淺析事業(yè)單位人力資源管理中的問題以及對策

□劉相杰

（河南省濮陽縣人力資源和社會保障局河南濮陽457100）

淺析事業(yè)單位人力資源管理中的問題以及對策

□劉相杰

（河南省濮陽縣人力資源和社會保障局河南濮陽457100）

人力資源管理是事業(yè)單位人力資源管理的核心，在事業(yè)單位中發(fā)揮著舉足輕重的作用，是一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，但在實際中卻存在很大的缺陷。本文從事業(yè)單位人力資源的角度為出發(fā)點，分析出我國事業(yè)單位人力資源管理存在觀念落后、不重視員工的培訓工作、沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理和缺乏健全的績效考核體系與激勵機制等問題，以及提出相對應(yīng)的策略，以提高我國事業(yè)單位人力資源的有效科學的管理，更好的服務(wù)于社會。

人力資源管理；事業(yè)單位；問題；策略

本文DOI：10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2016.08.075

1　人力資源管理的概念

人力資源管理是指對人力資源的獲得、有效開發(fā)、合理配置與充分利用等方面進行的計劃、組織、領(lǐng)導和控制等活動。即是運用了現(xiàn)代化的科學方法，對人的觀念進行與時俱進的引導，對一定的人力資源進行合理的培訓，以及有效的績效管理并進行激勵和人性化的薪酬管理,使其充分發(fā)揮人的主觀能動性，使得職得其人、人盡其才、人職相宜，以實現(xiàn)組織目標。其特點是綜合性、民族性、實踐性和社會性，具有促進社會經(jīng)濟的發(fā)展、保證社會安定團結(jié)、實現(xiàn)組織目標和保證員工發(fā)展的的重要作用。

2　事業(yè)單位人力資源中的問題

2.1觀念落后

我國很多事業(yè)單位的人力資源管理的觀念依舊還是傳統(tǒng)的人事觀念，以事為中心，視員工簡單視為成本，其管理以減低成本，使企業(yè)利益最大化為宗旨，缺乏培訓和激勵機制。本部門對員工的態(tài)度是命令和獨裁式的，員工只能被動的接受管理，對企業(yè)的規(guī)章制度只能無條件的服從，扼殺了員工的主觀能動性。

2.2不重視員工的培訓工作

很多企業(yè)存在傳統(tǒng)的人事觀念且?guī)в袕娏Φ墓?，將員工當做成本，千方百計的壓縮成本，不愿意投入資源來培訓員工。認為學歷就是崗位技能，讓員工在崗位上自己摸索崗位上的工具、解決事情的技能，導致員工對崗位的不適應(yīng)，對工作產(chǎn)生抵觸心理。不重視培訓員工，短期的減少成本，沒有使員工形成上下一致的思想，不能符合時代技能的需求，不能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，甚至不重視員工的培訓會導致企業(yè)的倒閉。

2.3沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

很多企業(yè)特別是中小型企業(yè)，往往只會重視企業(yè)內(nèi)部管理的提升，而忽略的企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。認為學歷就是崗位技能，按照專業(yè)就分配到相應(yīng)的崗位，沒有因人設(shè)崗，沒有對員工個人的職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、評估和反饋，不能做到很好的管理，嚴重的扼殺了員工的才能，不能做到人盡其才，不能有效的挖掘員工的潛在人力資源。員工日復一日做不擅長的工作，對工作失去了熱情，產(chǎn)生了怨倦，看不到發(fā)展前景，最終卷鋪蓋走人，使得公司人才的流失，造成了公司的損失。

2.4缺乏健全的績效考核體系與激勵機制

現(xiàn)在管理者認為，考核是對管理者的一種控制，其績效考核的核心的是各級管理者和員工未來達到組織目標，共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用和提升等持續(xù)循環(huán)過程，目的就是不斷促進員工的發(fā)展和進行組織的績效改善，以此更好的為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。現(xiàn)在的一些事業(yè)單位，特別是基層單位，缺乏了有效、全面、客觀、公平、公開的績效考核體系和相掛鉤的的激勵機制。有很多企業(yè)完全是重視學歷和職稱，輕視員工的工作能力和業(yè)績，單一的、片面的看待員工，導致管理者和員工之間的溝通出現(xiàn)了問題，員工不能很好的了解到組織對自己的要求和期望，員工也不能拿到自己期望的待遇，并且不能實現(xiàn)對工作的滿足感，產(chǎn)生了消極怠工，不能調(diào)動員工的積極性和主動性，導致企業(yè)和個人不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終不能逃脫被市場淘汰的命運。

3　解決事業(yè)單位人力資源管理的對策

為了適應(yīng)環(huán)境的日益變化的需要，與時俱進以及和事業(yè)單位人力資源管理本身的需求，針對分析出的問題提出相對應(yīng)的策略，以此解決存在的問題。

3.1創(chuàng)新觀念

事業(yè)單位人力資源管理要以人為本，樹立員工也是上帝的觀念，要意識到員工不是負擔，不是成本，要有員工是企業(yè)潛在的最有價值的資源的長遠觀念，為了保障企業(yè)的長遠利益的實現(xiàn)，企業(yè)要滿足員工自我發(fā)展的需要，尊重員工，激發(fā)員工的熱情，調(diào)動工作積極性，充分了解到人事管理和人力資源管理的區(qū)別。企業(yè)管理者要更加重視戰(zhàn)略性管理工作，除了負責傳統(tǒng)的工作還要對員工進行培訓，了解到員工的期望值和潛力，因崗設(shè)人，因人而異的針對培訓和技能培養(yǎng)，制定正確的職業(yè)規(guī)劃與管理，給員工更加合理的報酬，營造家庭氛圍，讓員工以企業(yè)為家，拉攏人心，留住人才，人物相宜，為企業(yè)創(chuàng)造更巨大的利潤。

3.2重視員工的培訓工作

人類進入了知識大數(shù)據(jù)時代，經(jīng)濟全球化的日新月異的發(fā)展使得企業(yè)之間的競爭越發(fā)劇烈，為了生存必須得加大對員工的教育培訓，崗位技能培訓，提高員工的素質(zhì)，拓寬員工的視野，從而提升企業(yè)業(yè)績以達到企業(yè)的最終目的。培訓員工能提高員工的工作能力和效率，能在員工心目中形成統(tǒng)一的信念，能更好更快的適應(yīng)工作環(huán)境，更能使員工對自己單位的忠誠、責任感和承諾，重視員工的培訓能使企業(yè)存在不敗之地。首先，重視員工的培訓要建立員工培訓專項資金，要投入足夠的人力、物力和財力，保證培訓能夠順利進行。其次，根據(jù)不同的培訓對象采取不同的培訓方法，針對性的進行知識、技能和素質(zhì)的培養(yǎng)，與時俱進。比如可以進行在企業(yè)培訓、外出學習、脫資深造、出國進修等等。再次，根據(jù)培訓的信息反饋，對員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，分配合適的崗位，進行有效的管理。最后，經(jīng)常邀請相關(guān)的專業(yè)人士舉辦知識講座、技能演講，使專業(yè)技能知識廣為傳之，深入人心。

3.3做好員工的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指組織與員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的綜合性過程。好的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對員工來說，能充分的認識自己和了解自己，對職業(yè)能做出更準確的選擇，能選定更好的適合自己發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，更能實現(xiàn)自己的人生價值和社會價值，能更好的滿足自己的職業(yè)豪感、榮譽感和滿足感。做好職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對于人力資源日趨完善的今天來說是不可或缺的一部分，可以從人力資源規(guī)劃、人才吸引、培訓、績效考核等方面對企業(yè)起到至關(guān)重要的促進作用，有利于企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才和留住人才，增加企業(yè)的收益。做好員工的人力資源規(guī)劃與管理就要做到對員工提供的的職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、培訓、評估和反饋等方法為員工提供更有發(fā)展的職業(yè)，做到人職匹配，實現(xiàn)雙贏的局面。比如可以做到為員工提供職業(yè)發(fā)展咨詢與指導，設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展的計劃表，提供更多的就業(yè)機會，及時提供員工針對性培訓，強化職業(yè)發(fā)展的考核和反饋，實施公平，公開的晉升。

3.4建立完善的績效考核體系和激勵機制

無論企業(yè)是什么樣的規(guī)模和處于什么樣的發(fā)展階段，健全的績效考核和激勵是對企業(yè)的長遠發(fā)展有著巨大的推動力作用，是企業(yè)能永久發(fā)展、生生不息的一個很重要的根據(jù)。如何建立一個完善的績效考核體系和激勵機制？第一，建立科學的績效評估體系。就是績效管理主體通過什么方式，在什么時間段對誰，對什么內(nèi)容，用什么標準進行管理。第二，在績效考核的制定標準上，管理者可以通過問卷調(diào)查、訪談等方式，加深與員工之間的溝通，使員工從心理和工作上進入狀態(tài)，接受企業(yè)的管理。同時管理者要根據(jù)不同的崗位，不同的職責要求，制定不同的考核指標，但前提是要公平、公正，不徇私舞弊，使績效考核透明化。第三，有效合理的績效考核體系離不開企業(yè)的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，所以企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的角度構(gòu)建合理的人力資源管理體系，讓績效考核與人力資源資源管理上的培訓開展、溝通管理、崗位的晉升等環(huán)節(jié)相互影響，相互促進，以此給員工更合理的報酬。第四，在績效考核流程的過程，人力資源部門以及相關(guān)的管理層要對考核的方式和指標的設(shè)定起到指示的作用，對績效考核計劃的審定和確認，保證其順利的進行，對績效考評的反饋與其結(jié)果作出相應(yīng)的認識決策和人事調(diào)整，完善管理體制。建立合理的激勵機制，對工作態(tài)度好，工作能力強，業(yè)績突出的員工給予額外的獎勵，比如可以獎勵資金、物品、旅游經(jīng)費、帶薪休假，可以開表彰大會等等滿足員工的物質(zhì)需求、滿足感和成就感，以此激勵員工更加盡心盡力、死心塌地的為企業(yè)辦事。其次，可以根據(jù)企業(yè)的職位、層級的劃分、績效評價的不同制定不同的獎勵項目，公平合理的薪酬激勵機制體現(xiàn)了員工的職責、權(quán)、利的對等，可以讓員工明白的了解到自身的不足，可以促使他們向別人學習，克服缺陷，完善自己來更好的適應(yīng)工作，形成高效優(yōu)秀的員工隊伍，使企業(yè)發(fā)展的越來越好。

結(jié)束語

總之，事業(yè)單位人力資源管理扮演著越來越重要的作用，特別人力資源管理這一塊對企業(yè)的長遠發(fā)展有著根本的決定性作用。事業(yè)單位要做好人力資源管理，首先必須改變落后的人事管理的觀念，要以人為本，樹立以人為中心的理念。要重視員工的培訓，加大資金的投入，建立一支高效、優(yōu)秀的人才隊伍。員工的職業(yè)規(guī)劃是貫穿員工整個職業(yè)生涯的一條重要的線條，其過程漫長而又要與時俱進，所以要加強員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和加強管理。事業(yè)單位要想更好的改革和發(fā)展，必須要做好留住人才，科學用人，人盡其才，要不斷的探求和摸索出更加完善的績效考核體系和激勵機制，以此解決事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，從而使事業(yè)單位又快又好的發(fā)展。

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1004-7026（2016）08-0105-02 中國圖書分類號：D630.3

A

劉相杰（1976-)，男，漢族，河南濮陽人，本科，中級人力資源經(jīng)濟師，河南省濮陽縣人力資源和社會保障局，研究方向：人力資源管理和企業(yè)管理。