量的判別效度進行檢驗。由于研究中共包括5個變量，所以將5因子模型作為比較的基準模型。首先5因子模型進行驗證性因子分析，然后將PH矩陣結(jié)果中相關(guān)系數(shù)大于0.6的因子進行合并，從而構(gòu)建4因子、3因子及單因子模型，最終形成6個嵌套模型。通過對各個模型的驗證性因子分析結(jié)果（見表4）可以看出，5因子模型的各項擬合指標是最優(yōu)的，說明各個量表的判別效度良好。

表4　變量區(qū)分效度驗證性因子分析結(jié)果

3.相關(guān)分析

利用SPSS21.0進行了相關(guān)性分析（見表5），分析結(jié)果顯示：POP三個維度之間顯著正相關(guān)，一般性政治行為知覺、薪酬與晉升政策知覺與自我監(jiān)控、角色內(nèi)績效為顯著負相關(guān)；保持沉默靜待好處知覺與自我監(jiān)控顯著負相關(guān)、與角色內(nèi)績效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)；自我監(jiān)控與角色內(nèi)績效顯著正相關(guān)。

表5　變量的均值、標準差和變量間相關(guān)系數(shù)（N=1224）

4.回歸分析

為了考察國企員工組織政治知覺對角色內(nèi)績效的影響及自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究利用SPSS21.0通過層次回歸來實現(xiàn)。

為了更準確地探究這一關(guān)系，本研究首先需要排除干擾，將可能對上述關(guān)系產(chǎn)生影響的變量進行控制。鑒于Ferris et al．（1989）曾指出組織政治知覺會受到人口特征變量的影響，進而影響員工行為。所以，本研究將性別、工作性質(zhì)、年齡、學(xué)歷、年資及職位作為控制變量。由于這6個變量都是類別變量，引入回歸方程前先進行虛擬轉(zhuǎn)換。基準變量分別為：女、其他、45歲以上、高中（中專）、1年及以下、高層管理者。

為了檢驗自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究構(gòu)造了一般性政治行為知覺×自我監(jiān)控、保持沉默靜待好處×自我監(jiān)控，政治性薪酬和晉升政策×自我監(jiān)控三個乘積項。為了減低多重共線性，在構(gòu)造乘積項前先對組織政治知覺各維度及自我監(jiān)控進行了中心化處理。

具體檢驗步驟如下：第一步，將控制變量放入回歸方程；第二步，將自變量和調(diào)節(jié)變量放入回歸方程，以檢驗主假設(shè)；第三步，將乘積項放入回歸方程，以檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)。檢驗結(jié)果如表6所示，最后一列報告的是模型3的方差膨脹系數(shù)和Durbin-Watson系數(shù)。

主假設(shè)檢驗結(jié)果如模型2所示。該回歸模型的顯著性檢驗結(jié)果表明，剔除掉控制變量的影響，解釋變量對因變量角色內(nèi)績效變異的解釋力度顯著增加了13.8％（△R2=0.138，F(xiàn)=10.620，p<0.001），說明該方程中所引入的解釋變量能夠顯著影響角色內(nèi)績效。其中，角色內(nèi)績效對一般性政治行為知覺的回歸系數(shù)β=-0.015*，說明一般性政治行為知覺對角色內(nèi)績效具有顯著負向影響；角色內(nèi)績效對沉默靜待好處知覺的回歸系數(shù)β=0.059*，說明沉默靜待好處知覺對角色內(nèi)績效存在顯著正向影響；角色內(nèi)績效對政治性薪酬和晉升政策知覺的回歸系數(shù)β=-0.090**，可見，政治性薪酬和晉升政策對角色內(nèi)績效存在顯著負向影響。由此，假設(shè)1、2、3得到支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果如模型3所示。該回歸模型的顯著性檢驗結(jié)果表明，剔除掉控制變量和解釋變量的影響，調(diào)節(jié)項對因變量變異的解釋力度顯著增加了10.9％（△R2=0.271，F(xiàn)=10.075，p<0.001），說明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。其中，角色內(nèi)績效對一般性政治行為知覺×自我監(jiān)控的回歸系數(shù)β=0.126***，表明自我監(jiān)控可以顯著負向調(diào)節(jié)一般性政治行為知覺和角色內(nèi)績效之間的負向關(guān)系；角色內(nèi)績效對保持沉默靜待好處知覺×自我監(jiān)控的回歸系數(shù)β=0.035*，表明自我監(jiān)控顯著正向調(diào)節(jié)了保持沉默靜待好處知覺和角色內(nèi)績效之間的正向關(guān)系；角色內(nèi)績效對薪酬和晉升政策的政治性知覺×自我監(jiān)控的回歸系數(shù)β=-0.053*，，表明自我監(jiān)控顯著正向調(diào)節(jié)了政治性薪酬和晉升政策與角色內(nèi)績效之間的負向關(guān)系。故假設(shè)4、5、6得到支持。

表6　對角色內(nèi)績效的層級回歸結(jié)果

六、結(jié)果分析與啟示

（一）結(jié)果分析

（1）研究證實國企員工一般性政治行為知覺的確對其角色內(nèi)績效存在著顯著的負向影響。這是因為當(dāng)員工知覺到周圍存在著迎合討好領(lǐng)導(dǎo)、踩著別人往上爬等政治行為時，會將其知覺為環(huán)境中的危險信號，甚至可能從心理上對這種環(huán)境感到厭惡。那么，周圍環(huán)境的不友善讓員工覺得個人發(fā)展受到威脅，產(chǎn)生壓力感，從而降低工作的激情，減少在工作上的投入，最終導(dǎo)致角色內(nèi)績效下降。同時，存在這一知覺的員工可能還需耗費一定的精力來應(yīng)對這種威脅性環(huán)境，以避免遭受打壓、攻擊。但個體的資源又是有限的，所以當(dāng)他們將精力過多用于應(yīng)對政治性行為時，對角色內(nèi)行為的投入相應(yīng)就會減少，角色內(nèi)績效自然降低。

（2）本研究證實了保持沉默靜待好處知覺會對角色內(nèi)績效產(chǎn)生顯著的積極影響。這可能是由于在國企特有的官僚政治和等級文化熏陶下，員工意識到鋒芒畢露、個性張揚、高調(diào)出眾者在組織中更容易遭非議、受攻擊，在這種環(huán)境下，其會選擇保持沉默、少說多做的行為方式，專心做好本職工作而減少其他出風(fēng)頭的行為，所以會更加關(guān)注角色內(nèi)行為，角色內(nèi)績效自然提高。

（3）研究證實了政治性薪酬和晉升政策知覺會對角色內(nèi)績效產(chǎn)生顯著的消極影響。這可能是因為國企目前提拔、加薪等人事決策主要還是由人情、關(guān)系因素而不是正式規(guī)章制度或客觀績效主導(dǎo)，由此向員工傳遞出一個信號：關(guān)系和人情的回報率要高于踏實工作。那么，員工自然就會降低在本職工作上的投入，而將花費更多的時間和精力在能夠獲取更高回報的建立人情關(guān)系的角色外行為中，比如溜須拍馬、阿諛奉承、“走上層路線”等。另外，既有研究也證實了薪酬、晉升政策會促進員工助人行為、參加公益活動等組織公民行為［7］，而時間、精力等資源是有限的，在角色外行為上投入過多，或多或少也會影響到本職工作。所以，當(dāng)員工具有這類政治知覺時，其角色內(nèi)績效就會下降。

（4）研究證實了自我監(jiān)控對POP與角色內(nèi)績效的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)自我監(jiān)控對一般性政治行為知覺和角色內(nèi)績效之間的關(guān)系具有抑制效果；而對沉默靜待好處知覺、政治性薪酬和晉升政策知覺與角色內(nèi)績效之間的關(guān)系則起到加強效果。這是因為自我監(jiān)控反映著一個人對環(huán)境的敏感性及應(yīng)變能力。高自我監(jiān)控的員工，對所處情境更具洞察力，善捕捉機會，具有更強的社會適應(yīng)力和應(yīng)對力，能夠及時、準確地調(diào)試出情境所需行為。那么，如果國企中存在拉幫結(jié)派、勾心斗角、恃強凌弱、踩著別人往上爬等一般性政治行為時，具有高自我監(jiān)控能力的員工，往往更易察覺到這種威脅性、危險性因素的存在，且能夠及時調(diào)適出應(yīng)對行為，所以反而會將精力主要集中于本職工作上，以此保護自己，避免被別人抓住小辮子而成為攻擊對象。因此，對于高自我監(jiān)控者而言，一般性政治行為知覺與角色內(nèi)績效之間的負向關(guān)系會低于低自我監(jiān)控者。同理推知，如果國企彌漫著“沉默是金”的氛圍，高自我監(jiān)控者也會更容易識別出，并會意識到埋頭苦干、做好分內(nèi)事才是安身立命的關(guān)鍵，從而減少角色之外的其他行為，專心投入本職工作，角色內(nèi)績效就會得以提升。因為政治性薪酬和晉升政策表明激勵機制的非科學(xué)性和非客觀性，導(dǎo)致激勵導(dǎo)向的錯位性，也即努力工作并不能得到欲求回報。而高自我監(jiān)控者對這一環(huán)境更加敏感，所以可能會在更大程度上降低這種低回報性的角色內(nèi)行為。由此便可理解，高自我監(jiān)控者可以加強保持沉默靜待好處、政治性薪酬和晉升政策與角色內(nèi)績效之間的關(guān)系。

此外，本研究還有一個意外的發(fā)現(xiàn)：薪酬與晉升政策知覺對角色內(nèi)績效的影響程度顯著高于POP的其他兩個維度。進一步分析可知，其原因可能在于，員工往往對企業(yè)的薪酬與晉升政策更為關(guān)注和敏感，這類制度的變化更能引發(fā)員工的態(tài)度、行為反應(yīng)。那么，當(dāng)感知到國企內(nèi)的薪酬與晉升政策不公平時，其行為反應(yīng)可能就更為強烈，所以其對績效的影響強于其他兩個維度。

（二）研究貢獻

1.理論啟示

首先，研究發(fā)現(xiàn)POP的三個維度對角色內(nèi)績效分別有著不同的作用機理。已有研究雖然指出不同維度的POP對績效的影響可能存在差異［32］，但并未深入探討，而本研究則在此基礎(chǔ)上探明了不同維度的POP對角色內(nèi)績效的影響在大小和方向上均存在差異。這說明不同維度的POP對角色內(nèi)績效的影響邏輯存在差異。

其次，識別到自我監(jiān)控對POP不同維度與角色內(nèi)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不同。本研究在考察自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用時發(fā)現(xiàn)對一般性政治行為知覺的調(diào)節(jié)效果為負，而對沉默靜待好處知覺和政治性薪酬和晉升政策知覺的調(diào)節(jié)效果為正，這說明自我監(jiān)控對POP不同維度與角色內(nèi)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用機制有所差異。這是因為組織政治知覺是個體的主觀評價，員工對組織政治知覺不同維度的理解和判斷存在差異是完全合乎邏輯的。

2.管理啟示

本研究發(fā)現(xiàn)政治性薪酬和晉升政策對角色內(nèi)績效的影響高于其他POP維度，這說明薪酬和晉升政策是影響員工態(tài)度和行為表現(xiàn)的重要因素，在人力資源管理工作中應(yīng)予以重視。所以，建議國企管理者改進既有績效管理制度，完善績效評價體系及薪酬、晉升等激勵機制。比如，在評價指標中，規(guī)范績效行為類型及標準，明確什么樣的行為可以相應(yīng)得到什么樣的評價，并可加大本職工作的考核比重；在績效評價時要減少主觀臆斷，盡量做到客觀公平；將評價結(jié)果作為決策依據(jù)，應(yīng)用于薪酬、晉升等激勵決策中。

同時，研究結(jié)論可以為管理者診斷員工的發(fā)展需求提供幫助。對于責(zé)任心較強，但受POP影響較大，社會意識薄弱的員工，管理者可重點培養(yǎng)其管理自我形象的能力，幫助其提升政治技能，以減少自我監(jiān)控能力不足對其工作績效的影響。而對于高自我監(jiān)控但缺乏責(zé)任心的員工，管理和培訓(xùn)的重點則在于建立有效的激勵機制，使其通過行為引導(dǎo)能夠在政治情境中產(chǎn)生更滿意的工作績效。

（三）研究不足與未來研究展望

本研究在以下幾個方面尚存在一定不足。首先，本研究在采取的是橫向研究，即在同一時點完成所有變量的測量，這使得研究結(jié)果并不能夠準確地呈現(xiàn)和揭示變量之間的因果機制。其次，對大樣本調(diào)查過程控制不足，不能確定行為問卷部分是由答題者同事填寫，未能有效控制同源方差，這在一定程度上會影響到研究結(jié)論的準確性，有待繼續(xù)改進。此外，在理論建構(gòu)上，缺乏對POP影響差異的文化因素辨析。本研究選擇中國國有企業(yè)為研究對象，證實了POP對員工績效行為的影響與西方情境研究結(jié)論存在差異，但不足以揭示這種差異的文化成因：是受國企這種特定的組織文化影響，還是受中國獨特的國家文化影響。未來研究可通過中國情境下不同所有制企業(yè)的比較研究以及不同國家企業(yè)的跨文化比較研究來進一步明晰。

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［責(zé)任編輯：張兵］

An Analysis on the Impact of Perceptions of Organizational Politics of State-owned Enterprises Employees on In-role Job Performance

CAO Xia1，2，QU Jiao-jiao3
(1.Business School，Nankai University，Tianjin 300071，China; 2.Business School，Hunan University of Science and Technology，Xiangtan 411201，China; 3.College of Economics & Management，Taiyuan University of Technology，Taiyuan 030024，China)

Abstract：How the perceptions of organizational politics (POP) affect employees’in-role job performance is a problem worthy of attention and discussion in a strong political atmosphere of Chinese state-owned enterprises (SOEs).This paper，by making an analysis on 1224 questionnaires of SOEs employees，explores the impact of POP on in-role performance，and tests the mod?erating role of self-monitoring.The study shows that: Different dimensions of POP exert different impacts on in-role perfor?mance in direction and size，the perceptions of general political behavior and the perceptions of political pay and promotion policy have significant negative impacts on in-role performance，whereas the perceptions of going along to get ahead have a sig?nificant positive impact on in-role performance；Self-monitoring significantly reduces the negative impact of the perceptions of general political behavior on in-role performance，and enhances the positive impact of the perceptions of going along to get ahead on in-role performance，as well as the negative impacts of political pay and promotion policy on in-role performance.The results show that different dimensions of POP have different impacts on mechanism of action and influence logic of in-role performance.The paper suggests that it is better for SOEs managers to view organizational politics from a dialectic perspective in order to improve in-role performance of SOEs employees.

Keywords：perceptions of organizational politics；in-role performance；self-monitoring；state-owned enterprises

作者簡介：曹霞（1979-），女，山西晉中人，講師，博士研究生，研究方向：人力資源管理，組織行為學(xué)；瞿皎姣（1985-），女，重慶人，講師，博士，研究方向：人力資源管理，組織行為學(xué)。

基金項目：國家自然科學(xué)基金青年項目（71502188）；湖南省教育廳科學(xué)研究一般項目（11C0522）；太原理工大學(xué)人才引進項目（tyut-rc201475a）

收稿日期：2015-09-20

中圖分類號：F272.9

文獻標志碼：A

文章編號：1007-5097（2016）04-0109-08