服務(wù)行業(yè)員工親組織不道德行為的影響機(jī)制研究

摘 要：本研究探討了家長式領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)行業(yè)員工從事親組織的不道德行為傾向之間的關(guān)系，以及道德推脫在兩者關(guān)系中的作用。研究發(fā)現(xiàn)：仁慈領(lǐng)導(dǎo)提高了員工從事親組織的不道德行為傾向，而德行領(lǐng)導(dǎo)降低了員工從事親組織的不道德行為傾向；此外，道德推脫是仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)影響員工從事親組織的不道德行為傾向的作用機(jī)制。

關(guān)鍵詞：家長式領(lǐng)導(dǎo)；親組織的不道德行為；道德推脫

一、引言

親組織的不道德行為（Unethical pro-organizational behaviors）指員工實(shí)施的促進(jìn)組織有效運(yùn)作、增進(jìn)組織利益但是違背社會(huì)價(jià)值觀念或倫理道德的行為。已有組織行為的研究對(duì)象主要是員工的生產(chǎn)性行為（例如，組織公民行為、創(chuàng)新行為）與反生產(chǎn)行為（例如，生產(chǎn)破壞行為、不道德行為），對(duì)于親組織的不道德行為這一介于兩者之間的組織行為則較少涉及。與生產(chǎn)性行為和反生產(chǎn)行為相比，親組織的不道德行為具有三方面的典型特點(diǎn)：首先，員工從事該行為旨在增進(jìn)組織利益和實(shí)現(xiàn)組織目，而非出于其個(gè)人私利或與組織及其成員利益無關(guān)；其次，員工從事該行為的結(jié)果必須有利于組織；最后，該行為在某種程度上違背了社會(huì)或組織內(nèi)部的道德規(guī)范。常見的親組織的不道德行為包括向客戶隱瞞產(chǎn)品缺陷、歪曲事實(shí)維護(hù)企業(yè)形象等，這類行為無疑能夠有助于企業(yè)的短期利益，但往往會(huì)被視為不道德，從長遠(yuǎn)利益來看不利于企業(yè)發(fā)展。

親組織的不道德行為是員工從事的服務(wù)于組織目的與利益的組織行為。一些研究者認(rèn)為，員工從事該行為的目的在于以此行為表達(dá)對(duì)組織或組織領(lǐng)導(dǎo)的忠誠。基于此，本研究試圖探討家長式領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)方式是否以及如何影響著員工的親組織的不道德行為。

1.家長式領(lǐng)導(dǎo)與親組織的不道德行為

家長式領(lǐng)導(dǎo)（Paternalistic leadership）源于傳統(tǒng)的儒家及法家的倫理觀念，是我國商業(yè)情境中主導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)方式。家長式領(lǐng)導(dǎo)指的是在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在工作過程中所表現(xiàn)出來的類似父親般的領(lǐng)導(dǎo)方式，例如嚴(yán)格的工作紀(jì)律，道德榜樣和對(duì)員工較多關(guān)懷等。一般認(rèn)為，家長式領(lǐng)導(dǎo)包括仁慈（Benevolence）領(lǐng)導(dǎo)、德行（Moral）領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)（Authoritarianism）領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)重要維度。諸多研究發(fā)現(xiàn)，家長式領(lǐng)導(dǎo)影響員工的工作表現(xiàn)。其中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)方式下的員工表現(xiàn)出較高的組織忠誠度、組織公民行為、創(chuàng)新行為和工作滿意度，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式下的員工則表現(xiàn)出較高的工作不安全感、不公平感及離職意愿。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心、照顧員工的工作與生活，對(duì)員工的工作態(tài)度或能力欠缺能夠給予寬容和體諒。對(duì)于仁慈領(lǐng)導(dǎo)，員工會(huì)表現(xiàn)出感恩圖報(bào)的心態(tài)。研究發(fā)現(xiàn)，在感恩圖報(bào)心態(tài)的作用下，員工傾向于從事組織公民行為或角色外行為以回報(bào)仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的施恩行為。考慮到親組織不道德行為服務(wù)于組織目的的性質(zhì)，本研究假定：

H1：仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織的不道德行為之間呈正相關(guān)。

德行領(lǐng)導(dǎo)指的是領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出倫理操守與道德示范，表現(xiàn)為在工作中克己奉公、公私分明、以身作則等樹德行為，且在組織情境中不濫用權(quán)力、牟取私利及侵占他人利益。對(duì)于德行領(lǐng)導(dǎo)，員工會(huì)表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的尊重和敬意，并在日常行為中認(rèn)同與效法德行領(lǐng)導(dǎo)者的道德行為。德行領(lǐng)導(dǎo)還能夠促進(jìn)員工更為認(rèn)可自己的工作意義與價(jià)值。親組織的不道德行為不僅違背了德行領(lǐng)導(dǎo)所倡導(dǎo)的道德規(guī)范，還會(huì)削弱員工的工作價(jià)值感與意義感?？紤]到親組織不道德行為本身的不道德性質(zhì)，本研究假定：

H2：德行領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織的不道德行為之間呈負(fù)相關(guān)。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者過于強(qiáng)調(diào)其個(gè)人權(quán)威，且無法容忍其他人對(duì)其權(quán)威的質(zhì)疑與挑戰(zhàn)，在組織情境中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表現(xiàn)出各種立威行為，例如否定下屬員工的能力、組織權(quán)力專制和形象整飾等。對(duì)于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，員工表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的敬畏和順從。獨(dú)斷專橫的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)導(dǎo)致權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)下的員工表現(xiàn)出較高的組織不公平感與不信任感。此外，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)傾向于對(duì)下屬施以嚴(yán)密控制，要求下屬無條件地服從自己，從而會(huì)削弱員工的工作自主權(quán)及自我效能感，使得他們不愿意為了組織利益而從事親組織的不道德行為。因此，本研究假定：

H3：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織的不道德行為可能呈負(fù)相關(guān)。

2.道德推脫的中介作用

道德推脫（Moral disengagement）可能是家長式領(lǐng)導(dǎo)影響親組織的不道德行為的作用機(jī)制。道德推脫指的是個(gè)體主動(dòng)將不道德行為重新解釋為道德許可行為，使得自己接受并從事該行為，因此緩解這些行為所導(dǎo)致的內(nèi)疚、羞愧等消極道德情緒。道德推脫往往與個(gè)體的不道德的組織決策與組織行為緊密相關(guān)，例如，員工往往會(huì)通過夸大經(jīng)濟(jì)利益的重要性或者掩蓋商業(yè)決策的道德含義等道德推脫方式，以推卸自己不道德的組織決策與組織行為的責(zé)任。親組織的不道德行為違背了道德準(zhǔn)則與規(guī)范，從事該行為無疑令個(gè)體質(zhì)疑或否定其道德自我概念，員工需要對(duì)此行為予以道德推脫。因此，本研究假定：

H4：道德推脫與親組織的不道德行為呈正相關(guān)。

不同的家長式領(lǐng)導(dǎo)方式可能影響著員工對(duì)其親組織的不道德行為予以道德推脫的意愿及可能性。對(duì)于仁慈領(lǐng)導(dǎo)，員工對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)的感恩心態(tài)會(huì)提高他們對(duì)其不道德行為予以道德開脫的意愿，且回饋仁慈領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛照顧具有道德上的合理性，這一道德合理性抵消了該行為的不道德性。因此，本研究假定：

H5：仁慈領(lǐng)導(dǎo)以道德推脫為中介影響著員工的親組織的不道德行為傾向，仁慈領(lǐng)導(dǎo)提高了員工的道德推脫及相應(yīng)的親組織的不道德行為。

對(duì)于德行領(lǐng)導(dǎo)，德行領(lǐng)導(dǎo)的道德示范及道德監(jiān)督抑制了員工從事不道德行為傾向，這可能會(huì)減少其從事親組織的不道德行為的意愿及可能性。因此，本研究假定：

H6：德行領(lǐng)導(dǎo)以道德推脫為中介影響著員工的親組織的不道德行為傾向，德行領(lǐng)導(dǎo)降低了員工的道德推脫及相應(yīng)的親組織的不道德行為。

而對(duì)于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)既無法提供員工以道德示范以抑制其從事親組織的不道德行為傾向，也無法贏得員工的知恩圖報(bào)以使得員工對(duì)親組織的不道德行為予以開脫。因此，德行領(lǐng)導(dǎo)并不以道德推脫為中介影響員工的親組織的不道德行為傾向。

二、研究方法

1.研究對(duì)象

浙江省內(nèi)三家百貨公司的300名員工參加了本研究。他們匿名填寫了研究問卷，去除無效問卷后獲得有效問卷281 份。被試中，男性189人，女性92人。工作經(jīng)驗(yàn)少于5年者41人，6年-15年者175人，15年以上者65人。已婚者210人，未婚者71人。

2.研究工具

（1）家長式領(lǐng)導(dǎo)

家長式領(lǐng)導(dǎo)采用鄭伯壎、周麗芳、黃敏萍等人（2003）的家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷進(jìn)行測(cè)量。該問卷包括德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)分量表，每個(gè)分量表包括5道題目。量表采用1～5計(jì)分，其中，1代表該領(lǐng)導(dǎo)行為的出現(xiàn)頻率非常低，而5代表出現(xiàn)頻率非常高。在本研究中，三個(gè)分量表的Cronbach α系數(shù)分別為0.86、0.83和0.79。

（2）道德推脫

道德推脫采用王興超和楊繼平（2010）的道德推脫問卷予以測(cè)量。問卷包括8種道德推脫機(jī)制，每一種道德機(jī)制采用4道測(cè)題加以測(cè)量，總量表共32道測(cè)題。量表采用1～5計(jì)分，將被試總分匯總后代表個(gè)體的道德推脫水平，得分越高則道德推脫越強(qiáng)。在本研究中，Cronbach α系數(shù)分別為0.80。

（3）親組織的不道德行為

員工的親組織的不道德行為采用Umphress，Bingham & Mitchell（2010）的親組織的不道德行為問卷進(jìn)行測(cè)量。該問卷包括6道題目，要求被試評(píng)價(jià)其從事親組織的不道德行為的意愿程度。量表采用1～7計(jì)分，得分越高說明員工從事親組織的不道德行為的傾向性越強(qiáng)。在本研究中，Cronbach α系數(shù)分別為0.83。

研究還搜集了被試的性別、年齡、工作職位信息。

三、結(jié)果

1.共同方法偏差檢驗(yàn)

數(shù)據(jù)分析前研究進(jìn)行了共同方法偏差檢驗(yàn)。首先，研究采用Harman的單因素檢驗(yàn)方法對(duì)所有4份問卷共59道題目進(jìn)行探索性因素分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，抽取出的第一個(gè)公共因子只能解釋總變異量的20.19%，這一比例遠(yuǎn)低于40%的判斷標(biāo)準(zhǔn)。其次，對(duì)單因素模型的驗(yàn)證性因素分析所得到的擬合結(jié)果也較差（χ2/df =8.61，RMSEA=0.12，GFI=0.81，CFI=0.84，NFI=0.82）。因此，各變量之間不存在嚴(yán)重的共同方法偏差（表1）。

2.描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析

各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)分析結(jié)果見表2。由表2可知，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與親組織的不道德行為有顯著正相關(guān)，德行領(lǐng)導(dǎo)與親組織的不道德行為有顯著負(fù)相關(guān)，支持了H1和H2；道德推脫與親組織的不道德行為有顯著正相關(guān)，支持了H4；而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與親組織的不道德行為相關(guān)不顯著，H3沒有被支持。

3.仁慈領(lǐng)導(dǎo)與親組織的不道德行為的關(guān)系：道德推脫的中介效應(yīng)分析

研究采用Baron和Kenny（1986）的中介分析策略。研究包括三個(gè)回歸方程：首先，以仁慈領(lǐng)導(dǎo)與自變量預(yù)測(cè)親組織的不道德行為；其次，以仁慈領(lǐng)導(dǎo)為自變量預(yù)測(cè)道德推脫；第三；以仁慈領(lǐng)導(dǎo)和道德推脫共同預(yù)測(cè)親組織的不道德行為?；貧w分析結(jié)果見表3。研究發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織的不道德行為（β=-0.30，t=5.414，p<0.001）、道德推脫（β=-0.23，t=3.981，p<0.001）的預(yù)測(cè)效應(yīng)顯著；當(dāng)仁慈領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫共同預(yù)測(cè)親組織的不道德行為時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測(cè)效應(yīng)由-0.28下降為-0.10且不再顯著，這表明道德推脫在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與親組織的不道德行為之間發(fā)揮著完全中介效應(yīng)，支持了H5。

4.德行領(lǐng)導(dǎo)與親組織的不道德行為的關(guān)系：道德推脫的中介效應(yīng)分析

研究采用上述方法進(jìn)一步探討了道德推脫在德行領(lǐng)導(dǎo)與親組織的非道德行為之間的中介效應(yīng)。研究包括三個(gè)回歸方程：首先，以德行領(lǐng)導(dǎo)與自變量預(yù)測(cè)親組織的不道德行為；其次，以德行領(lǐng)導(dǎo)為自變量預(yù)測(cè)道德推脫；第三；以德行領(lǐng)導(dǎo)和道德推脫共同預(yù)測(cè)親組織的不道德行為?；貧w分析結(jié)果見表4。研究發(fā)現(xiàn)，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織的不道德行為（β=-0.32，t=5.557，p<0.001）、道德推脫（β=-0.19，t=3.542，p<0.001）的預(yù)測(cè)效應(yīng)顯著；當(dāng)?shù)滦蓄I(lǐng)導(dǎo)與道德推脫共同預(yù)測(cè)親組織的不道德行為時(shí)，德行領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測(cè)效應(yīng)由-0.32下降為-0.13。經(jīng)Sobel檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，Z=2.524，p<0.01，這表明道德推脫在德行領(lǐng)導(dǎo)與親組織的不道德行為之間發(fā)揮著部分中介作用，支持了H6。

四、討論

本研究旨在探討家長式領(lǐng)導(dǎo)這一具有中國特色的領(lǐng)導(dǎo)方式與員工從事親組織的不道德行為之間的關(guān)系及其作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)提高了員工從事親組織的不道德行為傾向，德行領(lǐng)導(dǎo)則降低了員工從事親組織的不道德行為傾向，且道德推脫是仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)影響親組織的不道德行為的作用機(jī)制。

在本研究中，德行領(lǐng)導(dǎo)抑制了員工對(duì)親組織的不道德行為的道德推脫，由此降低了其從事親組織的不道德行為的傾向?？赡艽嬖谝韵聨追矫娴脑?。首先，德行領(lǐng)導(dǎo)為員工提供了道德示范。依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的角色理論，領(lǐng)導(dǎo)不僅提供下屬其專業(yè)知識(shí)與技能、動(dòng)機(jī)與資源，還塑造員工的角色模型。德行領(lǐng)導(dǎo)為員工的角色模型提供了道德內(nèi)涵，這降低了他們從事不道德行為的可能性，即使其行為是有利于組織利益的。其次，德行領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)了員工的道德感。德行領(lǐng)導(dǎo)的言傳身教影響著員工的道德觀念，由此提高了員工的道德認(rèn)同和道德敏感性，從而抑制了員工對(duì)其親組織的不道德行為予以道德推脫的可能性。第三，德行領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)設(shè)了組織情境中的倫理氛圍。在德行領(lǐng)導(dǎo)的情境中一般表現(xiàn)出較為濃厚的倫理氛圍，并具有相應(yīng)的組織倫理規(guī)范。親組織的不道德行為違背了這一組織倫理規(guī)范，員工出于群體的規(guī)范性壓力而不愿意從事親組織的但是不道德的行為。

研究還發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)提高了員工對(duì)親組織的不道德行為的道德推脫，由此增加了其從事親組織的不道德行為的傾向。仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工充滿著關(guān)愛與照顧，由此會(huì)激發(fā)員工的感恩心態(tài)。員工即使明知特定的組織行為是不道德的，知恩圖報(bào)為他們提供了推卸責(zé)任的借口。領(lǐng)導(dǎo)—行為交換理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與成員之間會(huì)因?yàn)楸舜说男湃?、關(guān)愛和尊重的程度不同而形成相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系。仁慈領(lǐng)導(dǎo)無疑會(huì)提高領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的品質(zhì)，這使得員工即使知道特定行為是不道德的，員工可能仍傾向于采用親組織的不道德行為以維持與提升領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的品質(zhì)。此外，親組織的不道德行為存在著潛在的風(fēng)險(xiǎn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)愛與支持，使得員工相信即使該風(fēng)險(xiǎn)被暴露，他們?nèi)匀荒軌虻玫饺蚀阮I(lǐng)導(dǎo)的支持與幫助，這使得他們有能力及意愿承受親組織的不道德行為的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

但是，本研究并沒有發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織的不道德行為的關(guān)系?？赡茉蛟谟?，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)造成了員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理疏離，員工難以與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建高品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換。員工難以從威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)處獲得足夠支持與關(guān)愛，這使得員工傾向于盡可能降低而非承受風(fēng)險(xiǎn)性的組織行為，親組織的不道德行為的潛在風(fēng)險(xiǎn)抑制了員工從事該行為的意愿，從而消解了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織的不道德行為之間的可能聯(lián)系。

本研究具有以下三方面的理論價(jià)值。首先，本研究探討了親組織的不道德行為這一介于生產(chǎn)性行為與反生產(chǎn)行為之間的組織行為。如前所述，親組織的不道德行為的目的在于促進(jìn)組織的利益，因此，這一行為傾向在集體主義文化中可能更為常見。集體主義文化強(qiáng)調(diào)集體利益優(yōu)先于個(gè)人利益，并將對(duì)組織忠誠視為重要的道德規(guī)范，這一道德規(guī)范可能會(huì)掩蓋或模糊員工特定行為的不道德性質(zhì)。其次，本研究對(duì)家長式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了理論拓展。一般認(rèn)為，家長式領(lǐng)導(dǎo)中德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)能夠增進(jìn)員工的生產(chǎn)性工作行為。但本研究發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)不是降低而是提高了員工從事不道德行為的可能性。因此，研究者需要關(guān)注仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工工作態(tài)度與工作行為的可能消極后果。第三，本研究還探討了德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)影響親組織的不道德行為的作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，德行領(lǐng)導(dǎo)抑制了員工的道德推脫，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)提高了員工的道德推脫，并由此影響著其從事親組織的不道德行為的可能性。可能原因在于，在親組織的不道德行為情境中，員工面臨著對(duì)組織忠誠這一道德動(dòng)機(jī)與實(shí)施特定不道德行為這一不道德動(dòng)機(jī)之間的沖突，在此過程中員工需要對(duì)此進(jìn)行權(quán)衡與取舍，而對(duì)組織忠誠為其從事不道德行為提供了道德上的合理化。

本研究還對(duì)企業(yè)人力資源管理具有實(shí)踐價(jià)值。首先，領(lǐng)導(dǎo)者需要明確，盡管是出于增進(jìn)組織利益的目的，但親組織的不道德行為在本質(zhì)上仍是不道德的。該行為在短期內(nèi)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來收益，但可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在將來面臨潛在的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)聲譽(yù)方面的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)該立足于未來，對(duì)員工的親組織的不道德行為予以抑制和消除。其次，企業(yè)需要提高員工道德能力，創(chuàng)設(shè)組織倫理氛圍。組織情境中員工面臨著諸多的道德模糊情境以及道德沖突情境，有必要通過道德訓(xùn)練提升員工的道德能力，能夠幫助他們更好地進(jìn)行道德抉擇。在此基礎(chǔ)上創(chuàng)設(shè)組織倫理氛圍，憑籍工作群體的倫理壓力以抑制員工從事不道德行為的動(dòng)機(jī)與意愿。第三，在人才選拔與聘用時(shí)還需要關(guān)注員工的道德人格。企業(yè)的人力資源管理在關(guān)注員工的專業(yè)知識(shí)、工作技能的同時(shí)，還有必要關(guān)注員工的道德認(rèn)同、道德敏感性等道德人格特征，以減少其從事親組織的不道德行為的可能性。

五、結(jié)論

本研究獲得如下結(jié)論：德行領(lǐng)導(dǎo)降低了員工從事親組織的不道德行為傾向，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)則提高了員工從事親組織的不道德行為傾向；道德推脫是德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)影響員工從事親組織的不道德行為的作用機(jī)制。

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作者簡(jiǎn)介：徐亞萍（1982- ），女，漢族，浙江紹興人，講師，心理學(xué)碩士，研究方向：企業(yè)管理