人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工敬業(yè)度的跨層次影響研究

鄭州太古可口可樂(lè)飲料有限公司 郭輝

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人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工敬業(yè)度的跨層次影響研究

鄭州太古可口可樂(lè)飲料有限公司 郭輝

摘 要：?jiǎn)T工敬業(yè)度在個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效以及組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面所起的作用不可小覷。人力資源管理實(shí)踐可能無(wú)法對(duì)員工的心態(tài)、行為產(chǎn)生直接的影響，而是基于員工對(duì)組織的HRMP認(rèn)知和評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)。在員工敬業(yè)度與人力資源管理實(shí)踐之間是否存在著中介作用，這值得我們深入地探究。本文通過(guò)研究假設(shè)的方式，對(duì)人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工敬業(yè)度的跨層次影響進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上談一下自己的觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí)，僅供大家參考。關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐 員工敬業(yè)度 跨層次影響 研究

從目前國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀來(lái)看，HRMP對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的影響一直存在著爭(zhēng)議。對(duì)組織層次進(jìn)行研究，會(huì)嚴(yán)重忽略微觀的員工行為研究；HRMP對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的影響并不明顯，而是基于員工行為產(chǎn)生影響。事實(shí)上，員工的敬業(yè)度有利于組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)建立方面起到了舉足輕重的作用。

1　研究假設(shè)

1.1管理實(shí)踐&員工敬業(yè)度

人力資源管理實(shí)踐應(yīng)當(dāng)作為內(nèi)部契合系統(tǒng)看待，方可充分發(fā)揮其價(jià)值。比如，通過(guò)組織培訓(xùn)活動(dòng)可以有效提高員工的素質(zhì)和技能，有利于員工的成長(zhǎng)。實(shí)踐中，若無(wú)法激發(fā)員工的積極性，則工作效率就會(huì)非常有限?？?jī)效、工資薪酬可以鼓勵(lì)員工，進(jìn)而影響他們的動(dòng)機(jī)；如果工作制度、決策使了解工作任務(wù)和內(nèi)容的員工難以設(shè)計(jì)出更好、更有效的工作方式，在該種情況下，無(wú)論員工的技能水平如何，能動(dòng)性怎樣，所做的工作必然會(huì)受到限制。從這一點(diǎn)來(lái)講，允許員工對(duì)工作方式進(jìn)行適當(dāng)?shù)母纳坪妥兏?，有利于工作任?wù)的順利完成，甚至?xí)岣咝?。綜上所述，人力資源管理實(shí)踐能夠在一定程度上提高企業(yè)員工的素質(zhì)、技能，而且還具有增強(qiáng)激勵(lì)、留住人才的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)。在管理實(shí)踐中，主要從培訓(xùn)發(fā)展、員工參與以及績(jī)效薪酬和工作保障等維度進(jìn)行?；谝陨戏治?，我們可以為員工敬業(yè)度進(jìn)行定義，本文將其界定為：?jiǎn)T工在日常工作過(guò)程中的奉獻(xiàn)、活力以及表現(xiàn)出的專(zhuān)注度等，是積極行動(dòng)并實(shí)現(xiàn)角色最佳表現(xiàn)的一種工作狀態(tài)。人力資源管理實(shí)踐為企業(yè)員工提供了豐富的資源，員工的工作資源得到滿(mǎn)足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種積極的心態(tài)，敬業(yè)度也會(huì)隨之提高。如果將人力資源管理實(shí)踐作為組織變量，那么員工的敬業(yè)度可以視為個(gè)體層面的變量。由此我們可提出第一個(gè)假設(shè)，即人力資源管理實(shí)踐的各個(gè)維度對(duì)員工的敬業(yè)度會(huì)產(chǎn)生正向跨層次作用。

1.2組織嵌入&員工敬業(yè)度

以員工個(gè)體作為研究對(duì)象，基于組織因素的考慮，將組織(企業(yè))視為嵌入環(huán)境，如此便構(gòu)建起了組織嵌入這一概念。在敬業(yè)與否的定性研究過(guò)程中，員工的敬業(yè)度有三種心態(tài)，即心理意義、安全和有效性。就員工、組織價(jià)值觀匹配關(guān)系而言，二者價(jià)值觀相同時(shí)，可有效降低員工角色沖突及其模糊性，有利于員工積極投入到工作中去。組織的嵌入度與人員流失時(shí)產(chǎn)生的損失成正比，同時(shí)員工獲得的工資福利、成就感以及發(fā)展前景和感知的心理安全和意義，在很大程度上有利于員工敬業(yè)度的提高。由此我們可提出第二個(gè)假設(shè)，即組織嵌入情況對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生的促進(jìn)作用是正向的。

2　研究設(shè)計(jì)

2.1研究對(duì)象

本文研究過(guò)程中，以在職員工作為調(diào)查對(duì)象；基于對(duì)組織層面變量是由員工報(bào)告的考慮，要保證企業(yè)人力資源管理實(shí)踐至少有5名員工隨機(jī)抽取，這樣才能確保評(píng)價(jià)的客觀性。基于以上考慮，本文研究是從北京、上海、山東以及河南等地隨機(jī)對(duì)81家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，并且采取電子郵件調(diào)研的方式發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，共計(jì)810份。在本次調(diào)查中，共收到75家被調(diào)查企業(yè)的反饋，將收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行優(yōu)化選擇，剔除其中不確定或者可能影響結(jié)果的數(shù)據(jù)，最后回收的有效調(diào)查問(wèn)卷共計(jì)446份，每家企業(yè)平均8名員工接受了調(diào)查，有效率55.1%。其中，男性占比55.4%，工作年限平均6.8年；女性占比44.5%，工作年限平均5.9年。本次接受調(diào)查的對(duì)象，文化程度為碩士者占比17.5%，本科占比為54.5%，大專(zhuān)學(xué)歷者占比22%，大專(zhuān)及以下學(xué)歷者占比6%。就企業(yè)的性質(zhì)而言，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)，國(guó)企占比39%，民營(yíng)企業(yè)占比35.6%，同時(shí)還包括13.5%的外資與合資企業(yè)，其他性質(zhì)的企業(yè)占比11.5%左右。

2.2變量分析

對(duì)于人力資源管理實(shí)踐而言，選擇量表時(shí)結(jié)合了本研究對(duì)象的實(shí)際情況，通過(guò)與人力資源專(zhuān)家、部門(mén)專(zhuān)員以及員工訪談，確定了問(wèn)項(xiàng)數(shù)量為22個(gè)，而且量表信度系數(shù)界定為0.93。對(duì)于組織嵌入而言，選擇量表時(shí)通過(guò)與企業(yè)員工、專(zhuān)家訪談，確定的問(wèn)項(xiàng)數(shù)量有9個(gè)，而且量表信度系數(shù)與前者不同，界定為0.89。在選擇員工敬業(yè)度量表時(shí)，采用的是張軼文等學(xué)者們對(duì)UWES修訂后的量表，其中設(shè)計(jì)的問(wèn)項(xiàng)共計(jì)9個(gè)，量表的信度系數(shù)界定在0.92。本次研究中，收集的所有問(wèn)卷均采用了李克特提出的5級(jí)衡量標(biāo)準(zhǔn)，其中1代表完全不同意，5代表完全同意。

2.3效度及數(shù)據(jù)檢驗(yàn)

多水平因素分析需要對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估，本文采用的是驗(yàn)證性因素研究方法，分析結(jié)果顯示，該模型和數(shù)據(jù)之間擬合度非常高。χ2／df＝3.04，GFI＝0.90，NFI＝0.91，CFI＝0.97,RMR＝0.05，RMSEA＝0.075。在研究過(guò)程中，為了能夠有效驗(yàn)證企業(yè)員工反饋的人力資源管理實(shí)踐融合到組織可行性，采用組內(nèi)組間差異性、一致性評(píng)價(jià)。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的差異非常大，F(xiàn)＝4.26，p＜0.01，平均值Rwg系數(shù)0.91，其中最大值為0.96，最小值為0.77，均超過(guò)了臨界標(biāo)準(zhǔn)(0.7)，這說(shuō)明員工所反饋的人力資源管理實(shí)踐能夠融合成層次概念。本文研究過(guò)程中，除了將企業(yè)員工敬業(yè)度作為結(jié)果變量，還將組織嵌入作為結(jié)果變量，被人力資源管理實(shí)踐解釋?zhuān)煌ㄟ^(guò)估計(jì)計(jì)算個(gè)體層次變量零模型，可得ICC指標(biāo)，其中組織嵌入、員工敬業(yè)度ICC值分別為0.45(F＝4.26，p＜0.01)、0.2(F＝2.08，p＜0.01)。這表明組間差異在變量的變異數(shù)中占比較大，可對(duì)其進(jìn)行跨層次分析。

表1　各變量標(biāo)準(zhǔn)差、均值以及系數(shù)統(tǒng)計(jì)

3　分析結(jié)果

3.1描述性統(tǒng)計(jì)

通過(guò)上述調(diào)研研究，各變量標(biāo)準(zhǔn)差、均值以及系數(shù)統(tǒng)計(jì)，如表1所示。

基于以上變量相關(guān)系數(shù)分析，變量間正相關(guān)性非常顯著，這也證明了H1～H5，并且為跨層次研究提供了保證。

3.2研究結(jié)論

通過(guò)以上分析研究，可得以下結(jié)論。

3.2.1人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生的影響

在本文研究過(guò)程中，也發(fā)現(xiàn)了一些不一致的現(xiàn)象，這些研究結(jié)果支持的觀點(diǎn)和員工培訓(xùn)，對(duì)員工的敬業(yè)度產(chǎn)生的影響并不明顯。究其原因，企業(yè)在培訓(xùn)員工以及為員工制定職業(yè)規(guī)劃方案時(shí)出現(xiàn)了一些問(wèn)題。比如，員工培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)實(shí)踐未能真正地達(dá)到效果，具體表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)重要性缺乏重視，或者采取的培訓(xùn)形式和方法相對(duì)比較單一，甚至與企業(yè)的發(fā)展需求相脫節(jié)；就企業(yè)的培訓(xùn)效果來(lái)看，企業(yè)員工沒(méi)有將培訓(xùn)所得的知識(shí)以及相關(guān)技能有效地應(yīng)用在實(shí)際工作之中，并轉(zhuǎn)化成自己內(nèi)在的東西。從員工發(fā)展視角來(lái)看，部分企業(yè)對(duì)員工未來(lái)發(fā)展沒(méi)有給予高度的關(guān)注，或者關(guān)注度不夠。同時(shí)，雖然很多企業(yè)想盡辦法支持員工參加職業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展需求，但在職業(yè)發(fā)展管理方面仍然顯得非常乏力。在該種情況下，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)踐，也無(wú)法激發(fā)員工的主動(dòng)性，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，即員工行為激勵(lì)難見(jiàn)成效；因員工未能有效掌握職位需求知識(shí)和技能而導(dǎo)致他們看不到自己在組織中的地位和個(gè)人的發(fā)展前景，久而久之，就會(huì)影響員工的工作積極性和熱情，表現(xiàn)出來(lái)的是工作不敬業(yè)、有倦怠感。

3.2.2組織嵌入的中介作用

本文研究過(guò)程中，所得到的結(jié)論不僅驗(yàn)證了人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)員工的敬業(yè)度產(chǎn)生的直接作用，而且通過(guò)組織嵌入產(chǎn)生一定的間接作用。值得一提的是，人力資源管理實(shí)踐，對(duì)企業(yè)員工的心理感知會(huì)產(chǎn)生塑造作用，而且能夠改變員工的組織形象感，提高他們的認(rèn)同感和依賴(lài)感，以此來(lái)激發(fā)和培養(yǎng)員工的工作熱情和積極性。同時(shí)，組織嵌入可有效滿(mǎn)足企業(yè)員工的敬業(yè)度心理要求，并且為員工的工作提供了內(nèi)在動(dòng)力，這是員工增加工作投入的有效保障。在此過(guò)程中，需要注意的是培訓(xùn)和發(fā)展在人力資源管理實(shí)踐中存在的不足和問(wèn)題，可能導(dǎo)致員工離職或者對(duì)工作產(chǎn)生倦怠感，組織嵌入也就難以發(fā)揮其中介作用。

4　結(jié)語(yǔ)

總而言之，人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)員工的敬業(yè)度會(huì)產(chǎn)生跨層次影響，結(jié)合當(dāng)前國(guó)內(nèi)各類(lèi)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，建議采取以下措施。

(1)立足實(shí)際，提高企業(yè)員工敬業(yè)度。實(shí)踐中，可鼓勵(lì)員工積極參與，制定有效的、與其利益相關(guān)的制度和決策，這有利于企業(yè)員工自主完成任務(wù)，激發(fā)他們的自主性和參與感。同時(shí)，通過(guò)激勵(lì)績(jī)效以及薪酬制度的制定和落實(shí)，將人才留住，使員工能夠肯定個(gè)人能力，并對(duì)自己進(jìn)行重新審視和定位，在了解個(gè)人情況的基礎(chǔ)上，不斷尋求自身能力的完善和提升；堅(jiān)持人本理念，這是確保企業(yè)員工合法權(quán)益的有效途徑和方法，企業(yè)不能隨意解雇或處理員工，而應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行全面了解，增加他們對(duì)企業(yè)的依賴(lài)感，并從中獲得持續(xù)工作的不竭動(dòng)力。

(2)強(qiáng)化培訓(xùn)。企業(yè)在實(shí)施教育培訓(xùn)前，需廣泛征求員工的意見(jiàn)，鼓勵(lì)他們參與到教育培訓(xùn)活動(dòng)方案的設(shè)計(jì)中，尤其要保證教育培訓(xùn)的內(nèi)容與企業(yè)員工的職位需求匹配性；同時(shí)，還要采取多元化的方案和形式，根據(jù)學(xué)習(xí)基本規(guī)律，合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；在教育培訓(xùn)結(jié)束以后，應(yīng)該強(qiáng)化考核。在此過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)工作中采用新技能、有創(chuàng)新思想的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，保證員工可有效掌握和利用所學(xué)的知識(shí)與技能。

(3)做好員工發(fā)展規(guī)劃。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，其發(fā)展過(guò)程中應(yīng)當(dāng)做好員工發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，確保組織協(xié)調(diào)的一致性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同；同時(shí)，還要根據(jù)實(shí)際需要，制定員工職業(yè)發(fā)展管理方案，通過(guò)方案的落實(shí)為企業(yè)員工提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

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中圖分類(lèi)號(hào)：F243

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2016)01(b)-063-03