專題論述
人力資源管理存在的問題及改進(jìn)措施
事業(yè)單位是我國的政府職能部門,也是我國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分,更是我國重大決策和思想的踐行機(jī)構(gòu)。在事業(yè)單位的實(shí)際工作中,人才是事業(yè)單位人力資源管理中的重要因素,恰當(dāng)、到位,符合工作實(shí)際的人力資源管理,會(huì)成為事業(yè)單位前進(jìn)的驅(qū)動(dòng)力。本文結(jié)合我國事業(yè)單位的實(shí)際情況,對(duì)我國事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問題進(jìn)行了剖析,并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。
事業(yè)單位;人力資源;改進(jìn)措施
當(dāng)今時(shí)代是經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)代,是信息日益更新的時(shí)代,是人力資源和科學(xué)技術(shù)相競爭的時(shí)代,各個(gè)部門、機(jī)構(gòu)都應(yīng)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏,努力走在時(shí)代的前沿,展現(xiàn)自己的實(shí)力和價(jià)值。事業(yè)單位更應(yīng)如此,應(yīng)在原有的人力資源管理模式下,借鑒國外優(yōu)秀人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)和方法,充分挖掘人的內(nèi)在潛力,實(shí)行以人為本、高績高效的人力資源管理模式。因?yàn)槟壳笆聵I(yè)單位的人力資源管理確實(shí)存在著一些實(shí)際性的問題,諸如,人力資源流失、缺乏競爭力等等。針對(duì)這種現(xiàn)象,我國事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)進(jìn)行一場具有實(shí)際意義的改革,應(yīng)從傳統(tǒng)型的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變,以更進(jìn)一步適應(yīng)我國國情,適應(yīng)國際化的發(fā)展趨勢。
通過對(duì)我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查,發(fā)現(xiàn)我國事業(yè)單位人力資源管理存在著以下問題:
1.1管理理念陳舊。眾所周知,人力資源是事業(yè)單位所有資源中最寶貴的資源,應(yīng)把人力資源管理當(dāng)做工作單位中的一項(xiàng)重要工作來抓,目前事業(yè)單位的人力資源管理缺乏一個(gè)相對(duì)完整的體系,缺乏一個(gè)強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)。人力資源管理是零碎的,隨意性較大,甚至存在兼職、兼多職的現(xiàn)象。人的精力是有限的,這種現(xiàn)象會(huì)大大影響工作的效率,不能很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性,更別說激發(fā)員工的創(chuàng)造力了。出現(xiàn)這些情況的根本原因還是人力資源管理觀念陳舊,對(duì)人力資源開發(fā)認(rèn)識(shí)不足,對(duì)人力資源管理重視不夠,執(zhí)行力度不大。這樣,若不加以改變,會(huì)很難適應(yīng)事業(yè)單位改革的步伐,預(yù)期目的也很難實(shí)現(xiàn)。
1.2專業(yè)素質(zhì)不高。目前事業(yè)單位人力資源整體上存在專業(yè)素質(zhì)不高、文化水平較低的情況,比如本科以上學(xué)歷的人員比例很低,這與現(xiàn)代技術(shù)的發(fā)展和設(shè)備的日益更新相矛盾,長期下去就會(huì)出現(xiàn)員工素質(zhì)下降、應(yīng)對(duì)工作和社會(huì)的能力減弱的現(xiàn)象,這就向事業(yè)單位的人力資源管理提出了更高的要求。
1.3績效考核形式化,缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。目前,雖然大部分事業(yè)單位都實(shí)行了工作績效考核制度,但實(shí)際工作中,績效考核形式化,缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),致使考核工作流于形式,不能達(dá)到預(yù)期效果。主要表現(xiàn)為:對(duì)績效考核的初衷和意義認(rèn)識(shí)不夠,平時(shí)只著眼于業(yè)務(wù)工作,對(duì)績效工作實(shí)行平均主義,主抓績效考核的部門也是臨近年終,倉促了事,并沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度可以遵循;在績效考核制度中,缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),例如不能根據(jù)相同的職位或職位的變動(dòng)采取相應(yīng)的績效考核,這就很容易使員工有意見或出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象。
1.4缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制不但能調(diào)動(dòng)員工的積極性,還能挖掘員工的內(nèi)在潛力,激發(fā)他們的創(chuàng)造力。而目前一些事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)觀念的影響,仍是束手束腳,不能大膽地實(shí)行一些科學(xué)、系統(tǒng)的考核方法和有效的激勵(lì)機(jī)制。造成激勵(lì)機(jī)制不健全,員工工作起來沒有積極性,不能很好地實(shí)現(xiàn)“多勞多得、按績?nèi)〕辍钡挠行C(jī)制,在薪酬分配上仍存有“大鍋飯”現(xiàn)象,這就大大削弱了職工的工作動(dòng)力和工作熱情。
為有效避免事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題,為更好地促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展,現(xiàn)提出我國事業(yè)單位人力資源的改進(jìn)措施,具體如下:
2.1樹立人力資源是第一資源的理念。在日益激烈的社會(huì)競爭中,事業(yè)單位要樹立人力資源是第一資源的理念,摒棄舊的傳統(tǒng)觀念,要確立“以人為本”的戰(zhàn)略理念,把人力資源的開發(fā)納入事業(yè)單位的整體規(guī)劃當(dāng)中。例如可根據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展情況,對(duì)人力資源的配置有一個(gè)具體的調(diào)查和分析,從而獲得最新數(shù)據(jù)。然后以準(zhǔn)確科學(xué)的數(shù)據(jù)為依據(jù),以滿足社會(huì)建設(shè)對(duì)人力資源的需求為契機(jī),努力提高事業(yè)單位員工的整體素質(zhì),爭取培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的知識(shí)型人才。
2.2加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作。要想不斷地提高人力資源的業(yè)務(wù)素質(zhì),進(jìn)一步適應(yīng)社會(huì)化建設(shè)的發(fā)展需要,就要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)工作,定期地、系統(tǒng)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),以增加、補(bǔ)充、更新員工的業(yè)務(wù)知識(shí),促使員工知識(shí)、技能有大的改進(jìn),從而提高工作效率,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的改進(jìn)和進(jìn)一步完善。另外,在平時(shí)的工作中,一定要樹立并加強(qiáng)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)的意識(shí),讓員工深切地感受到一種危機(jī)感,因?yàn)楝F(xiàn)在的社會(huì)發(fā)展快,各行各業(yè)都充滿了競爭,如果不學(xué)習(xí),不接受新鮮事物,常常一朝有酒一朝醉,就會(huì)面臨著落伍,被淘汰。因此只有在工作中積極參加培訓(xùn),認(rèn)真學(xué)習(xí),鍛煉并增強(qiáng)接受新事物的能力,才能在工作中有所發(fā)現(xiàn),有所創(chuàng)新,有所進(jìn)步。
2.3加強(qiáng)并深化績效管理和薪酬體系改革。針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的績效考核形式化的問題,事業(yè)單位一定要把職工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作為績效考核的重要依據(jù),在績效管理中,一定要把握一種平衡度,對(duì)職工進(jìn)行合理、準(zhǔn)確、正確的評(píng)價(jià),避免形式化和親情化。另外,還要有效借鑒其他優(yōu)秀單位的績效考核經(jīng)驗(yàn),實(shí)現(xiàn)薪酬改革,讓員工在心服口服的基礎(chǔ)上,增加工作熱情,以百倍的信心和積極的態(tài)度投入到工作當(dāng)中。
總的說來,在事業(yè)單位的人力資源管理中,不論職務(wù)的大小和高低,都應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,認(rèn)清事業(yè)單位的本質(zhì)特征,為人力資源管理獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。事業(yè)單位實(shí)際工作中,凡事要以單位為重,要以人才為重,要把優(yōu)秀的人才引進(jìn)來,努力做到留住人才,發(fā)展人才,科學(xué)地使用人才,發(fā)揮出人才的最大功能。這樣人力資源才能更加豐厚,事業(yè)單位的戰(zhàn)略性目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn),才能更好地服務(wù)于國家,服務(wù)于社會(huì),也才能更好地適應(yīng)當(dāng)今事業(yè)單位的迅速發(fā)展。
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