護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)理人員敬業(yè)度的相關(guān)性研究

李美茹,程　彬

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護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)理人員敬業(yè)度的相關(guān)性研究

李美茹,程彬

摘要:[目的]了解護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和護(hù)士敬業(yè)度的現(xiàn)狀及相關(guān)性。[方法]采用變革型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查量表及護(hù)理人員敬業(yè)度調(diào)查量表對我院293名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。[結(jié)果]護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為總均分為4.43分±0.62分,護(hù)理人員敬業(yè)度得分為3.63分±0.57分,護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為得分與護(hù)理人員敬業(yè)度得分呈正相關(guān)(P<0.01)。回歸分析顯示,變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中的愿景激勵(lì)和德行垂范維度可正向預(yù)測護(hù)士敬業(yè)度的17.3%。[結(jié)論]應(yīng)根據(jù)護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和護(hù)士敬業(yè)度中的不足,采取針對性的措施,提高護(hù)士的敬業(yè)度水平,促進(jìn)護(hù)理工作快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞:護(hù)士；變革型領(lǐng)導(dǎo)；敬業(yè)度；相關(guān)性

Study on correlation between transformational leadership behavior of nursing manager and engagement of nursing personnel

Li Meiru,Cheng Bin(Liaoning Medical University,Liaoning 121001 China)

AbstractObjective:To understand the status quo and relationship between transformational leadership behavior of nursing manager and engagement of nursing staff.Methods:A total of 293 nurses in our hospital were investigated by using transformational Leadership Questionnaire and nursing staff engagement survey.Results:The total average score of the nursing management of transformational leadership behavior was 4.43±0.62,nursing staff engagement score was 3.63±0.57.Nursing managers transformational leadership score and nursing staff engagement score were positively correlated(P<0.01).Regression analysis showed that Vision incentive and virtue dimension in leather leadership behavior can positively predict nurses engagement of 17.3%.Conclusion:According to deficiency of nursing management in transformational leadership behavior and nurse engagement，we should take targeted measures to improve the level of nurses’professional work,and promote the rapid development of nursing work.

Key wordsnurse;transformational leadership;engagement；correlation

美國最具權(quán)威的民意調(diào)查機(jī)構(gòu)蓋普洛公司認(rèn)為員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎(chǔ)上,使每個(gè)員工作為自己所在單位的一分子,產(chǎn)生一種歸屬感和主人翁責(zé)任感。員工敬業(yè)度與組織承諾、員工滿意度和員工離職率密切相關(guān)[1-2],它是真正影響組織績效的關(guān)鍵指標(biāo)[3]。根據(jù)某調(diào)查結(jié)果顯示,2011年中國的員工敬業(yè)度僅為51%,比全球平均水平低15%[4]。研究護(hù)理人員敬業(yè)度的影響因素不僅可以為提高護(hù)士工作滿意度提供依據(jù),也可以為優(yōu)秀護(hù)士的選拔提供參考,對提高醫(yī)院的管理水平、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的組織目標(biāo)有重大意義。近年來,變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是護(hù)理管理研究的熱點(diǎn),但是沒有分析具體的領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響護(hù)理人員的敬業(yè)度。本研究旨在了解醫(yī)院護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和護(hù)士敬業(yè)度的現(xiàn)狀及其相關(guān)性,為護(hù)理管理者進(jìn)行有效的管理提供科學(xué)的依據(jù)。

1對象與方法

1.1對象采用方便抽樣法,選擇2014年9月—2014年10月我院337名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查,回收問卷330份,剔除空缺、遺漏的無效問卷37份,有效問卷293份,有效回收率為86.9%。納入標(biāo)準(zhǔn):①注冊護(hù)士；②同護(hù)士長共事≥0.5年；③自愿參加本研究。其中男7名,女286名；年齡<20歲6名,20歲～24歲78名,25歲～29歲115名,30歲～34歲85名,≥35歲9名；未婚137名,已婚154名,其他2名；護(hù)士131名,護(hù)師154名,主管護(hù)師8名；中專2名,?？?12名,本科79名；工作年限1年～2年89名,3年～5年71名,6年～10年104名,11年～14年25名,≥15年4名；合同制271名,其他22名。

1.2方法

1.2.1研究工具

1.2.1.1一般資料由研究者自設(shè)問卷,包括臨床護(hù)士性別、年齡、婚姻、職稱、學(xué)歷、工作年限等。

1.2.1.2變革型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查量表由李超平等[5]編制,包括愿景激勵(lì)、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷4個(gè)維度和26個(gè)條目。此量表已多次在護(hù)理人群中應(yīng)用,以Likert 5級計(jì)分,由護(hù)士對護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為出現(xiàn)的頻率進(jìn)行評價(jià),由“從來不是”到“幾乎總是”分別計(jì)1分～5分。分?jǐn)?shù)越高,表明護(hù)士所感知護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的程度越高。本研究總的Cronbach’s α系數(shù)為0.963,各維度為0.862～0.953。

1.2.1.3護(hù)理人員敬業(yè)度調(diào)查量表采用周解[3]編制的敬業(yè)度問卷,包括工作層面、組織層面、個(gè)人層面3個(gè)維度和24個(gè)條目,采用Likert 5級計(jì)分,由“非常不贊同”到“很贊同”分別計(jì)1分～5分。分?jǐn)?shù)越高,說明護(hù)士的敬業(yè)度程度越高。對該問卷進(jìn)行信效度檢驗(yàn)：①效度檢驗(yàn)對該問卷進(jìn)行探索性因素分析,結(jié)果顯示KMO值為0.910,Bartlett’s球形檢驗(yàn)值為3 491.394,P<0.01,表明適合做探索性因子分析[6]。采用主成分分析法和最大方差法,得到4個(gè)特征值大于1的因子,此時(shí)累計(jì)貢獻(xiàn)率為59.705%,且碎石圖有明顯拐點(diǎn),考慮到每個(gè)因素至少包括3個(gè)條目,刪除了1個(gè)因子,最終形成了23個(gè)條目和3個(gè)維度的護(hù)理人員敬業(yè)度問卷。②信度檢驗(yàn),本研究總的Cronbach’s α系數(shù)為0.910,各維度為0.854～0.894。研究認(rèn)為,信度系數(shù)0.60～0.65為最好不要,0.65～0.70為最小可接受值,0.70～0.80為相當(dāng)好,0.80～0.90為非常好[7]。說明本問卷整體信度是比較高的,測量結(jié)果可靠。

1.2.2統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用SPSS 17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、Pearson相關(guān)分析和多元逐步回歸分析。

2結(jié)果

2.1護(hù)士敬業(yè)度和護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)水平(見表1)

表1護(hù)士敬業(yè)度和護(hù)理管理者變革型

分

2.2護(hù)士敬業(yè)度與護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)性分析(見表2)

表2　護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士敬業(yè)度的相關(guān)性分析(r值)

2.3護(hù)士敬業(yè)度預(yù)測因素的多元逐步回歸分析以護(hù)士敬業(yè)度均分為應(yīng)變量,以變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格4個(gè)維度為自變量,采用Stepwise法分析,建立多元逐步回歸模型,結(jié)果顯示只有德行垂范和愿景激勵(lì)進(jìn)入到回歸方程,詳見表3。

表3　護(hù)士敬業(yè)度預(yù)測因素的多元逐步回歸分析

3討論

3.1護(hù)士感知護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為現(xiàn)狀本研究結(jié)果顯示,護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為4個(gè)維度均分由高到低依次是領(lǐng)導(dǎo)魅力、德行垂范、個(gè)性化關(guān)懷、愿景激勵(lì),與相關(guān)研究結(jié)果類似[8]。領(lǐng)導(dǎo)魅力和德行垂范得分較高,個(gè)性化關(guān)懷和愿景激勵(lì)維度得分較低,說明護(hù)理管理者個(gè)人素質(zhì)過硬,但在對待不同級別的護(hù)士上還存在不足?？赡艿脑?yàn)?①護(hù)士長都是從臨床上提拔起來的,大多憑經(jīng)驗(yàn)管理科室,未經(jīng)過系統(tǒng)的管理學(xué)知識(shí)訓(xùn)練；②護(hù)士長經(jīng)過了相關(guān)知識(shí)訓(xùn)練,但是不能有效應(yīng)用于實(shí)際工作中。美國護(hù)士認(rèn)證中心(ANCC)認(rèn)證的磁性醫(yī)院模式特點(diǎn)之一就是變革型領(lǐng)導(dǎo),國會(huì)設(shè)立的波多里奇國家質(zhì)量獎(jiǎng)指標(biāo)也將領(lǐng)導(dǎo)力包括在內(nèi),可見領(lǐng)導(dǎo)力在國外已引起了足夠的重視[9-10]。建議醫(yī)院針對護(hù)士長能力薄弱環(huán)節(jié)開展相關(guān)培訓(xùn),夯實(shí)理論基礎(chǔ)知識(shí),提高護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)水平；組織護(hù)士長定期開展管理案例交流會(huì),吸取高績效科室管理經(jīng)驗(yàn),探討低績效科室改進(jìn)方式,促進(jìn)理論與實(shí)踐的融合。

3.2護(hù)士敬業(yè)度狀況本研究結(jié)果顯示,護(hù)士敬業(yè)度3個(gè)維度均分由高到低依次是工作層面、組織層面、個(gè)人層面。工作層面涉及內(nèi)容主要為護(hù)士能夠主動(dòng)將工作做到更好,得分最高,表明我院護(hù)士愿意做好自己的本職工作。個(gè)人層面主要為個(gè)人對醫(yī)院整體的去留態(tài)度,得分最低,說明護(hù)士在我院長期發(fā)展的愿望不大。這可能有以下幾方面原因:①被調(diào)查醫(yī)院是部隊(duì)醫(yī)院,研究對象多為合同制護(hù)士,和地方醫(yī)院相比,其福利待遇與非合同護(hù)士有較大的差別。②本研究中護(hù)士年齡20歲～29歲者占65.9%,根據(jù)劉兵等[11]調(diào)查顯示,20歲～30歲護(hù)士的離職意愿較為突出。年輕護(hù)士雖然工作意愿高,但面對社會(huì)、工作、生活中的各方面壓力,心理資本水平低,影響組織承諾,不利于護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。③該調(diào)查中?？萍氨究谱o(hù)士居多,有研究顯示，受過高等教育的護(hù)理人員成就動(dòng)機(jī)明顯,若工作中體現(xiàn)不了自身價(jià)值,就會(huì)消極退縮,止步不前[12]。④雖然國家衛(wèi)計(jì)委近些年一直強(qiáng)調(diào)績效管理,但是其相關(guān)研究進(jìn)展緩慢,指標(biāo)量化仍是護(hù)理研究難點(diǎn),臨床護(hù)士付出-收獲不平衡,降低了工作積極性。建議從以下幾方面入手:①護(hù)理管理者變管理離職為離職管理[13],提前了解護(hù)士離職意愿,盡可能留住護(hù)理人才；②醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)績效管理,在崗位分析的基礎(chǔ)上,側(cè)重評估護(hù)士的能力水平和工作量,盡可能做到同工同酬、多勞多酬；加強(qiáng)年輕護(hù)士的繼續(xù)教育,提供更多的晉升機(jī)會(huì),幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的凝聚力。

3.3護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士敬業(yè)度的相關(guān)性分析本研究結(jié)果顯示,護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度與護(hù)士敬業(yè)度各層面呈正相關(guān)(P<0.01),表明護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生的頻率越高,護(hù)理人員的敬業(yè)度就越高。有研究顯示,領(lǐng)導(dǎo)承諾是影響中國員工敬業(yè)的核心問題[14]。而變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以激勵(lì)員工的組織承諾,使護(hù)理人員產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為,為醫(yī)院的發(fā)展踴躍獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策[15]。醫(yī)院管理者若是在變革型領(lǐng)導(dǎo)各個(gè)維度采取有效措施,可以提高護(hù)理人員的敬業(yè)度,促進(jìn)醫(yī)院隊(duì)伍的快速發(fā)展。建議護(hù)士長學(xué)習(xí)更科學(xué)的管理理念和方法,提高管理水平；樹立榜樣作用,不僅在專業(yè)技術(shù)上,還要在道德觀、價(jià)值觀和人生觀上向護(hù)士傳達(dá)正能量；弘揚(yáng)醫(yī)院精神,向護(hù)理工作者描繪令人憧憬和奮斗的藍(lán)圖,指引他們不斷向前；依據(jù)情景管理理論,定期與護(hù)士溝通,了解護(hù)士的工作能力和工作狀態(tài),合理分配任務(wù),個(gè)性化地選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。

3.4護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對護(hù)士敬業(yè)度的回歸分析本研究結(jié)果顯示,護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中的愿景激勵(lì)和德行垂范對護(hù)士敬業(yè)度有顯著預(yù)測作用,能夠解釋護(hù)士敬業(yè)度變量的17.3%。臨床護(hù)理管理者應(yīng)向護(hù)士清晰描述醫(yī)院近期和遠(yuǎn)期目標(biāo),讓護(hù)士知道奮斗的方向,使他們更信賴醫(yī)院,更愿意追隨醫(yī)院。護(hù)士長在管理過程中要公平公正,獎(jiǎng)罰分明,鼓勵(lì)臨床護(hù)士參與到科室的管理中,在組織決定中發(fā)揮一定作用,這樣不僅可以提高護(hù)士的心理歸屬感,增加工作責(zé)任感和自豪感,還能提升護(hù)士的敬業(yè)水平,進(jìn)而促進(jìn)科室和醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

綜上所述,臨床護(hù)理管理者應(yīng)提高對變革型領(lǐng)導(dǎo)方式的認(rèn)知,了解自身管理方面的不足,提高護(hù)理管理水平,充分挖掘臨床護(hù)士的能力,提高護(hù)士的敬業(yè)度。

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(本文編輯蘇琳)

(收稿日期:2015-06-19;修回日期:2015-12-22)

中圖分類號：R197.323

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.03.011

文章編號：1009-6493(2016)01C-0294-03

作者簡介李美茹,碩士研究生在讀,單位：121001,遼寧醫(yī)學(xué)院；程彬(通訊作者)單位：300162,中國人民武裝警察部隊(duì)后勤學(xué)院附屬醫(yī)院。