辭退勞動者切勿“踩雷”

文_沈斌倜

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辭退勞動者切勿“踩雷”

文_沈斌倜

基于對勞動者的保護，《勞動合同法》對勞動者單方解除合同幾乎未加限制，只是規(guī)定了提前通知的義務，但是對用人單位單方解除合同，卻規(guī)定了諸多條件。當然，這并不意味著用人單位完全無法解除與勞動者的合同，只是在實踐中，稍有不慎就可能“踩雷”。

單方解約的法定情形

《勞動合同法》第39規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

勞動者符合上述條件之一的，用人單位可以解除勞動關系，且無需向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金。

實踐中，用人單位依據上述規(guī)定解除勞動合同很容易發(fā)生法律風險，演變?yōu)檫`法解除。相關風險包括：承擔支付違法解除勞動合同賠償金的風險、面臨被判決撤銷解除勞動合同決定并恢復勞動關系的風險。

面臨上述風險，很大一部分原因是用人單位在訴訟中不能對其解除勞動合同所依據的事實舉證成功，以及違反了解除勞動合同的合法程序。

切記應當通知工會

用人單位在依據上述條款解除員工勞動合同時，要把握好三個方面：

1、解除勞動合同合法有效的事實證據。

例如：以嚴重違紀解除勞動合同的，應當提供員工嚴重違反規(guī)章制度的證據，提供公司規(guī)章制度已經向員工送達的證據；

2、履行送達程序。在做出解除勞動合同決定后，依法向員工本人送達解除勞動合同通知書；

3、用人單位在單方解除勞動合同時，如果企業(yè)有工會的，應當事先將解除勞動合同的理由告知工會組織，這一點是極易被忽略的。

目前，各地法院都已經出現因為用人單位解除勞動合同未告知工會，而認定單位解除勞動合同違法的判例。

預先防范事半功倍

為了能從根源上降低法律風險，預防糾紛的發(fā)生，建議用人單位應規(guī)范以下企業(yè)行為：

1、與勞動者簽訂勞動合同時，必須由勞動者本人簽字；

2、員工手冊應經過民主程序制定，并保留已經送達員工的證據；

3、考勤記錄是企業(yè)實施勞動管理的一項重要制度，應清楚準確，必要時應有勞動者本人簽字認可；

4、對違紀員工進行批評教育及違紀處理時，應有文字記錄，讓員工本人簽字后由用人單位留存；

5、用人單位與勞動者之間的培訓和保密協議、勞動合同解除終止通知書等法律文書，人力資源部門應在員工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負責保管。

有規(guī)章也不能任性

在諸多單方解約的法定情形中，嚴重違反規(guī)章制度是用人單位經常引用的情形。問題是，依據該條解除合同，只需有規(guī)章制度且有違規(guī)事實就行了么？其實并非如此簡單。

首先需要注意的是，規(guī)章制度須經法定程序制定方才有效。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！?/p>

那么規(guī)章制度的制定需要怎樣的民主程序呢？

按照《勞動合同法》和有關法律、法規(guī)及最高人民法院司法解釋的規(guī)定，筆者認為大致包括如下程序：

1、規(guī)章制度草案的擬定。

用人單位根據自身情況由負責起草或擬定規(guī)章制度的人事或人力資源管理部門，擬定規(guī)章制度的草案。

2、規(guī)章制度草案的討論修改。

草案擬定之后，用人單位便可以著手組織召開職工代表大會或全體職工大會，將草案提交會議討論。

3、規(guī)章制度草案的協商程序。

用人單位在吸收或聽取職工意見的基礎上，擬定出新的規(guī)章制度草案，與工會或者職工代表通過平等協商形式最終確定。

另外，對協商程序用人單位須形成書面材料，由參與協商方簽名確認。用人單位在采取上述方式制定規(guī)章制度的過程中，應保留好職工大會、工會或者員工參與的相關證據。

規(guī)章須有效公示

一部規(guī)章制度即使經過民主程序制定出來了，還必須讓勞動者都了解其內容，這本是很淺顯的道理。但有些單位辛辛苦苦制定了規(guī)章制度，卻栽在了公示程序上。

用人單位的規(guī)章制度是勞動者在勞動過程中要遵循的行為規(guī)范，因此應當對勞動者進行公示，用人單位的規(guī)章制度未經公示，對勞動者不具約束力。

《勞動合同法》對此已有明確規(guī)定，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條也明確：用人單位根據《勞動法》第四條的規(guī)定，“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據。”

用人單位對規(guī)章制度進行公示的過程中，要注意保存公示的證據。

規(guī)章制度的公示方式一般有如下8種：

1、直接將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，在勞動合同中?？罴s定“勞動者已經詳細閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制度》”，讓勞動者在勞動合同上簽字。

2、將規(guī)章制度以手冊形式發(fā)給員工，交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認，用人單位應保留規(guī)章制度的發(fā)放證據。

3、將規(guī)章制度放在公司網站上由員工瀏覽，通過計算機技術手段記錄員工瀏覽規(guī)章制度的情況。

4、將規(guī)章制度在企業(yè)公共區(qū)域全文公告，并且將規(guī)章制度的公示現場以拍照、錄像等方式記錄備案。

5、將規(guī)章制度發(fā)到員工的個人郵箱里，保留發(fā)信和已經閱讀的記錄。

6、召開全體職工大會或者組織全體職工對規(guī)章制度進行集中學習培訓，讓員工在規(guī)章制度學習培訓報到表上簽名。

以上介紹的是從一般意義上而言企業(yè)規(guī)章制度的公示方式，至于什么是最有效的公示方法，還要靠每個企業(yè)根據自己特點，例如硬件設施，企業(yè)文化、人員素質等等，尋求適合本企業(yè)的最佳公示方式，以達到使所有的勞動者對企業(yè)規(guī)章制度熟知，以減少由于勞動者對用人單位規(guī)章制度不熟悉而導致的爭議。