學校后備干部培訓的實踐與思考

倪加斌

2011年初，江蘇省泰興市制定并出臺了《關(guān)于加強學校后備干部隊伍建設的意見》（泰委教[2011]2號），提出“后備干部培養(yǎng)每兩年一個周期，針對后備干部隊伍的實際情況制定具體的培訓方案，明確培養(yǎng)措施”。泰興市教師進修學校作為教育系統(tǒng)師干訓主要基地，積極謀劃并開啟了全新的培訓實踐探索。

一、 基本做法

我們自2011年7月起，協(xié)同主管部門各科室和基層有關(guān)學校，采取集中與分散相結(jié)合的辦法對學校后備干部進行培訓，培訓共分四個階段：

第一階段，組織政治理論教育，時間為半個月。政治理論教育包括四個方面的內(nèi)容：馬克思主義基本理論、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀和習總書記系列講話；黨和國家的方針、政策、教育發(fā)展的政策法規(guī)和目標規(guī)劃；中小學管理規(guī)則；教育工作者的思想道德規(guī)范和學生思想品德教育大綱等。通過集中輔導、專題自學、小組交流和書面測試等方式強化理論、政策、法規(guī)的學習，并通過考察和考核，對每個后備干部的參學表現(xiàn)和學習成果進行量化評價。

第二階段，組織重點工作推進，時間為一個半月。經(jīng)過前期充分調(diào)研，梳理了教育、教學、管理等方面的十個專題：① 學前教育規(guī)模布局、建設投資、管理體制、投入機制、師資隊伍和保教管理；② 職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展實驗區(qū)建設的重點、難點及推進計劃；③ 社會教育管理體制、功能配置、場所建設、師資隊伍和評價體系；④ 青少年校外活動場所清理、整頓和規(guī)范的政策措施；⑤不同學段教科研工作轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)教育教學能力的內(nèi)容、方式和機制；⑥ 校長和教師績效衡量的基本標準、評價手段及結(jié)果運用；⑦ 教師職稱評聘與崗位職責、績效考評的聯(lián)動機制；⑧ 不同類型、不同學段學校常規(guī)管理包括教學活動的主要內(nèi)容、基本方法和評價機制；⑨ 從學前教育開始推進素質(zhì)教育的主要內(nèi)容、方法和結(jié)果評價與運用；⑩ 信息技術(shù)在日常教學、資源共享、活動組織中的系統(tǒng)運用。根據(jù)后備干部未來培養(yǎng)方向，將他們編成若干重點工作推進小組，由主管部門職能科室組織引領(lǐng)推進相應專題的實踐研究。各專題工作的推進要求明確，充分顯現(xiàn)和檢驗每個后備干部對專題工作推進的方案設計、總體思路、組織能力以及實施效果等方面的水平和能力。

第三階段，組織管理實務見習，時間為一個半月。所有后備干部下派到各有關(guān)學校（非本人原工作單位），參加學校領(lǐng)導管理實務見習。見習期間，后備干部是帶著任務進學校，重點就四個方面調(diào)研、思考并嘗試實踐，如① 學校運行體系建立和完善的思路；② 學校領(lǐng)導班子發(fā)揮指揮系統(tǒng)作用的途徑；③ 教師隊伍管理、人才使用和績效考評的辦法；④ 重點工作推進、難點問題解決和突發(fā)事件的處置等。相關(guān)學校校長按照管理實務四個方面的預期目標，有針對性地對見習者安排相應的工作任務，并實行跟蹤指導和實績評價。

第四階段，組織綜合考評任用，時間為半個月。對上述三個階段形成的考評結(jié)果進行綜合評定，按比例確定重點考察人選，通過競崗演講、實地考察等提出任用方案，確定任用人選以外的人員，安排到原單位繼續(xù)培養(yǎng)。

二、 主要特點

后備干部的培養(yǎng)培訓，要重視序列化、規(guī)范化、層次化。助推后備干部成長質(zhì)的飛躍的培訓，大致呈現(xiàn)以下特點：

1. 各方協(xié)調(diào)配合。教育主管部門高度重視此項工作，以文件形式規(guī)范后備干部培訓、培養(yǎng)、使用計劃，并協(xié)調(diào)各方力量共同做好對后備干部的培訓、培養(yǎng)和使用工作。

2. 夯實專業(yè)基礎(chǔ)。除教育部規(guī)定擔任中小學校長必須掌握的必修課程外，根據(jù)社會發(fā)展和教育改革對校長崗位提出的要求以及各自發(fā)展的實際狀況，按需求增加、更新、拓展內(nèi)容，既注重培訓內(nèi)容的系統(tǒng)性和專業(yè)性，同時又強調(diào)培訓內(nèi)容的針對性和實用性，使參訓者獲得校長必備的各方知識，夯實專業(yè)基礎(chǔ)。

3. 理論實踐結(jié)合。學校后備干部培訓具有培訓和使用一致性特點，注意理論和實踐相結(jié)合，注重提高參訓者的實踐能力，因此采用“分散自主與集中輔導相結(jié)合，理論學習與實踐觀察及自我體驗相結(jié)合”的培訓形式，邊學習邊實踐，理論及時指導實踐，通過實踐又進一步鞏固對理論的掌握。既有在培訓基地的理論培訓，更有在見習基地的實踐培訓，從而有助于提高參訓者的實踐能力。

4. 學歷提升培訓。與有關(guān)高校聯(lián)系，組織后備干部參加研究生學歷培訓。把研究生課程與后備干部培訓課程相結(jié)合，以增強后備干部的學術(shù)素養(yǎng)，提升專業(yè)水平。

三、 初步成效

一是嚴格執(zhí)行新任校長持證上崗制度。學校后備干部培訓的實踐，我們借鑒了發(fā)達國家中小學校長任職資格培訓工作的經(jīng)驗，它既是校長任職前的培訓，也是真正意義上的校長任職資格培訓。原國家教委關(guān)于《實行全國中小學校長持證上崗制度的規(guī)定》的通知（教人[1997]101號）中指出：“凡擔任國家舉辦或社會力量舉辦的普通中小學校長（農(nóng)村完小正副校長以上）職務的必須參加崗位培訓，并獲得崗位培訓合格證書，因工作需要，培訓前進入崗位的只能任代理校長，待獲得‘崗位培訓合格證書后再正式任命或聘任校長職務”。但這一“先培訓后上崗”制度在很多地區(qū)的實際工作中并未得到真正的落實，幾乎是只有被任命或競聘為校長以后才有機會參加培訓，一定程度上失去了資格證書的本來意義。有鑒于此，自2011年下半年起，我市義務教育階段所有新任校長須經(jīng)過后備干部培訓后獲得崗位培訓合格證書才能上崗，嚴格執(zhí)行了新任校長持證上崗制度。

二是形成校長崗前后備干部培訓體系。學校后備干部培訓的實踐中，我們確立了校長培訓的新理念，形成校長崗前后備干部培訓體系。它是為一切有志于從事校長職業(yè)的教師開展的培訓，不是培訓現(xiàn)任校長，而是培訓未來校長。培訓對象不再由教育行政部門指定，而是為一切有志者提供發(fā)展的平臺，讓更多的教師有機會作為管理主體參與到校長隊伍的培訓中來，從而把學習置于更為廣泛的背景和愿望下，使他們熟悉校長崗位職責，掌握校長必備的知識和能力，擁有校長崗位聘任或競聘的資格證書，這既可充實學校管理人才后備庫，擴大校長優(yōu)選面，確保校長“先有資格證書后上崗”，又可促進每一位參訓人員的自身專業(yè)化成長?！笆濉逼陂g，我們共培訓學校后備干部近200名，他們的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德修養(yǎng)、履行校長崗位職責必備的專業(yè)能力等都有大幅度提升。

三是建立完善有效的培訓與使用相結(jié)合的管理制度。我市《關(guān)于加強學校后備干部隊伍建設的意見》（泰委教[2011]2號）中明確指出：“今后新提拔學校領(lǐng)導干部原則上從學校后備干部隊伍中產(chǎn)生，成績突出，群眾認可的后備干部優(yōu)先提拔使用”。按照任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，對市委教育工委每兩年明確的學校后備干部，通過開展理論培訓，重點工作推進和學校管理實務見習等方式，進一步提升后備干部總攬全局、改革創(chuàng)新、攻堅克難的水平和能力，提升后備干部的整體素質(zhì)。對集中培訓的三種方式所形成的考評結(jié)果進行綜合評價，按綜合考評結(jié)果優(yōu)選前30%的參訓者作為重點考察人選；組織重點考察人選進行競崗演講，形成結(jié)構(gòu)型評價結(jié)果；根據(jù)組織人事要求，對參加競崗演講的人選進行考察，并結(jié)合競崗演講的結(jié)果，提出占比不超過70%的任用方案，提交市委教育工委研究決定。確定任用人選以外的人員，安排到原單位繼續(xù)培養(yǎng)，兩年期滿未能繼續(xù)任用人員，本人自愿且符合學校后備干部基本條件的可直接納入下一輪學校后備干部進行培養(yǎng)。第二輪培養(yǎng)期結(jié)束后，仍未提拔任用的不再作為學校后備干部培養(yǎng)對象。多年的后備干部培訓實踐中，我們真正做到把培訓考核情況作為新任校長的必備條件和重要依據(jù)，改變了以往只培訓不使用或不培訓即使用的狀況?！笆濉逼陂g，從后備干部人選中提拔任用了近70名義務教育階段學校正副校長。

四、 存在問題

（一） 如何正確處理好選拔與作用的關(guān)系

我們的學校后備干部培訓大多帶有“急功近利”的性質(zhì)，選拔性功能非常強。既然學校后備干部培訓是培養(yǎng)合格校長的重要環(huán)節(jié)，是任職資格的培訓，就應該區(qū)別于校長的選拔。校長選拔時可設立一定的標準進行任用，但后備干部培訓應是在不影響教學工作的前提下，成為所有有志于學校管理的教師的一種權(quán)利，使他們都有機會參加校長任職資格培訓，擁有“校長崗位培訓合格證書”，從而為今后的專業(yè)發(fā)展和職業(yè)定位奠定堅實基礎(chǔ)。

（二） 如何根據(jù)培訓的共性與個性特征科學設計培訓方案

學校后備干部培訓作為校長任職資格的培訓，既有著作為校長培訓的一般特征，又有其獨特性，如培訓的資格性、階段的初始性、過程的規(guī)范性、對象的差異性等。如何根據(jù)這些特點選擇適宜的培訓策略，設計課程板塊，理清培訓內(nèi)容，制定考核細則，完善評價做法等也是我們必須思考的。

（三） 如何做好學校后備干部序列化持續(xù)培養(yǎng)工作

學校后備干部培訓期滿只不過意味著培訓告一段落，后續(xù)的培養(yǎng)與再培訓，影響著后備干部的持續(xù)發(fā)展與穩(wěn)定成長。我們可通過哪些方式來考察他們培訓的發(fā)展和變化？我們該如何對他們的持續(xù)發(fā)展進行指導和幫助？我們?nèi)绾巫龊谩爸攸c干部重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)秀培養(yǎng)”的分層培養(yǎng)工作，助推他們的良性發(fā)展？這些問題都亟待我們在以后的培訓實踐中不斷尋答案。