企業(yè)人力資源管理中面臨的挑戰(zhàn)及優(yōu)化策略

（中國神華煤制油化工有限公司榆林化工分公司，陜西 神木 719300）

作為國家政府參與投資建設(shè)和控股的企業(yè)，國有企業(yè)尤其是關(guān)乎國家經(jīng)濟命脈的大中型國有企業(yè)，在國民經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展過程中扮演著十分重要的角色。在工作過程中如何在新時期適應(yīng)全新的變化，迎接全新的挑戰(zhàn)，就成為目前國有企業(yè)亟需解決的一個重要問題。國有企業(yè)在世界范圍內(nèi)的企業(yè)競爭過程中，激烈的競爭壓力促使我國的國有企業(yè)將經(jīng)營和管理的問題提高到了企業(yè)發(fā)展命運的高度上。雖然最近幾年，我國的很多國有企業(yè)不斷沖破傳統(tǒng)管理體制的束縛，對企業(yè)大膽進行市場化改革，但是在改革過程中，人力資源管理的總體水平還不是很高，在這樣的大背景之下，就需要我們及時對企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題進行分析和研究，并及時的找到解決對策，促進國有企業(yè)更好更快的發(fā)展和進步。

一、企業(yè)人力資源管理

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營和管理過程中一個十分重要的戰(zhàn)略組成部分，管理者結(jié)合本企業(yè)發(fā)展過程中的組織機構(gòu)和發(fā)展形勢，制定科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，最終全面促進企業(yè)中人才價值的全面實現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容，企業(yè)的組織建設(shè)、企業(yè)的文化建設(shè)還有企業(yè)的系統(tǒng)建設(shè)，其中企業(yè)的文化建設(shè)主要說的是對企業(yè)的文化核心理念進行全面的把握，并且將這種文化理念應(yīng)用到企業(yè)各個管理系統(tǒng)中，其主要通過對企業(yè)文化建設(shè)為企業(yè)人力資源的管理進行有效的服務(wù)。新員工招聘、績效管理、員工培訓(xùn)以及薪酬福利待遇以及人員的系統(tǒng)管理都是建立在這個體系之上。操作系統(tǒng)是一個連貫的整體，例如人才保留不僅僅是薪資待遇和發(fā)展機會問題，在進行新員工招聘過程中應(yīng)該對其進行充分的考慮。在進行員工面試和評估過程中，應(yīng)聘人價值觀是否符合本企業(yè)的核心價值觀是需要重點考察的，應(yīng)聘人的發(fā)展期望值是否是企業(yè)可以為其提供的也需要進行全面的考慮，在人力資源管理過程中，只有綜合和系統(tǒng)的制定各個操作方法，才能保證人力資源管理的有效性。

企業(yè)人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中一個十分重要的組成部分，但是人力資源管理并不是只有人力資源部門進行工作。在企業(yè)管理過程中，企業(yè)任何管理部門的管理人員都會對人力資源管理承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)，人力資源管理強調(diào)的是職業(yè)管理者應(yīng)該成為企業(yè)人力資源管理的專家，因為這項工作是一項全局性的工作，其在工作中像是招聘、績效管理、員工升職、員工培訓(xùn)等都需要各個主管部門和主管人員不斷進行配合，有時還需要這些主管人員直接參與。同時，各個級別的管理者都直接承擔(dān)著下屬培養(yǎng)和輔導(dǎo)以及企業(yè)文化建設(shè)等職能工作。員工也越來越多的會肩負起自我管理的職能和作用，所以，在進行人力資源管理過程中，認為人力資源的工作只是人力資源部門的事情，員工高流失率等現(xiàn)象是人力資源部門工作不當(dāng)?shù)目捶ㄊ遣徽_的，是片面的。當(dāng)然，企業(yè)在進行人力資源管理過程中，最為重要的還是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視和關(guān)注，保證領(lǐng)導(dǎo)能夠支持這項活動，并親身參與其中。人力資源觀點就是要我們以戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性以及全局性的觀點去對人力資源管理進行全面的認識，只有保證充分理解人力資源觀點的基礎(chǔ)上，才能建立起科學(xué)有效地人力資源管理系統(tǒng)，才能保證我國國有企業(yè)的人力資源管理工作順利高效的開展下去。

二、企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題和面臨的挑戰(zhàn)

在我國市場經(jīng)濟不斷深化發(fā)展的今天，企業(yè)要想在競爭激烈的市場中贏得一席之地，企業(yè)在面對內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的改變以及外部環(huán)境發(fā)生變化的前提下，企業(yè)的人力資源管理面對內(nèi)部和外部的雙重挑戰(zhàn)，下面就我國國有企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題和面對的挑戰(zhàn)進行分析和研究：

1.市場經(jīng)濟深化改革的新時期，企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了新難題

隨著市場經(jīng)濟不斷深化改革和發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著的改變?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)的內(nèi)部組織機構(gòu)多呈現(xiàn)出扁平化方向發(fā)展，其組織形式多側(cè)重于團隊合作和共同參與討論，這樣的組織結(jié)構(gòu)能夠促進企業(yè)內(nèi)部組織重構(gòu)，并不斷適應(yīng)信息時代發(fā)展對企業(yè)提出的全新要求，有利于信息渠道增長，加快信息的傳播速度，從而有效地提升企業(yè)的生產(chǎn)成本提高企業(yè)管理的經(jīng)濟效益。這種全新的組織機構(gòu)形式對目前企業(yè)人力資源管理提出了較高的要求，其對我國現(xiàn)在國有企業(yè)的內(nèi)部組織形式中產(chǎn)生較大的沖擊，扁平化的結(jié)構(gòu)在國有企業(yè)過度發(fā)展過程中，會在一定程度上對員工的晉升空間造成不小的影響，從而會造成出現(xiàn)嚴重的員工流失現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工隊伍建設(shè)存在很大的不穩(wěn)定性，這種趨勢的存在就給我國的國有企業(yè)的人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。

2.人力資源管理不均衡地區(qū)，企業(yè)員工流失現(xiàn)象十分嚴重

企業(yè)的內(nèi)部組織機構(gòu)偏向穩(wěn)定性，企業(yè)員工之間的流動性較強，就直接造成了企業(yè)員工的大量流失。企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)的穩(wěn)定性，其目的是為了保證現(xiàn)代企業(yè)管理的穩(wěn)定性，而這種觀念的存在就導(dǎo)致了員工的競爭意識被影響，從而直接對員工的工作效率產(chǎn)生了嚴重的影響。對于國有企業(yè)來說，專業(yè)生產(chǎn)人才的需求量還是比較大的，而國有企業(yè)現(xiàn)在的人力資源管理現(xiàn)狀與企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展需求并不十分適應(yīng)，因此需要我們對人力資源的管理更應(yīng)該加大管理的難度。例如，在企業(yè)經(jīng)營過程中，由于企業(yè)自身存在較大的風(fēng)險性，在經(jīng)營過程中還很容易受到其他環(huán)境因素的影響，導(dǎo)致了國有企業(yè)人才應(yīng)用情況并不是十分的樂觀。而在對專業(yè)生產(chǎn)技術(shù)人才招聘過程中更是收效甚微，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部缺乏鮮明的活力，同時，在企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的管理過程中，還存在著人才結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)不適應(yīng)的現(xiàn)象，專業(yè)人才專業(yè)素質(zhì)不高，崗位在配備過程中存在明顯的不合理的現(xiàn)象，同時在生產(chǎn)第一線和高風(fēng)險崗位上的專業(yè)人才更是少之又少，而在部門機關(guān)中的相關(guān)崗位還存在人力資源過剩的現(xiàn)象，這種人才分配方面存在的不均衡問題是人力資源管理過程中十分常見的問題。

3.缺乏完善的戰(zhàn)略規(guī)劃，人才管理機制不健全

在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，企業(yè)制定一個完善的人才戰(zhàn)略規(guī)劃對促進企業(yè)健康發(fā)展來說十分的重要，但就現(xiàn)階段我國大部分國有企業(yè)的人力資源管理的實際情況來看，都普遍存在著中遠期的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏，人才管理機制不健全的現(xiàn)象。國有企業(yè)在發(fā)展過程中主要對人才進行管理的方式是采取以傳統(tǒng)的管理方式為主，其主要的工作形式以事務(wù)性工作方式作為工作的重心，而企業(yè)的人力資源在管理過程中都是按照崗位需求對人才進行分配的，這就導(dǎo)致了基層職工的自身的職業(yè)規(guī)劃和價值得不到充分的發(fā)揮，也就是在對人力資源進行管理過程中缺乏明顯的戰(zhàn)略性規(guī)劃。此外，國有企業(yè)在對人才管理機制建設(shè)方面，多數(shù)情況下都會采取傳統(tǒng)的管理模式，對人才薪酬、績效管理和獎懲等方面的制度建設(shè)存在一定的缺陷。比如，在國有企業(yè)中，缺乏必要的、科學(xué)的激勵機制，導(dǎo)致了員工在日常的工作過程中積極性不太高，嚴重影響到工作的效率，這樣的情況如果長期進行下去，勢必會對整個企業(yè)的經(jīng)濟效益造成嚴重的影響。

4.人力資源管理和績效考核不一致

科學(xué)合理的績效考核制度，是一個現(xiàn)代企業(yè)成功所必備的重要要素之一，但是就目前企業(yè)的人力資源建設(shè)情況來看，其科學(xué)合理的績效考核的制度建設(shè)還存在很多方面的不足之處，使得企業(yè)員工在日常工作過程中，其自身的價值得不到合理的評估，從而造成職工的工作積極性不高，嚴重影響到工作效率。在很多國有企業(yè)中，人力資源管理中的績效考核多數(shù)都會流于形式，并且在進行績效考核過程中，其考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置比較單一，還不能實現(xiàn)對企業(yè)員工進行全面、公平和科學(xué)的考核和評價，在考核過程中存在嚴重的隨意性和盲目性，導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理效率下降，此外，在人力資源創(chuàng)新發(fā)展過程中，又給企業(yè)帶來了一個全新的難題，那就是需要企業(yè)建立一個科學(xué)、完善和合理的評價考核體系，完善企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，促進企業(yè)長效發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理過程中存在問題的優(yōu)化對策分析

1.改變國有企業(yè)管理理念，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)

在國有企業(yè)發(fā)展過程中，為了切實提升企業(yè)人力資源管理的效率和質(zhì)量，解決企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)人力資源管理存在的不協(xié)調(diào)等問題，就需要我們及時的轉(zhuǎn)變國有企業(yè)的管理理念。在我國市場經(jīng)濟不斷深化改革的全新時期，企業(yè)首要的任務(wù)就是要提高自身在市場中的競爭實力，因此，在進行企業(yè)管理過程中一定要全面樹立以人為本的管理理念，充分利用好企業(yè)的人力資源，對資源進行優(yōu)化配置，促進人力資源的價值得到全面的發(fā)揮和提升。國有企業(yè)的管理人員要充分對本企業(yè)的人力資源優(yōu)勢進行分析和研究，為每一個人才安排科學(xué)合理的崗位，保證人才各司其職，合理應(yīng)用。在對企業(yè)人力資源進行管理過程中，一定要秉持公平和公正的原則，保證人才的公平待遇。而現(xiàn)代企業(yè)要想做好人力資源管理工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和決策層的高度重視和支持十分重要，因此，一定要保證企業(yè)的上級領(lǐng)導(dǎo)持有以人為本的發(fā)展理念，重視人力資源的開發(fā)和應(yīng)用，認識到人力資源管理工作的重要性。同時，還要將人力資源的優(yōu)化和企業(yè)的發(fā)展有效結(jié)合在一起，綜合提升人力資源管理的整體質(zhì)量和效果，從而顯著增強企業(yè)內(nèi)部的人才實力，促進企業(yè)不斷發(fā)展和進步。

2.強化對人力資源的管理，達到資源合理使用的目的

對于國有企業(yè)人力資源利用效率不高的問題，需要我們從合理開發(fā)和利用人才資源角度入手，通過制定科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，促進企業(yè)人力資源管理的合理化和最優(yōu)化。企業(yè)在進行人才管理過程中，需根據(jù)實際需求，制定符合實際情況的人才發(fā)展戰(zhàn)略，即要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)管理部門的要求和人才應(yīng)用需求，制定科學(xué)合理的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)具有專業(yè)技能的應(yīng)用型人才進行科學(xué)合理的使用。此外，在進行人才開發(fā)過程中一定要注重開發(fā)的實際效果。要做到全面尊重人才、發(fā)掘人才和利用人才，為人才能力的發(fā)揮提供一個廣闊的發(fā)展空間。在人才招收和人才開發(fā)過程中，企業(yè)的管理人員應(yīng)該通過建立科學(xué)的招收制度和開發(fā)程序?qū)θ瞬胚M行科學(xué)合理的選擇，保證人才在選擇過程中的公平、公正和公開，擇優(yōu)選擇，從而促進企業(yè)人才得到合理高效的利用。同時，在企業(yè)內(nèi)部還要注重對企業(yè)員工的激勵和培訓(xùn)，通過建立完善的激勵機制和培訓(xùn)制度，降低人才流失的現(xiàn)象，促進企業(yè)生產(chǎn)效率提升。

3.完善績效考核，促進人力資源管理進一步完善

在企業(yè)進行人力資源管理過程中，通過建立科學(xué)考核和評價指標(biāo)體系，就能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)人才進行公平和公正的評價和考核，從而切實提高企業(yè)績效考核的效率和質(zhì)量。在建立績效考核制度過程中，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際特點開展。在國有企業(yè)人力資源績效考核制度建設(shè)過程中，需要我們對相關(guān)部門工作人員采取適合自身主體的方法，對評價內(nèi)容進行有針對性的選擇，保證建立的績效考核評價制度適合企業(yè)人力資源管理的需求，能夠全面反映出企業(yè)員工真實的績效成績。在進行績效考核過程中還應(yīng)該秉持多元化考核的理念，對不同部門的員工的專業(yè)業(yè)務(wù)、工作態(tài)度、工作能力進行全方面的考察，從而切實激發(fā)出員工的工作潛力，促進企業(yè)發(fā)展和進步。

結(jié)語

總之，企業(yè)人力資源的管理作為企業(yè)長期有效發(fā)展的基礎(chǔ)，在新時期必須積極面對市場的挑戰(zhàn)，順應(yīng)形勢的變化，不斷優(yōu)化其管理措施。通過加強企業(yè)人力資源管理的人文性來提升企業(yè)的社會效益，從而真正的實現(xiàn)國有企業(yè)的價值。