積極組織行為學(xué)促動(dòng)下組織健康的評(píng)判方式

山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院 秦曉芳

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積極組織行為學(xué)促動(dòng)下組織健康的評(píng)判方式

山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院 秦曉芳

摘 要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展一方面推動(dòng)了各類企業(yè)的快速轉(zhuǎn)型，另一方面更是促進(jìn)了組織健康的研究。組織健康的評(píng)判方式按照其發(fā)展的趨向，現(xiàn)階段已經(jīng)將個(gè)人、組織、社會(huì)等范疇列為評(píng)判切入點(diǎn)。但是，對(duì)于在評(píng)判過程中所存在的不足，本文作為輔助同樣引入積極組織行為學(xué)視野，并且是探索組織當(dāng)前健康評(píng)判方式的主要指標(biāo)之一。

關(guān)鍵詞：積極組織行為學(xué) 組織健康 組織健康評(píng)判模型

積極組織行為學(xué)的興起為當(dāng)代組織健康的發(fā)展提供了極為豐富的理論和經(jīng)驗(yàn)。組織健康評(píng)判在傳統(tǒng)研究過程中研究的主要是抑郁、壓力、悲傷等負(fù)面情緒對(duì)組織和員工的影響，但是，管理者在研究過程中所持有的態(tài)度卻是被動(dòng)消極的。按照現(xiàn)階段組織健康的已有評(píng)判方式，其主要集中在財(cái)務(wù)健康、員工健康、社會(huì)、員工、組織收益等方面。然而，此類標(biāo)準(zhǔn)卻并不能完全覆蓋組織健康發(fā)展的內(nèi)外層面，這也是組織健康需要積極組織行為學(xué)作為理論和實(shí)踐指導(dǎo)的主因之一。

1 積極組織行為學(xué)對(duì)組織健康的影響

在組織健康過程中，組織健康以其關(guān)注企業(yè)內(nèi)控和外部延展的特征而使得其與積極組織行為學(xué)的研究發(fā)展具有趨同性，比如積極組織行為學(xué)的應(yīng)用可輔助組織正確看待組織健康和組織個(gè)人健康的動(dòng)態(tài)發(fā)展需要，這也是組織行為學(xué)和心理學(xué)所倡導(dǎo)的。事實(shí)上，按照組織在可持續(xù)發(fā)展中對(duì)內(nèi)控的需要來看，任何表述、彰顯、輔助、促使組織健康發(fā)展的要素都是組織極其需要并極為重視的，這也是組織在發(fā)展和轉(zhuǎn)型過程中關(guān)注的焦點(diǎn)。由此可見，積極組織行為學(xué)所倡導(dǎo)的健康、積極的理念，以及積極組織行為學(xué)對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展的輔助性作用，明顯可以被組織為謀求健康發(fā)展所吸收。同樣，基于組織提升健康的需要，在積極組織行為學(xué)與組織融合的過程中，積極組織行為學(xué)必須為組織的可持續(xù)發(fā)展提供思想、行為兩方面的正向性和促進(jìn)性。這也是組織健康發(fā)展中組織和個(gè)人健康備受關(guān)注的主因之一?，F(xiàn)階段在積極組織行為學(xué)的引導(dǎo)下，組織雖然依然按照自己原有的運(yùn)行模式發(fā)展，但積極組織行為學(xué)對(duì)組織健康的促進(jìn)作用仍不可小覷。其中，組織健康借助積極組織行為學(xué)獲得了新的理論支撐依據(jù)，并為自身的發(fā)展提供了全新的視角和研究思路。另外，健康本身的發(fā)展也輔助了積極組織行為學(xué)應(yīng)用領(lǐng)域的拓展。

2 組織健康研究評(píng)判的方式及標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展及缺陷

盡管1965年Miles一度提出，組織與個(gè)體相似，都具有不健康和健康的區(qū)分，但健康型組織概念真正被關(guān)注卻是在20世紀(jì)90年代。健康型組織主要是員工健康因工作壓力所受到的負(fù)面影響被擴(kuò)展到更為廣闊的領(lǐng)域，即圍繞組織本身的健康與否所進(jìn)行的研究。按照Newell(1995)對(duì)健康型組織的界定來看，針對(duì)組織健康的研究應(yīng)該被放在特有的條件中，比如特定的時(shí)代背景、社會(huì)模式以及文化模式等，按照組織健康在不同時(shí)期的表現(xiàn)，可將對(duì)其的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)劃分為三個(gè)類型。

2.1 以財(cái)務(wù)健康為組織健康評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

在第一個(gè)階段為1990年之前，組織健康的發(fā)展尚處在自我發(fā)展及無意識(shí)狀態(tài)。此階段盡管組織健康得到了部分研究者的關(guān)注，但是，其對(duì)組織健康的評(píng)判也存在狹隘性，具體表現(xiàn)為組織健康的評(píng)判被限定在以企業(yè)短期財(cái)務(wù)是否成功為標(biāo)準(zhǔn)。在此階段的研究論著中，Me Namee& MeHugh等人將組織健康的評(píng)判限定在財(cái)務(wù)績(jī)效范疇，其認(rèn)為組織健康的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)是否具有健康的財(cái)務(wù)。然而，在具體運(yùn)作過程中，企業(yè)的員工健康以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效卻并沒有得到企業(yè)的考核，相關(guān)的研究學(xué)者對(duì)組織健康的考核標(biāo)準(zhǔn)，卻僅僅為能降低重新招聘員工、員工流失、員工缺勤生病等耗費(fèi)的成本，以謀求企業(yè)財(cái)務(wù)提升。但是，此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)并不涉及對(duì)員工健康本身的關(guān)注和研究。企業(yè)財(cái)務(wù)健康對(duì)組織健康具有重要性，但是，這卻并非是組織唯一的健康考察標(biāo)準(zhǔn)，任何過低或者過高的評(píng)估財(cái)務(wù)健康都會(huì)導(dǎo)致組織健康處于危險(xiǎn)中。而且，組織健康僅限于財(cái)務(wù)范疇的評(píng)判方式，只是從其利潤的角度出發(fā)，忽略了影響組織健康的人員因素、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)因素、市場(chǎng)因素、產(chǎn)品因素等各個(gè)層面，從其存在的要義來看，只能保證組織的存在性而非健康性。

2.2 以企業(yè)財(cái)務(wù)和員工健康為組織健康評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

第二階段對(duì)組織健康評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的研究主要集中在1990～2000年。相較于此前的無意識(shí)發(fā)展，組織健康逐漸進(jìn)入研究者的視野中，由此，其評(píng)判依據(jù)和方式也被拓展到員工健康、企業(yè)財(cái)務(wù)成功兩個(gè)方面。1994年Cooper & Cartwrigh提出進(jìn)行組織健康程度的評(píng)估，既需要員工隊(duì)伍的身心健康又需要保持財(cái)務(wù)的成功性，即獲得利潤等。發(fā)展到1996年，Sauter和Lim & Murphy將組織健康的評(píng)判擴(kuò)展到企業(yè)盈利、員工健康目標(biāo)、生產(chǎn)率目標(biāo)的最大化整合范疇。而2000年McHugh & Brotherton使用實(shí)證研究來探測(cè)組織健康評(píng)判依據(jù)，其認(rèn)為財(cái)務(wù)成功僅僅可作為組織健康的一個(gè)評(píng)判部分，但是，其并不能完全代表著組織健康，組織必須同時(shí)關(guān)注員工身體健康和財(cái)務(wù)健康。雖然此階段的組織健康評(píng)估方式相比較第一階段有所完善，但是，依然沒有完整地構(gòu)建出組織健康的評(píng)判方式，甚至并沒有將組織作為主體，而是將其狹義地集中在經(jīng)濟(jì)績(jī)效和員工健康層面，只是相對(duì)突出了組織中員工的價(jià)值和作用。

2.3 以社會(huì)、員工、組織收益為組織健康評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

組織健康的研究發(fā)展到2000年之后，盡管國內(nèi)外學(xué)者的研究范疇、層次、程度不同，但是，均在組織健康原有的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)之上進(jìn)行了拓展。比如Brache所提到的，衡量組織健康的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該使用一系列復(fù)雜錯(cuò)綜的變量，Nadkarni & Lovey在2003年提出組織健康的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該拓展到與環(huán)境的和諧度、創(chuàng)造歸屬感、平衡組織等主要目標(biāo)和最小化、組織成長、創(chuàng)造滿意顧客等領(lǐng)域，其建議將環(huán)境、股東、員工均列入影響組織健康的考察范圍內(nèi)。盡管不同學(xué)者在研究過程中所提出的組織健康評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同，但從根本上而言，組織擬提升自身的經(jīng)營管理成效，保持自身的發(fā)展能力和可持續(xù)成長能力，就需要顧忌自身內(nèi)部提升要求，適應(yīng)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化需求。因此，在兼顧社會(huì)、員工、組織三方面的收益后，需要從客觀健康、員工主觀滿意度、可持續(xù)發(fā)展、社會(huì)效益幾個(gè)方面來輔助組織提升自身的健康度。如此，2003年之后的組織健康評(píng)價(jià)方式同樣是無法滿足組織健康的發(fā)展需要的。

3 積極組織行為學(xué)影響下組織健康評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的拓展

3.1 組織健康評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的拓展定位

在組織健康評(píng)判方式的當(dāng)前發(fā)展過程中，從影響企業(yè)健康發(fā)展的三要素——人員個(gè)體要素、社會(huì)要素和組織要素三方面來看，組織健康評(píng)判需要顧忌到社會(huì)效益、員工健康以及組織的可持續(xù)發(fā)展需要層面。這三個(gè)層面也成為積極組織行為學(xué)與組織健康得以融合的基礎(chǔ)。在積極組織行為學(xué)發(fā)展的推動(dòng)下，影響組織健康的個(gè)人健康因素，如身體健康和心理健康逐步成為考評(píng)組織健康的基本考評(píng)維度。

就原有的財(cái)務(wù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)而言，如果僅僅將財(cái)務(wù)成功作為組織健康的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必會(huì)使組織健康具有急功近利的趨向。雖然財(cái)務(wù)成功是組織健康的運(yùn)作基礎(chǔ)，但是，一旦財(cái)務(wù)出現(xiàn)不健康狀態(tài)，財(cái)務(wù)的此種不健康狀態(tài)就會(huì)影響到組織的不同層面。考慮到財(cái)務(wù)成功并不代表著組織必定健康，如果使用財(cái)務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行組織健康程度的區(qū)分，其區(qū)分的結(jié)果自然不夠充分。

在積極組織行為學(xué)的輔助下，以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為前提，將組織短期財(cái)務(wù)績(jī)效、組織長期發(fā)展要求作為組織健康基本維度，則可以在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷復(fù)雜化發(fā)展的前提下，將組織健康評(píng)判維度逐步細(xì)化到符合組織健康發(fā)展要求的層面。比如，在社會(huì)和企業(yè)和諧共贏的需求下，要考慮社會(huì)聲譽(yù)、企業(yè)良好形象、環(huán)境改善、巨大的客源市場(chǎng)、顧客滿意度、環(huán)境友好度、社區(qū)和諧度以及社會(huì)、組織、個(gè)人所帶來的長期效益等多個(gè)層面。

3.2 影響組織健康評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)拓展的因素

積極組織行為學(xué)認(rèn)為，組織應(yīng)該將積極精神健康視為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。因此，在個(gè)體層面需要將樂觀和堅(jiān)韌、主觀幸福感、希望、自我效能感等積極心理變量納入個(gè)體健康的評(píng)判維度中。在積極組織行為學(xué)影響下的健康研究不僅需要考慮如何培養(yǎng)其能力和積極的心理品質(zhì)，還有如何提升員工的積極品質(zhì)，并依靠其來克服自身的心理問題，同樣還需要考慮團(tuán)隊(duì)的健康度、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、健康的領(lǐng)導(dǎo)、組織文化的健康性、組織的內(nèi)部調(diào)節(jié)性以及對(duì)外部的適應(yīng)性等。如此，以上各個(gè)方面的因素同樣也是影響組織健康評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)拓展的因素。

比如，被視為組織能否成功的關(guān)鍵因素：團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)的合作能力、開發(fā)能力對(duì)員工能否在建設(shè)性沖突中獲得個(gè)人效益，能否提升自身的忠誠度、滿意度、績(jī)效等。這些都具有直接影響。健康的領(lǐng)導(dǎo)作為組織健康評(píng)判的核心要素，同樣也是保障組織健康和個(gè)人健康的起點(diǎn)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)可幫助組織保持自身的健康性，而一個(gè)富有勇氣、正直的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織健康和個(gè)人健康本身也存在強(qiáng)烈影響。按照2007年郭蕊和時(shí)勘的健康領(lǐng)導(dǎo)模型構(gòu)建成效，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和健康狀況以及其對(duì)健康的態(tài)度等都會(huì)直接影響到組織健康。組織文化方面在組織行為學(xué)領(lǐng)域中應(yīng)該被當(dāng)作重要研究要素，作為組織成員所共同遵守的價(jià)值觀、行為規(guī)范，員工群體共同信奉的信仰。組織文化直接影響著企業(yè)對(duì)組織健康的重視程度和認(rèn)識(shí)度，并從根本上決定著組織健康的優(yōu)劣性。因此，在積極組織行為學(xué)的視野下，探討以上各個(gè)因素與組織健康的關(guān)聯(lián)性，可進(jìn)一步分析和考察組織的內(nèi)部調(diào)節(jié)性和外部適應(yīng)性，進(jìn)而輔助其內(nèi)部調(diào)節(jié)性和外部適應(yīng)性的提升。

4 積極組織行為學(xué)影響下組織健康評(píng)判模型的構(gòu)建

從積極組織行為學(xué)對(duì)組織健康評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的影響以及制約組織健康評(píng)判的要素來看，組織健康評(píng)判模型的構(gòu)建需要從社會(huì)、組織、員工等多個(gè)層面入手，打破現(xiàn)有組織和員工健康評(píng)判的不穩(wěn)定狀態(tài)和單一的評(píng)判方式，不斷挖掘組織中當(dāng)前所隱藏的積極因素，并促進(jìn)組織中不同積極因素的協(xié)同。在歸納前文中所分析的組織在不同階段的健康評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)后，構(gòu)建出符合組織健康動(dòng)態(tài)發(fā)展所需的評(píng)判模型。

進(jìn)行積極組織行為學(xué)影響下組織健康評(píng)判模型的構(gòu)建，就必須以考慮到現(xiàn)階段國內(nèi)外針對(duì)組織健康評(píng)判的研究主要以國外的研究結(jié)果為主。我國組織健康評(píng)判模型在積極組織行為學(xué)的影響下的構(gòu)建，不僅需要考慮我國的國情，還需要以民營、國有、三資企業(yè)作為評(píng)估主體，比較三者在不同發(fā)展階段組織的健康程度以及影響組織健康的因素，以便深化組織健康研究進(jìn)程，模型中可嘗試納入企業(yè)所有制性質(zhì)來調(diào)節(jié)組織健康評(píng)判模型。例如，將組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)特征、員工心態(tài)綜合起來，結(jié)合企業(yè)所有制性質(zhì)，從員工健康、組織績(jī)效、與社會(huì)和諧共贏三個(gè)層面分析個(gè)體的健康(心理健康和身體健康)，組織績(jī)效(短期績(jī)效健康度和組織成長發(fā)展的健康度)，與社會(huì)和諧共贏(顧客滿意度、環(huán)境友好度、社區(qū)和諧度)等。

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中圖分類號(hào)：F273

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2016)02(a)-142-03