公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制研究

【摘 要】本文對(duì)公共部門的人力資源激勵(lì)機(jī)制工作進(jìn)行了研究，首先對(duì)分析其建立的重要意義進(jìn)行了討論，最后結(jié)合國(guó)內(nèi)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制工作方面存在的問題進(jìn)行了綜合討論，并給出了相應(yīng)的完善方案，希望以此促進(jìn)公共部門人力工作更好地發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)體制；重要性；完善手段

中圖分類號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1007-0125（2016）03-0220-01

一、激勵(lì)機(jī)制建立的重要性

如果公共部門因激勵(lì)機(jī)制工作沒有做到位而存在很嚴(yán)重的問題，那么國(guó)家行政組織人員工作經(jīng)營(yíng)積極性就很難得到保障。比如跳槽現(xiàn)象，從表面上看，國(guó)家行政組織人員跳槽的原因多是該公共部門的薪酬和待遇不如其目標(biāo)高，或者說晉升的機(jī)會(huì)和渠道不能夠滿足自身發(fā)展的需要，可是，透過這個(gè)問題的表面，我們能夠發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的實(shí)質(zhì)原因是公共部門的人事管理激勵(lì)機(jī)制工作存在不足甚至處于空白的狀態(tài)，因而不能夠?qū)?guó)家行政組織人員產(chǎn)生足夠的吸引力，自然也就不能夠保持其工作的積極主動(dòng)性。只有將公共部門的激勵(lì)機(jī)制工作做到位，才能夠創(chuàng)設(shè)一種國(guó)家行政組織人員與公共部門同步成長(zhǎng)的和諧組織氛圍和公共部門文化，讓國(guó)家行政組織人員對(duì)工作充滿信心和積極性，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，實(shí)現(xiàn)公共部門更加宏偉的發(fā)展目標(biāo)，也能夠?yàn)閲?guó)家行政組織人員提供更加廣闊的發(fā)展空間。

二、激勵(lì)機(jī)制工作的不足

（一）現(xiàn)代公共部門激勵(lì)制度沒有建立。激勵(lì)制度是公共部門人力資源管理過程中非常重要的一項(xiàng)制度，其能夠?qū)?guó)家行政組織人員的自我實(shí)現(xiàn)需求進(jìn)行滿足，但當(dāng)前不少公共部門只有中層以上管理人員才有短期內(nèi)的晉升機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象是極為不科學(xué)的。雖然近些年來，不少公共部門也在積極探索公共部門人事改革激勵(lì)制度，干部職務(wù)“終身制”的現(xiàn)象也基本消除，但其與現(xiàn)代公共部門激勵(lì)機(jī)制的建立要求還是相差很遠(yuǎn)，力度方面也存在欠缺，還沒有完全消除根據(jù)人員情況進(jìn)行工作的安排和設(shè)定的現(xiàn)象，仍舊存在許多不工作和人員搭配的現(xiàn)象等等，沒有建立現(xiàn)代公共部門的激勵(lì)制度，是當(dāng)前存在于我國(guó)公共部門中的一個(gè)比較突出的問題。

（二）沒有科學(xué)合理的激勵(lì)工資規(guī)劃。激勵(lì)工資規(guī)劃是為了在公共部門合理的支付限度內(nèi)控制未來的人工成本。由于組織內(nèi)的國(guó)家行政組織人員分布情況決定了未來的激勵(lì)工資總額，所以不同崗位的人工成本也是不一樣的。當(dāng)前許多公共部門的激勵(lì)工資規(guī)劃并沒有進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，只是將公共部門的人事激勵(lì)工資規(guī)劃看作是短期的、暫時(shí)的行為，具有很大的隨意性，而且也不能夠經(jīng)受得起市場(chǎng)的考驗(yàn)。沒有科學(xué)合理的激勵(lì)工資規(guī)劃，國(guó)家行政組織人員的積極性就很難被調(diào)動(dòng)，也會(huì)阻礙國(guó)家行政組織人員主動(dòng)提高其專業(yè)水平和能力，影響其競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

三、加強(qiáng)資源激勵(lì)機(jī)制工作的思路

（一）完善人員調(diào)配和晉升激勵(lì)機(jī)制。為了對(duì)公共部門的人力資源管理工作進(jìn)行加強(qiáng)，公共部門首先要對(duì)其國(guó)家行政組織人員晉升規(guī)劃進(jìn)行完善，保證國(guó)家行政組織人員都有自己的奮斗目標(biāo)，其次要確保公共部門的人事制度要面對(duì)公共部門和國(guó)家行政組織人員兩個(gè)方面，要在兩者之間形成相互促進(jìn)、相互依托的發(fā)展關(guān)系。對(duì)人員的調(diào)配和晉升激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，其大致思路如下：在崗位范圍內(nèi)確定計(jì)劃的接替人選，然后對(duì)接替人選進(jìn)行評(píng)價(jià)，看其目前的能力和工作情況能否進(jìn)一步獲得崗位的提升，對(duì)崗位未來的的發(fā)展需要進(jìn)行確認(rèn)，同時(shí)將組織目標(biāo)與國(guó)家行政組織人員個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)崗位的最佳人事供給或置換。

（二）制定合適的激勵(lì)工資章程。在公共部門的人力資源管理過程中，對(duì)激勵(lì)工資計(jì)劃的制定是其中復(fù)雜程度最高的工作之一，在激勵(lì)工資計(jì)劃的制定過程中一定要對(duì)工作效率以及工作績(jī)效的問題進(jìn)行認(rèn)真的思考，對(duì)當(dāng)前激勵(lì)手段中的不當(dāng)成分進(jìn)行糾改，轉(zhuǎn)變激勵(lì)工資制度為崗效工資制，在公共部門內(nèi)部促進(jìn)分配制度改革工作的開展，在公共部門國(guó)家行政組織人員激勵(lì)工資計(jì)劃的制定過程中，首先要根據(jù)不同單位不同的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，靈活選擇多種分配方式，有機(jī)結(jié)合按工作要素分配和按勞分配的分配制度，完善激勵(lì)工資機(jī)制。其次，要加強(qiáng)對(duì)資本的研究，加大對(duì)部門關(guān)鍵人才的激勵(lì)力度。最后，還要注意激勵(lì)工資分配過程中的公平原則，切實(shí)發(fā)揮工資對(duì)國(guó)家行政組織人員工作積極性的激勵(lì)職能，進(jìn)而促進(jìn)公共部門工作能力的進(jìn)一步增強(qiáng)。

四、結(jié)語

對(duì)于公共部門來說要樹立以人為本，重視人才的觀念，在公共部門的日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中對(duì)公共部門的人員調(diào)配和晉升激勵(lì)機(jī)制不斷完善，充分激勵(lì)并且保障國(guó)家行政組織人員的工作積極性，努力為國(guó)家事業(yè)做貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]侯荔江.現(xiàn)代公共部門人力資源管理基礎(chǔ)與系統(tǒng)研究[D].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2012.

[2]鄭海航，吳冬梅.中小公共部門人力資源管理三維立體模式[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012，（02）：61-65.

[3]駱金鵬.公共部門人力資源管理的技巧剖析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2013，（21）：124.

[4]李陽.公共部門激勵(lì)制度的重要性研究[J].管理理念，2011，（01）：28-29.

作者簡(jiǎn)介：

王一名（1993-），女，河北秦皇島人，長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)研究生院政治與行政學(xué)院在讀研究生，主要研究方向：公共部門人力資源管理。