人力資源績效管理的體系構(gòu)建問題

王日芳

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人力資源管理在企業(yè)的管理中占據(jù)重要的位置，企業(yè)中優(yōu)秀的人才決定企業(yè)的發(fā)展方向。所以，在企業(yè)中的人力資源管理需要建立績效管理體系，從中篩選出一些優(yōu)秀的人才，進(jìn)而將企業(yè)的競爭力進(jìn)一步提高?；诖?，本文首先對(duì)企業(yè)人力資源績效考核管理體系構(gòu)建意義進(jìn)行探討，然后對(duì)績效考核體系構(gòu)建中所存在的問題進(jìn)行分析，最后提出一些合理性的建議，希望為相關(guān)人士提供有價(jià)值的參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;績效考核;管理體系

1企業(yè)人力資源績效管理的概念

企業(yè)中的績效管理，不僅是對(duì)以往所產(chǎn)生出的績效進(jìn)行考核，還包括覆蓋績效產(chǎn)生的全部過程。包括對(duì)于績效目標(biāo)的設(shè)定，績效完成的輔導(dǎo)以及溝通反饋這一系列的工作。而且，基于勝任力的績效管理，就是要通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相互結(jié)合，開發(fā)員工的勝任力和績效能力。其中，目標(biāo)設(shè)定，就是要在制定績效目標(biāo)時(shí)，將實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)和財(cái)務(wù)市場指標(biāo)共同作為目標(biāo)來進(jìn)行管理。績效輔導(dǎo)，主要是通過記錄績效，對(duì)表現(xiàn)比較好的員工，進(jìn)行有效宣傳，并對(duì)勝任力比較差的員工進(jìn)行針對(duì)性的幫助和輔導(dǎo)，而且，主管應(yīng)該把員工的勝任力發(fā)展作為主要影響績效的因素來考慮，并且參照勝任力模型，來對(duì)員工的工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行觀察和記錄。如果員工在工作過程中，展現(xiàn)出來的勝任力水平不足，就要進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。

2構(gòu)建企業(yè)人力資源績效考核管理體系的重要意義

人力資源績效考核就是在企業(yè)的發(fā)展中，對(duì)員工的表現(xiàn)以及工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)的一種內(nèi)部行為，企業(yè)人力資源績效考核管理體系構(gòu)建的重要意義主要體現(xiàn)在以下幾方面。首先，績效考核有利于提高員工的工作積極性?，F(xiàn)階段無論是哪一個(gè)企業(yè)的員工都希望得到上級(jí)部門的認(rèn)可，業(yè)績考核可以將員工的工作業(yè)績直接的反應(yīng)出來，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的工作認(rèn)可度，一些員工通過績效考核可以了解自己身上的優(yōu)點(diǎn)與不足，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行積極的改正;其次，績效考核是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的依據(jù)，一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)利益的最大化，會(huì)采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和約束，績效考核可以真實(shí)的反應(yīng)出員工的工作態(tài)度、工作情況、業(yè)績等。領(lǐng)導(dǎo)部門可以根據(jù)績效考核的數(shù)據(jù)來對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，進(jìn)而有效的保障獎(jiǎng)懲措施的公平、公正性。

3人力資源績效考核管理體系中的現(xiàn)存問題

3.1缺乏健全的績效考核管理制度

現(xiàn)階段我國許多企業(yè)都具有“重效益、輕管理”的傳統(tǒng)理念，由于績效考核并不能在短時(shí)間內(nèi)帶給公司一定的經(jīng)濟(jì)效益，所以在實(shí)際的績效考核制度中并沒有對(duì)具體的職責(zé)進(jìn)行劃分，使得實(shí)際的績效考核流程混亂。一些員工甚至利用這一弊端，出現(xiàn)弄虛作假的行為，進(jìn)而影響績效考核的公平公正性，員工的積極性不僅沒有得到提高，還會(huì)在一定程度上下降，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.2績效考核內(nèi)容與企業(yè)目標(biāo)脫節(jié)

績效考核的內(nèi)容主要是由人力資源部門負(fù)責(zé)的，但是人力資源部門在績效考核之前，并沒有對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合分析，對(duì)員工的考核只停留在表面，無法促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。例如，某一企業(yè)是推廣與研發(fā)一種新型的科技產(chǎn)品，但是在實(shí)際的績效考核中，人力資源部門并沒有對(duì)員工的創(chuàng)意性思想以及一些改進(jìn)意見進(jìn)行思考，只是單純的以員工的銷售數(shù)量作為考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這樣員工可能就會(huì)為了實(shí)現(xiàn)短期的利益而損害公司的長期利益。在銷售產(chǎn)品時(shí)，過度夸大了的產(chǎn)品的功能，降低了客戶的使用體驗(yàn)，企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。

3.3績效考核過于形式化

形式化現(xiàn)象是人力資源績效考核管理體系中的主要問題?？冃Ч芾淼男问交F(xiàn)象主要體現(xiàn)在以下幾方面，首先是目標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏合理性。在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，沒有將工作重點(diǎn)放在目標(biāo)和指標(biāo)的討論上，而是將側(cè)重點(diǎn)放在表格和權(quán)重計(jì)算上;其次，績效考核存在平均主義的現(xiàn)象。績效考核的主要目的就是將員工工作情況用相應(yīng)的指標(biāo)表達(dá)出來，之后針對(duì)員工對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)，給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)有貢獻(xiàn)的員工，但是在實(shí)際績效考核中，管理者通常具有平均主義的思想，使得績效考核大眾化，表現(xiàn)優(yōu)異的員工與表現(xiàn)較差的員工所形成的差異不大，員工也無法得到激勵(lì)，人力資源的績效管理最終演變成走過場;最后，在人力資源的績效考核中只重視短期管理，并不重視長期管理，這就使得員工無法將自身的長遠(yuǎn)利益與公司的長遠(yuǎn)利益緊密的結(jié)合起來。

4人力資源績效管理體系的構(gòu)建

4.1制定績效考核計(jì)劃

在企業(yè)人力資源的績效管理體系中，績效考核的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)就是制定考核計(jì)劃。因?yàn)榭冃Э己擞?jì)劃能夠使企業(yè)的員工，了解到進(jìn)行績效考核工作的目的，保障企業(yè)人力資源績效管理體系發(fā)揮作用。所以，企業(yè)在進(jìn)行績效考核計(jì)劃的制定時(shí)，必須要將全年中所實(shí)現(xiàn)的績效管理目標(biāo)，進(jìn)行不同時(shí)間段的分解，然后根據(jù)企業(yè)中每個(gè)部門的不同工作內(nèi)容，來制定不同的績效管理目標(biāo)和計(jì)劃。

4.2注重差異性考核方式的運(yùn)用

企業(yè)員工受到家庭因素、環(huán)境因素的影響通常具有較大的差異。單一的考核機(jī)制已經(jīng)無法滿足員工的自身發(fā)展需求，所以，人力資源在構(gòu)建績效考核管理時(shí)，要根據(jù)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行合理的制定。例如，對(duì)于企業(yè)年紀(jì)較大的員工，在績效考核應(yīng)該以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，使其得到最基本的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);但是對(duì)于企業(yè)新晉的一些年輕員工，在物質(zhì)考核中應(yīng)該以精神激勵(lì)為主，激發(fā)員工的工作熱情。

4.3.對(duì)薪酬制度進(jìn)行科學(xué)合理的構(gòu)建

現(xiàn)階段許多員工對(duì)于績效考核都具有事不關(guān)己、高高掛起的態(tài)度，認(rèn)為績效考核與自己無關(guān)，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)自己來說沒有特殊的意義。通常抱有拿固定工資的傳統(tǒng)觀念，進(jìn)而在實(shí)際的工作中缺乏責(zé)任意識(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)懶惰、散漫等狀態(tài)。為了有效的改變這一現(xiàn)狀，可以將績效考核與員工的薪資掛鉤，這種薪酬激勵(lì)機(jī)制可以有效的提高員工的工作熱情，為企業(yè)留住一些專業(yè)的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.4堅(jiān)持做好績效提升指導(dǎo)工作

為了能夠更好地促進(jìn)企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益，確保員工的發(fā)展，績效水平的達(dá)標(biāo)和績效的提高都需要開展相應(yīng)的指導(dǎo)工作，對(duì)此首先需要管理人員加強(qiáng)績效管理優(yōu)化，做好員工的溝通，確保計(jì)劃工作的有效開展。其次需要采取有效的措施解決存在的問題，對(duì)于績效結(jié)果進(jìn)行優(yōu)化，嚴(yán)格遵循相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行控制，并且合理的進(jìn)行方案調(diào)整，從而確保整體績效管理水平。最后需要引導(dǎo)員工樹立正確的績效管理理念，進(jìn)一步提高他們的工作積極性，從而更好地投身于工作中，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

4.5順利實(shí)施人力資源績效考核

就目前的情況來看，績效考核的方法中比較常用的有以下幾種：360度考核法、關(guān)鍵事件法以及平衡積分卡法。一是360度考核法。主要是針對(duì)考核人員工作關(guān)系中的不同對(duì)象，包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事等進(jìn)行信息收集，從而全面地進(jìn)行評(píng)估;二是關(guān)鍵事件法。在企業(yè)建設(shè)過程中評(píng)估員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或者是損害;三是平衡積分卡法。在應(yīng)用的過程中，需要有效地對(duì)崗位晉升以及薪資福利和教育培訓(xùn)等多個(gè)方面進(jìn)行規(guī)劃安排，形成一個(gè)完善的考核指標(biāo)，從而更好地確保考核工作的有效開展。

結(jié)語

總的來說，由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，所以很多的企業(yè)所面臨的市場競爭壓力也在不斷增大。在此種形勢下，想要推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速的發(fā)展，就必須要激發(fā)員工積極性。而在眾多方法之中，由于員工是企業(yè)發(fā)展的基石，所以，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源績效管理體系，是真正能夠從企業(yè)的內(nèi)部進(jìn)行推動(dòng)作用的。

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