國(guó)有企業(yè)干部評(píng)價(jià)新體系的研究和應(yīng)用

陳思浩， 王 濤， 熊 斌

（1.國(guó)網(wǎng)杭州市蕭山區(qū)供電公司，杭州 311201；2.國(guó)網(wǎng)浙江省電力公司，杭州 310007）

國(guó)有企業(yè)干部評(píng)價(jià)新體系的研究和應(yīng)用

陳思浩1， 王 濤2， 熊 斌2

（1.國(guó)網(wǎng)杭州市蕭山區(qū)供電公司，杭州 311201；2.國(guó)網(wǎng)浙江省電力公司，杭州 310007）

隨著國(guó)企改革的不斷推進(jìn)，對(duì)干部綜合考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)提出了新的要求，完善考核內(nèi)容，改進(jìn)考核方式，建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制迫在眉睫。為充分發(fā)揮考核評(píng)價(jià)的導(dǎo)向和激勵(lì)約束作用，對(duì)基于勝任力模型的職務(wù)履歷評(píng)價(jià)、考核測(cè)評(píng)分析、個(gè)別談話考察的干部評(píng)價(jià)新體系進(jìn)行了探索，并提出了完善建議。

國(guó)有企業(yè)；干部；評(píng)價(jià)體系

0 引言

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主體，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量。企業(yè)干部隊(duì)伍作為企業(yè)改革發(fā)展的核心力量，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的具體組織者和執(zhí)行者。不斷加強(qiáng)企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)，是國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中壯大發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

開(kāi)展選人用人工作，進(jìn)一步加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，首先在于知人識(shí)人。實(shí)踐證明，正確的知人識(shí)人在于建立有效的干部評(píng)價(jià)體系。通過(guò)應(yīng)用科學(xué)合理的干部評(píng)價(jià)體系，國(guó)有企業(yè)不僅可以深入全面地掌握各級(jí)干部的素質(zhì)、能力和業(yè)績(jī)等具體情況，為有效地管理和配置干部資源提供有力依據(jù)，而且通過(guò)評(píng)價(jià)體系的指揮棒和風(fēng)向標(biāo)作用，激勵(lì)和引導(dǎo)廣大干部進(jìn)行自我完善、自我提高，最大限度地激發(fā)潛能、凝聚力量，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

1 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)干部評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題

干部評(píng)價(jià)是指通過(guò)一系列合理有效的方法和手段，對(duì)干部的基本素質(zhì)、績(jī)效業(yè)績(jī)、個(gè)體價(jià)值等方面進(jìn)行綜合評(píng)定。

經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，大部分國(guó)有企業(yè)都建立了制度化的干部評(píng)價(jià)體系，在干部培養(yǎng)、選拔和使用中發(fā)揮了重要作用。但是，受到干部評(píng)價(jià)工作本身的復(fù)雜性和傳統(tǒng)行政管理模式的影響，不少?lài)?guó)有企業(yè)的干部評(píng)價(jià)還是采用黨政機(jī)關(guān)干部評(píng)價(jià)手段，通過(guò)民主測(cè)評(píng)和相關(guān)考核，簡(jiǎn)單地對(duì)成績(jī)數(shù)據(jù)進(jìn)行堆砌平均，最后得到總評(píng)結(jié)果。因此，在干部評(píng)價(jià)實(shí)際開(kāi)展過(guò)程中，經(jīng)常暴露出評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不完善、評(píng)價(jià)方式過(guò)于單一、考察了解不深等問(wèn)題，制約了評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。有的企業(yè)將干部評(píng)價(jià)工作視為走過(guò)場(chǎng)，最終結(jié)果束之高閣；有的企業(yè)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不加分析，造成以偏蓋全的現(xiàn)象。

究其原因，主要是干部評(píng)價(jià)體系的系統(tǒng)化設(shè)計(jì)不足引起的。目前，國(guó)有企業(yè)對(duì)干部的評(píng)價(jià)方式和理論基本都采用分離式指標(biāo)評(píng)價(jià)法，圍繞德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)方面，再分別制定出若干素質(zhì)指標(biāo)，通過(guò)考核、測(cè)評(píng)、考察等手段逐項(xiàng)評(píng)分，經(jīng)過(guò)加權(quán)得出總分。這種傳統(tǒng)的干部評(píng)價(jià)模式雖然在考評(píng)項(xiàng)目上進(jìn)行了一定的合理性研究，但沒(méi)有對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)來(lái)源進(jìn)行量化歸類(lèi)和權(quán)重分析，僅是個(gè)體評(píng)價(jià)指標(biāo)的簡(jiǎn)單加和，割裂了人才素質(zhì)指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系，沒(méi)有考慮相互作用產(chǎn)生的綜合效應(yīng)，也在一定程度上造成了干部評(píng)價(jià)效度和信度偏低，無(wú)法真實(shí)度量評(píng)價(jià)對(duì)象的能力和綜合素質(zhì)。

2 干部評(píng)價(jià)新體系的理論依據(jù)

人才素質(zhì)系統(tǒng)是一個(gè)多因素、多層次、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的大系統(tǒng)，各項(xiàng)素質(zhì)指標(biāo)如能力、知識(shí)和動(dòng)機(jī)等可看作其組成要素，人才評(píng)價(jià)之外的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)行為都可看作其外界環(huán)境，通過(guò)各要素之間的相互作用、聯(lián)系，使人才素質(zhì)系統(tǒng)具有相應(yīng)的外部特征。系統(tǒng)性的客觀要求運(yùn)用系統(tǒng)的基本運(yùn)動(dòng)規(guī)律和系統(tǒng)科學(xué)理論來(lái)分析和研究人才評(píng)價(jià)問(wèn)題。而人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，更是深刻揭示了“人的能力素質(zhì)有差異”、“能力素質(zhì)可測(cè)量”和“測(cè)量工具有誤差”等人才發(fā)展規(guī)律。

基于勝任力而展開(kāi)的人才素質(zhì)評(píng)價(jià)研究已經(jīng)有三十多年的歷史。美國(guó)心理學(xué)家麥克里蘭1973年首次提出勝任力概念。所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)體特征。這包括3個(gè)特征：與工作績(jī)效關(guān)聯(lián)，能夠預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展；與實(shí)際工作關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性；可以用來(lái)區(qū)分和評(píng)價(jià)人才。

1993年美國(guó)學(xué)者斯潘塞提出了著名的勝任力冰山模型，根據(jù)顯示程度不同，勝任力可分為表面的“冰山以上部分”和隱藏的“冰山以下部分”?！氨揭陨喜糠帧币话惆ㄖR(shí)、技能，是外在表現(xiàn)，比較容易了解和測(cè)量?！氨揭韵虏糠帧眲t包括特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念等，是內(nèi)在要素，難以發(fā)現(xiàn)和測(cè)量，但卻對(duì)人員的行為和表現(xiàn)起到關(guān)鍵性作用。被評(píng)價(jià)者的知識(shí)、技能等外顯指標(biāo)體現(xiàn)在被評(píng)價(jià)者以往的經(jīng)歷、具體工作行為和所取得的業(yè)績(jī)上，可以通過(guò)職務(wù)履歷評(píng)價(jià)和考核測(cè)評(píng)等方式了解。特質(zhì)、動(dòng)機(jī)和自我概念等內(nèi)隱指標(biāo)無(wú)法直接測(cè)量，必須通過(guò)談話考察等方式對(duì)評(píng)價(jià)者的行為實(shí)施過(guò)程進(jìn)行深入的研究分析，才能得出較準(zhǔn)確的結(jié)論，通過(guò)動(dòng)機(jī)、行為、成就的相互佐證，可以完整描繪出被評(píng)價(jià)者的職業(yè)特征。

因此，與傳統(tǒng)的干部評(píng)價(jià)工作相比，基于勝任力模型的干部評(píng)價(jià)體系更具系統(tǒng)性和科學(xué)性。它解決了人才評(píng)價(jià)的因素割裂和考察深度不足的問(wèn)題，可以對(duì)干部在較長(zhǎng)時(shí)間和較廣的范圍內(nèi)所體現(xiàn)的能力素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、成就動(dòng)機(jī)等情況進(jìn)行深層次分析，進(jìn)而做出全面、客觀的評(píng)價(jià)。不僅為干部的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展明確方向，更為企業(yè)的干部今后隊(duì)伍建設(shè)和選拔任用提供重要依據(jù)。

3 干部評(píng)價(jià)新體系的主要內(nèi)容

干部評(píng)價(jià)新體系綜合了管理學(xué)、人才測(cè)評(píng)、信息技術(shù)等多種理論基礎(chǔ)，對(duì)干部的能力素質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、崗位匹配度和發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行全方位評(píng)價(jià)。在實(shí)際操作中往往是多種評(píng)價(jià)方式的組合運(yùn)用，但基本可以歸納為職務(wù)履歷評(píng)價(jià)、考核測(cè)評(píng)分析和個(gè)別談話考察三大類(lèi)，圖1為基于勝任力模型的干部評(píng)價(jià)體系。

圖1 基于勝任力冰山模型的干部評(píng)價(jià)體系

3.1 職務(wù)履歷評(píng)價(jià)

職務(wù)履歷評(píng)價(jià)的雛形是個(gè)人經(jīng)歷分析，它誕生于第二次世界大戰(zhàn)期間，著名心理學(xué)家吉爾福特根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷來(lái)預(yù)測(cè)軍事訓(xùn)練的成功率，取得了相當(dāng)?shù)某晒?。它源于“個(gè)體過(guò)去的行為表現(xiàn)是預(yù)測(cè)其未來(lái)成功的最佳指標(biāo)”這一人才測(cè)評(píng)理論。職務(wù)履歷評(píng)價(jià)通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行定性或定量分析，評(píng)判干部履行相應(yīng)職位的適宜性或勝任度的一種人才評(píng)價(jià)方法，是相對(duì)獨(dú)立于心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心的一種評(píng)價(jià)方法。

建立一套科學(xué)合理的分析評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是搞好職務(wù)履歷評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。職務(wù)履歷評(píng)價(jià)的總體結(jié)構(gòu)包括教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和工作業(yè)績(jī)。在實(shí)際操作過(guò)程中還需要根據(jù)職務(wù)特征要素分別確定具體考察指標(biāo)和權(quán)重。對(duì)照電力企業(yè)干部的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律，增加熟悉崗位、基層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、多崗位鍛煉、專(zhuān)家水平等4個(gè)維度的要素指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，用于衡量干部對(duì)相關(guān)崗位的匹配情況和后續(xù)發(fā)展?jié)摿ΑＶ笜?biāo)體系建立后，將干部的職務(wù)履歷進(jìn)行對(duì)照評(píng)判，經(jīng)加和匯總后，即可得出職務(wù)履歷評(píng)價(jià)結(jié)果。由于評(píng)價(jià)的基本依據(jù)是干部以往的相關(guān)經(jīng)歷，這種經(jīng)歷一般都全面、詳細(xì)地記載在干部檔案中。因此，職務(wù)履歷評(píng)價(jià)的結(jié)果具有較好的真實(shí)性和普適性。

3.2 考核測(cè)評(píng)分析

干部考核測(cè)評(píng)是衡量干部能力的重要方法和手段。通過(guò)對(duì)結(jié)果分析，企業(yè)可以直觀地了解干部的能力素質(zhì)和崗位貢獻(xiàn)情況，作為企業(yè)對(duì)干部進(jìn)一步培養(yǎng)使用的重要參考依據(jù)。對(duì)考核測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋，干部個(gè)人也可以清楚地認(rèn)識(shí)到自己的不足。

目前，電力企業(yè)的干部考核測(cè)評(píng)方法和標(biāo)準(zhǔn)各不相同，但從考評(píng)結(jié)構(gòu)上看，比較常見(jiàn)的是多維度考核測(cè)評(píng)模式，由多個(gè)評(píng)價(jià)主體按照不同權(quán)重從多個(gè)維度對(duì)干部進(jìn)行考核測(cè)評(píng)。通常情況下，考核測(cè)評(píng)的主體分為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中層干部和職工代表，而考核測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)方面的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。行為表現(xiàn)一般采用民主測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行，體現(xiàn)群眾公認(rèn)原則。“德”主要考察政治素質(zhì)、道德修養(yǎng)和堅(jiān)持原則的情況；“能”主要考察工作思路和組織落實(shí)的情況；“勤”主要考察精神狀態(tài)和工作投入的情況；“績(jī)”主要考察解決復(fù)雜問(wèn)題、抓基礎(chǔ)重長(zhǎng)遠(yuǎn)的情況；“廉”主要考察廉潔自律的情況。工作業(yè)績(jī)一般采用“組織績(jī)效”加“個(gè)人貢獻(xiàn)度”或“個(gè)人績(jī)效”的考核結(jié)果，體現(xiàn)注重實(shí)績(jī)的原則。除此之外，在每一項(xiàng)考核測(cè)評(píng)項(xiàng)目下還設(shè)置若干個(gè)細(xì)化指標(biāo)，定性分析與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，使考評(píng)內(nèi)容更加具體直觀，易于操作。

3.3 個(gè)別談話考察

根據(jù)最新修訂的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定，干部考察的主要方式有：個(gè)別談話、發(fā)放征求意見(jiàn)表、民主測(cè)評(píng)、實(shí)地走訪、查閱干部檔案和工作資料、同考察對(duì)象面談。這些考察方式都很重要，但其中個(gè)別談話是深入了解被考察干部最常用且有效的方法之一。高質(zhì)量的個(gè)別談話考察可以使談話對(duì)象充分表達(dá)對(duì)被評(píng)價(jià)干部的看法和意見(jiàn)，為人事部門(mén)全面深入了解被評(píng)價(jià)干部的情況，分析干部德才素質(zhì)和選拔使用干部提供重要的依據(jù)。參加個(gè)別談話的人員范圍一般是對(duì)被評(píng)價(jià)干部情況比較了解的人，主要包括被評(píng)價(jià)對(duì)象的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和本人。

具體實(shí)施一般包括以下步驟：做好談話準(zhǔn)備；發(fā)布考評(píng)預(yù)告；列出談話提綱；組織談話實(shí)施；匯總分析討論，形成考評(píng)材料。個(gè)別談話考察成功的關(guān)鍵是信息挖掘，要善于從談話內(nèi)容中發(fā)現(xiàn)和抓住潛在的關(guān)鍵點(diǎn)。針對(duì)經(jīng)常遇到的“不會(huì)談、不愿談、不能談、不想談、不敢談、不實(shí)談”的情況，要靈活運(yùn)用談話技巧，適時(shí)轉(zhuǎn)換談話方式，將談話內(nèi)容引向深入。

4 干部評(píng)價(jià)新體系的實(shí)際應(yīng)用

結(jié)合電力企業(yè)的崗位特點(diǎn)，浙江省電力公司運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維和模糊判斷理論，建立了職務(wù)履歷評(píng)價(jià)、考核測(cè)評(píng)分析、個(gè)別談話考察的干部評(píng)價(jià)模式，對(duì)完善干部考察評(píng)價(jià)工作進(jìn)行了探索實(shí)踐。

4.1 采取組合評(píng)價(jià)方式考察干部

（1）豐富完善干部評(píng)價(jià)手段。剖析現(xiàn)職優(yōu)秀干部成長(zhǎng)經(jīng)歷，立足電力企業(yè)特點(diǎn)，從中分析提煉共性因素，豐富完善職務(wù)履歷評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。實(shí)施多維度考核測(cè)評(píng)方式，圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)設(shè)置指標(biāo)和權(quán)重，進(jìn)一步突出考核測(cè)評(píng)的導(dǎo)向性作用。借鑒結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)方法，對(duì)干部考察談話流程進(jìn)行梳理，建立結(jié)構(gòu)化干部談話考察模式，使之定量化科學(xué)化。

（2）全面客觀地分析情況。在具體實(shí)施過(guò)程中，組合使用3種評(píng)價(jià)方式，通過(guò)對(duì)相關(guān)材料的相互驗(yàn)證、補(bǔ)充，有效克服單獨(dú)依靠1種評(píng)價(jià)方式的弊端。健全相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門(mén)的協(xié)同監(jiān)督參與機(jī)制，從多角度對(duì)干部的能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)定，既看票數(shù)得分，又不完全依賴(lài)分?jǐn)?shù)，做到發(fā)揚(yáng)民主、群眾公認(rèn)和注重實(shí)績(jī)的有機(jī)統(tǒng)一，提高評(píng)價(jià)、判斷干部?jī)?yōu)劣的精確性。

4.2 構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)干部典型能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系

遵循簡(jiǎn)便有效的原則，借鑒現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，在德、能、勤、績(jī)、廉的基礎(chǔ)上，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)干部典型能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系。將“德”的內(nèi)容分為“政治品德”和“職業(yè)道德”，將“能”的內(nèi)容分為“戰(zhàn)略決策”、“組織協(xié)調(diào)”等，將“勤”的內(nèi)容分為“工作投入”和“成就導(dǎo)向”，同時(shí)增加了工作經(jīng)歷和性格特質(zhì)方面的評(píng)價(jià)內(nèi)容，總計(jì)細(xì)分出37個(gè)具體指標(biāo)，解決了干部評(píng)價(jià)指標(biāo)寬泛，操作性不足等問(wèn)題。對(duì)干部的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)仍然以年度績(jī)效考核結(jié)果為主，定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，較好地解決了干部評(píng)價(jià)的針對(duì)性差、效度不高等問(wèn)題。

4.3 運(yùn)用大數(shù)據(jù)理論輔助分析

對(duì)歷年積累的干部考評(píng)結(jié)果等大量數(shù)據(jù)的深度挖掘，借助大數(shù)據(jù)思維和模糊評(píng)判技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)考評(píng)結(jié)果的多維度分析和定量評(píng)價(jià)。通過(guò)干部群體橫向?qū)Ρ?，有效衡量出干部的工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)高低。通過(guò)干部個(gè)人縱向成長(zhǎng)對(duì)比，加強(qiáng)了對(duì)干部的全面了解，掌握其進(jìn)步幅度，預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)摿?。并將分析結(jié)果應(yīng)用到后備干部隊(duì)伍建設(shè)、人才選拔任用、干部教育、干部監(jiān)督等干部管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，為干部管理提供重要的數(shù)據(jù)依據(jù)。

4.4 采用信息技術(shù)提高考評(píng)效率

為提高干部考察評(píng)價(jià)工作的效率和準(zhǔn)確性，在干部數(shù)據(jù)和考評(píng)記錄電子化的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)了《干部考評(píng)綜合分析系統(tǒng)》作為考評(píng)輔助工具。該系統(tǒng)除常規(guī)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總功能外，通過(guò)大數(shù)據(jù)思維和模糊判斷理論應(yīng)用，初步實(shí)現(xiàn)了干部評(píng)價(jià)指標(biāo)信息的自動(dòng)識(shí)別、指標(biāo)歸類(lèi)分析。系統(tǒng)直接從國(guó)家電網(wǎng)公司干部管理數(shù)據(jù)平臺(tái)導(dǎo)入干部個(gè)人信息，通過(guò)各類(lèi)考評(píng)模塊的靈活組合，可以適應(yīng)不同背景下的干部考察評(píng)價(jià)工作要求?？荚u(píng)后期，能夠按照設(shè)定的指標(biāo)和權(quán)重自動(dòng)計(jì)算領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合得分，分類(lèi)輸出相關(guān)信息，作為撰寫(xiě)干部考察材料的依據(jù)和參考。通過(guò)信息化管理，不僅有效減輕考評(píng)工作強(qiáng)度，同時(shí)也能最大程度避免信息傳遞失真，保證了干部考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性。

5 完善干部評(píng)價(jià)體系的建議

5.1 健全完善崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)內(nèi)部，干部評(píng)價(jià)的基本內(nèi)容是一致的，但不同的單位和部門(mén)之間存在一定的差異。因此在指標(biāo)設(shè)置和權(quán)重分配上，必須有所側(cè)重，既要滿(mǎn)足干部評(píng)價(jià)的基本要求，又要切實(shí)體現(xiàn)崗位的差異性。共性指標(biāo)以政治素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、工作思路和廉潔自律等為重點(diǎn)，體現(xiàn)對(duì)干部的基本素質(zhì)要求。差異性指標(biāo)以業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為主，設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮單位特點(diǎn)和崗位性質(zhì)的不同。通過(guò)完整的指標(biāo)體系構(gòu)建，解決考核測(cè)評(píng)內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)、針對(duì)性不強(qiáng)的問(wèn)題。

5.2 加強(qiáng)干部信息管理的頂層設(shè)計(jì)

做好干部評(píng)價(jià)工作的基本前提是采集到足夠的數(shù)量和質(zhì)量的數(shù)據(jù)信息。這些信息一般來(lái)自干部工作、生活聯(lián)系的各個(gè)方面。如果單純依靠人事部門(mén)去收集、整理，工作量將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出可承受范圍。因此，加強(qiáng)信息數(shù)據(jù)的源頭分類(lèi)管理尤其重要。必須通過(guò)加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，建立規(guī)范、統(tǒng)一的信息傳遞機(jī)制。在企業(yè)日常管理信息化的背景下，各類(lèi)管理軟件應(yīng)事先預(yù)留標(biāo)準(zhǔn)接口，以便人事部門(mén)及時(shí)有效地獲取相關(guān)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。

5.3 提高大數(shù)據(jù)輔助評(píng)價(jià)的精準(zhǔn)性

隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的延伸發(fā)展，每個(gè)人的工作、學(xué)習(xí)和生活都會(huì)留下數(shù)據(jù)印跡。但在現(xiàn)行的社會(huì)體制下，短期內(nèi)尚無(wú)法構(gòu)建社會(huì)公共數(shù)據(jù)的開(kāi)放共享平臺(tái)。即使在公司系統(tǒng)內(nèi)部，仍然有不少信息數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)一次“采集-使用”后，就處于長(zhǎng)期沉睡狀態(tài)。如果能夠?qū)⑦@些沉睡的信息激活，并進(jìn)行有效分類(lèi)和匯總，可以更加精確地描繪出干部的成長(zhǎng)軌跡和個(gè)人全貌，在實(shí)現(xiàn)立體評(píng)價(jià)干部的同時(shí)，也將干部置于更廣泛的群眾監(jiān)督下。

5.4 關(guān)注干部的發(fā)展?jié)撃?/p>

隨著人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，對(duì)干部的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)將逐步從顯性領(lǐng)域拓展到隱性領(lǐng)域，在人員配置、素質(zhì)開(kāi)發(fā)、潛力挖掘等方面發(fā)揮導(dǎo)向和調(diào)節(jié)作用。通過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，不僅可以讓干部發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)和短板，對(duì)今后的職業(yè)生涯發(fā)展作出規(guī)劃，同時(shí)也有助于企業(yè)了解掌握干部的特點(diǎn)和潛質(zhì)，更好地進(jìn)行人崗匹配，對(duì)干部資源的合理配置和使用具有重要意義。

[1]王濤．履歷分析評(píng)價(jià)技術(shù)在干部競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作中的應(yīng)用[J]．華東電力，2013，41（4）:866-868.

[2]郭偉華.我國(guó)干部制度改革規(guī)律與干部評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建[J]．商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014（3）:92-93.

[3]曹宗明.電網(wǎng)企業(yè)中層干部崗位勝任力模型研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008（12）:148-150.

[4]王濤，馬生芳．國(guó)有企業(yè)干部管理理念與實(shí)務(wù)[M]．南京：南京大學(xué)出版社，2015.

[5]中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定[M].北京：人民出版社，2013.

（本文編輯：徐 晗）

Research and Application of a New Cadre Assessment System in State-owned Enterprises

CHEN Sihao1，WANG Tao2，XIONG Bin2
（1.State Grid Hangzhou Xiaoshan Power Supply Company，Hangzhou 311201，China；2.State Grid Zhejiang Electric Power Company，Hangzhou 310007，China）

With the advancement of state-owned enterprise reform，requirements on the construction of comprehensive cadre assessment and evaluation system are proposed.it is an urgent need to perfect evaluation content，improve the way of evaluation and establish scientific evaluation mechanism.To fully exert the roles of orientation，incentive and constraint，a new cadre assessment mode based on the competency model of resume evaluation，evaluation analysis and individual conversation is investigated and some suggestions for perfection are proposed.

state-owned enterprise；cadre；assessment system

F416.61

B

1007-1881（2016）06-0066-04

2016-03-22

陳思浩（1982），男，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，高級(jí)人力資源管理師，從事人力資源管理工作。