雇傭關系與勞動關系的比較研究

(西北政法大學法律碩士教育學院 陜西 西安 710000)

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雇傭關系與勞動關系的比較研究

李瑤

(西北政法大學法律碩士教育學院陜西西安710000)

在我國現行立法中，雇傭關系與勞動關系由不同的法律調整，二者產生的糾紛的處理程序也不同，其中所要求的權利義務也相差甚遠。但是，在一定的方面，雇傭關系與勞動關系也有其既定的聯(lián)系。由于實踐中社會關系的復雜性，交叉性和不可準確預知性，使得其與勞動關系極易混淆，這樣會給司法實務帶來很大的困擾，也使勞動者的權益得不到充實的保障，因此更需要學者們花費功夫在雇傭關系與勞動關系的比較研究之上。

一、雇傭關系與勞動關系涵義的界定

現行《勞動法》明確表示“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據憲法制定本法”，第十六條規(guī)定“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協(xié)議，建立勞動關系應當訂立勞動合同”。通說認為勞動關系作為勞動法所調整的對象，是指勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現勞動過程中發(fā)生的關系①。

由于市場經濟的復雜性，當前我國的勞動力市場不僅存在勞動法調整的勞動關系，也長期普遍存在著目前未列入勞動法調整的雇傭關系，這在歷史上也是長期普遍存在的。而在目前雇傭關系主要表現在家庭服務用工，裝卸搬運工等季節(jié)性或隨叫隨到的臨時性用工中。隨著雇傭關系引起的勞動時間，工資，勞動者安全保護，社會保險，工傷認定等糾紛案件越來越多，學者們對雇傭關系的探討也就越來越多。我們可以得出較為統(tǒng)一的雇傭關系的涵義，即在雇傭者于一定或不一定的期限內為雇傭人提供勞務，雇傭人為雇傭者負擔報酬這一過程中產生的權利義務關系。

我們對雇傭關系與勞動關系的聯(lián)系與區(qū)別做出以下的比較研究探討。

二、雇傭關系與勞動關系的聯(lián)系與區(qū)別

(一)雇傭關系與勞動關系的聯(lián)系

雇傭關系與勞動關系存在著諸多聯(lián)系，表現在以下方面：

1.法律對勞動者保護的一致性：目前我國勞動關系主要由勞動法律規(guī)范進行調整，而雇傭關系由民法及其司法解釋調整。無論雇傭關系與勞動關系的法律適用有何不同，但就法律的本質而言，不管對勞動關系中的勞動者的保護還是對雇傭關系中的雇傭者的保護都是一致的。例如，對于勞動者的人身侵害，對于與勞動者簽訂“生死條款”都是禁止的。

2.雇傭關系與勞動關系均兼有人身關系與財產關系的性質：在雇傭關系中，雇員出賣勞動力，雇主支付工資報酬，具有財產屬性。同樣，雇傭關系還具有人身關系的性質，表現在雇傭關系中雇主未經雇員同意不得將勞動力請求權讓與他人，相對應雇員未經雇主同意不得讓他人代為提供勞務，這是由勞動力直接依附于勞動者人身不能分離的本性決定的。在勞動關系中，勞動者向用人單位提供勞動力時，也將其人身在一定限度內交給了用人單位，勞動力的支付過程也就是勞動者生命的實現過程，勞動法最初就是從維護勞動者生存權出發(fā)來調整勞動關系的。另一方面，勞動關系又具有財產關系的屬性，雖然在雇傭關系中勞動者的人身關系與財產關系可以相分離，而勞動關系中勞動者的人身關系與財產關系不可分離，但是二者仍均兼有人身關系與財產關系的性質。

(二)雇傭關系與勞動關系的區(qū)別

隨著市場經濟發(fā)展至今，勞動力市場中的雇傭關系與勞動關系的區(qū)別也隨之加大，我們可以得出以下幾個方面的不同：

1.主體地位不同:雇傭關系是一方為自由出讓勞動力使用權與另一方在平等自愿，協(xié)商一致的基礎上建立的協(xié)議關系，并且雇傭關系的變更，消滅以及雇傭合同的履行都可由主體雙方在平等自愿的基礎上自由協(xié)商確定，具有當事人意思為主導的屬性，體現了當事人的意思自治，因此雇傭關系具有平等性。在勞動關系中，用人單位與勞動者之間不僅具有法律地位的平等性，而且具有實現這種勞動關系的從屬性，即管理與被管理的關系。

2.法律的適用不同：根據我國立法現狀及司法實務中解決二者所產生糾紛所適用的法律來看，雇傭關系主體雙方產生糾紛主要適用民法，合同法以及相關司法解釋。其對雇傭關系的規(guī)定比較寬泛籠統(tǒng)，主要遵從當事人意思自治，對雇傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。而勞動關系主體雙方之間產生糾紛主要適用《中華人民共和國勞動法》及其司法解釋。法律對勞動關系做出了明確細致的規(guī)定，使勞動關系主體雙方產生糾紛得到合理的解決，使雙方利益得到更為妥善的保障。

3.國家干預力度不同：雇傭關系的主體間的權利義務有雙方自由協(xié)商來確定，貫徹的是私法中的“契約精神”。雇主也非必須為勞動者辦理工傷，養(yǎng)老等勞動保護，如果受雇人與雇傭人之間在履行協(xié)議過程中產生矛盾，救濟途徑比較單一，一般按照民事爭議進行處理。而勞動關系受勞動法律規(guī)范制約，勞動法規(guī)定了勞動合同的訂立，變更，解除，終止，規(guī)定了勞動者的工資報酬，社會保險，勞動安全衛(wèi)生標準等。所以其主體雙方的權利義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志。

三、我國司法實務中關于區(qū)別雇傭關系與勞動關系存在的難度

通過以上對雇傭關系與勞動關系的比較研究和司法實務中對案件的處理，我們不難發(fā)現現在在區(qū)分雇傭關系與勞動關系仍然存在難度，諸如：

(1)在認定雇傭關系方面存在難度：目前，在如何認定雇傭關系，理論界與實務界形成了四個較一致的觀點：一是雇員在雇主的控制下完成工作，雇主可以隨時修正工作內容；二是雇傭關系下，利用雇主提供的生產條件，場所等，以雇主的名義對外從事活動；三是雇主與雇員之間產生一種人身依附關系；四是雇傭關系中，有一個相當長的支付工資的周期，工資支付有一個相當于該行業(yè)的比較固定的標準②，無論在理論界還是在實務界對于雇傭關系的認定都存在難度。

(2)在雇傭關系與勞動關系二者產生的糾紛處理上的難度：司法實務中，雇傭關系主體雙方產生勞動糾紛通常按照民事爭議處理程序。當事人可以自愿協(xié)商，通過調解或訴訟等程序解決糾紛。法律無強制規(guī)定，僅由當事人自由選擇。對于勞動關系主體雙方所產生的勞動爭議，我國法律明確規(guī)定勞動爭議發(fā)生后，當事人不愿協(xié)商，協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解，不愿調解，調解不成或達成調解協(xié)議后不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，之后對仲裁不服的，除法律另有規(guī)定外，可再向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁是向人民法院提起訴訟的必須的前置程序。

綜上所述，我國雇傭關系與勞動關系之間存在很大區(qū)別也具有緊密聯(lián)系，我國現實立法又未明確雇傭關系的法律適用，使雇傭關系與勞動關系的法律地位規(guī)定較為模糊，在司法實務中給當事人與執(zhí)法機關帶來極大困擾。但是我們也不難從以上論述中看出雇傭關系體現的是勞動者與勞動用工方在勞動過程中的權利義務關系，勞動關系體現的是平等主體之間的權利義務關系，應分別由不同的法律規(guī)范加以調整。所以，國家應當結合現實盡快頒布雇傭關系所主要適用的法律法規(guī)，使現實中的雇傭關系糾紛得到更為妥善的解決，以維護當事人的合法利益不受侵害。

【注釋】

①郭捷.勞動法與社會保障法(第四版).中國政法大學出版社,2012:4.

②邵芬,趙元松.勞動關系與雇傭關系研究.云南大學學報,2006第五期.

[1]郭捷.勞動法與社會保障法(第四版).北京：中國政法大學出版社，2012.

[2]董保華.最新勞動爭議維權典型案例精析》.北京：法律出版社，2012.

[3]王澤鑒.債法原理(第一冊).北京：中國政法大學出版社，2001.

李瑤，女，漢族，陜西西安，畢業(yè)于西北政法大學，現就讀于西北政法大學法律碩士教育學院。