沃爾瑪人力資源管理問(wèn)題分析

作者簡(jiǎn)介：王一潔（1993-），女，漢族，四川自貢人，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，專(zhuān)業(yè)：工商管理。

摘要：隨著社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人力資源在整個(gè)社會(huì)，乃至整個(gè)國(guó)家中占據(jù)著舉足輕重的地位。高效利用人力資源，發(fā)掘人力資源潛力，有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)主要指出沃爾瑪在人力資源方面的不足之處，以此為其他零售業(yè)提供借鑒。

關(guān)鍵詞：沃爾瑪；人力資源

一、人力資源概念

人力資源又稱(chēng)為勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是企業(yè)中的第一資源。從廣義上說(shuō)，人力資源指在一定組織范圍內(nèi)，具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總括，既包括數(shù)量層面，也包括質(zhì)量層面。從狹義上說(shuō)，人力資源指在一定組織范圍內(nèi)，該組織所擁有的能夠用于制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。本文中所指的人力資源是廣義上的人力資源。人力資源管理即對(duì)人力資源進(jìn)行發(fā)掘，充分發(fā)揮其在組織范圍內(nèi)的作用，通過(guò)合理的程序來(lái)高效地利用人力資源。

二、沃爾瑪人力資源概況

沃爾瑪作為世界性的連鎖企業(yè)，主要涉足零售業(yè)，是世界上雇員最多的企業(yè)。其始終秉承“服務(wù)勝人一籌，員工與眾不同”的公司原則，奉行“尊重個(gè)人，服務(wù)顧客，追求卓越，創(chuàng)造非凡”的企業(yè)文化。沃爾瑪具備良好的培訓(xùn)機(jī)制，在公司發(fā)展的同時(shí)尊重員工的個(gè)人發(fā)展，鼓勵(lì)員工之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的溝通。在沃爾瑪?shù)恼衅附榻B中，將人力資源戰(zhàn)略概括為吸納人才、留住人才、發(fā)展人才。沃爾瑪在人力資源管理的人員招聘、員工培訓(xùn)、薪酬績(jī)效等方面都已形成了其獨(dú)特的公司風(fēng)格。

三、沃爾瑪人力資源管理存在的問(wèn)題

沃爾瑪高度制度化的人力資源管理模式有效的推動(dòng)了其在全球的擴(kuò)張，但人力資源管理模式并不是一成不變或是某一個(gè)固化的模式，而是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)、外部影響因素不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)模式。沃爾瑪進(jìn)入全球其他文化各異的國(guó)家，面臨著美國(guó)式管理方式與其他不同的社會(huì)文化背景之間的沖突，對(duì)人力資源管理工作提出了新挑戰(zhàn)。目前，沃爾瑪人力資源管理的不足之處主要有以下幾點(diǎn)：

（一）招聘工作中存在的問(wèn)題

1、基層員工招聘中考察重點(diǎn)過(guò)于狹窄

沃爾瑪根據(jù)招聘對(duì)象的差異，分為管理層和非管理層招聘。在對(duì)應(yīng)聘者的資格要求上強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)定性等，考核目的是做到人崗匹配，忽視對(duì)人與組織匹配的考察。沃爾瑪?shù)穆毼簧暾?qǐng)表主要包括應(yīng)聘者基本信息、工作經(jīng)驗(yàn)、求職意向及背景信息、基本技能及服務(wù)意識(shí)；在面試環(huán)節(jié)，主要評(píng)估儀容儀表、工作經(jīng)驗(yàn)、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、進(jìn)取心、團(tuán)隊(duì)精神、適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和穩(wěn)定性。〖BP（〗以上評(píng)估內(nèi)容都是圍繞工作崗位展開(kāi)的，考察應(yīng)聘者能否勝任某一崗位的工作，忽視了對(duì)其個(gè)人特質(zhì)方面的考量。每一位新員工都有其自己的價(jià)值觀，這種已經(jīng)形成的價(jià)值觀會(huì)影響員工在工作中的行為。如果新招聘員工的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀不相符，那么難免會(huì)發(fā)生沖突，影響招聘的有效性。

2、基層員工招聘難

沃爾瑪在管理和企業(yè)規(guī)模等方面具有優(yōu)勢(shì)，但也面對(duì)零售業(yè)人力資源管理共同的難題，即招聘難。在沃爾瑪分店內(nèi)基層的一線(xiàn)員工比例非常大，一線(xiàn)崗位的空缺直接影響店內(nèi)的服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)加重其他員工的工作壓力。沃爾瑪?shù)母鞣值暧霉すr(shí)，要根據(jù)店內(nèi)的銷(xiāo)售額而增減，加上店內(nèi)原有員工的離職，使沃爾瑪各分店基層員工需求量不斷變化，增加了招聘工作的難度。而且沃爾瑪對(duì)電工等技術(shù)類(lèi)崗位有明確的從業(yè)資格要求，使得可選擇的范圍縮小，因而導(dǎo)致了基層員工招聘難。

（二）過(guò)于重視培訓(xùn)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化和內(nèi)部培訓(xùn)

沃爾瑪為員工提供全面的培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容上分為員工入職培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、海外培訓(xùn)及管理技能方面的培訓(xùn)。但在培訓(xùn)內(nèi)容方面，過(guò)于重視標(biāo)準(zhǔn)化，沒(méi)有突出各分店培訓(xùn)的特色。中國(guó)南北方差異大，使用同樣的培訓(xùn)內(nèi)容去培訓(xùn)多樣化的員工隊(duì)伍，難免會(huì)影響培訓(xùn)效果。完全要求各店嚴(yán)格按照總部的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，降低了各分店培訓(xùn)專(zhuān)員創(chuàng)新培訓(xùn)課程的積極性。此外，在培訓(xùn)結(jié)束之后缺少學(xué)員評(píng)估表，主要以后期跟進(jìn)和監(jiān)督的方式，無(wú)法對(duì)講師授課水平及課程內(nèi)容及時(shí)作出評(píng)價(jià)。

沃爾瑪?shù)呐嘤?xùn)由內(nèi)部的培訓(xùn)師負(fù)責(zé)，雖然他們的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)很高，也有利于控制培訓(xùn)成本，但內(nèi)部培訓(xùn)人員畢竟有限，并且缺乏跨行業(yè)的廣闊視角和管理經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法滿(mǎn)足沃爾瑪快速發(fā)展的需要。

（三）績(jī)效考核有待改進(jìn)

在績(jī)效考核方面，沃爾瑪?shù)目?jī)效考核指標(biāo)有一部分是結(jié)合管理實(shí)踐制定的，另一部分則是借鑒沃爾瑪總公司的考核指標(biāo)，形成了復(fù)雜的考核指標(biāo)。考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)和繁多，不能突出考核的重點(diǎn)，還存在考核期限過(guò)長(zhǎng)，考核主體單一等問(wèn)題。

沃爾瑪目前的主要績(jī)效考核形式為年度評(píng)估，大多情況都是根據(jù)主管個(gè)人的感覺(jué)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估、打分。而基層員工日常的考核則僅以考勤情況為準(zhǔn)，通常情況是每位員工的考勤都差不多，出現(xiàn)考勤例外的情況都會(huì)被控制在三次以?xún)?nèi)，所以每位員工每個(gè)月都會(huì)拿到全勤獎(jiǎng)，這種考核導(dǎo)致的結(jié)果便是平均主義，很難起到激勵(lì)作用。

（四）人力資源管理模式缺乏靈活性

通過(guò)對(duì)沃爾瑪人力資源管理各模塊的分析發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的各項(xiàng)工作都遵循相應(yīng)的制度或規(guī)范的安排。制度化和標(biāo)準(zhǔn)化能夠規(guī)范各個(gè)分店的管理工作，也是提高管理效率的重要手段。但人力資源管理不同于工業(yè)生產(chǎn)，人力資源管理的直接對(duì)象是人，人的心理、需求會(huì)隨著環(huán)境及自身的認(rèn)識(shí)而變化。因此，人力資源管理需要發(fā)揮靈活性。

因此，對(duì)于人力資源管理模式的構(gòu)建不能過(guò)度拘泥于程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，針對(duì)不同的管理活動(dòng)要區(qū)別開(kāi)來(lái)，做到制度化和靈活性相結(jié)合。例如在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，遵循規(guī)范的培訓(xùn)流程和培訓(xùn)制度的基礎(chǔ)上，加入各分公司的培訓(xùn)特色。個(gè)性化的培訓(xùn)內(nèi)容能夠滿(mǎn)足員工多元化的培訓(xùn)需求，參與培訓(xùn)方案的制定并增加分公司培訓(xùn)的特色，也能激發(fā)培訓(xùn)專(zhuān)員的工作熱情。在員工激勵(lì)方面，鼓勵(lì)各分公司根據(jù)管理實(shí)踐制定個(gè)性化的激勵(lì)方式。

（五）人力資源管理模式缺乏文化融合

在跨國(guó)零售企業(yè)的全球擴(kuò)張過(guò)程中，大多數(shù)企業(yè)一般都將其在本國(guó)獲得的成功經(jīng)營(yíng)模式復(fù)制或移植到海外市場(chǎng)。沃爾瑪也如此，向各個(gè)海外市場(chǎng)移植其在美國(guó)所采用的經(jīng)營(yíng)模式和文化理念，雖取得過(guò)部分成功，但也屢屢碰壁。因?yàn)槠髽I(yè)文化滲透于每一名企業(yè)員工的思想中，是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀和道德規(guī)范的不斷積淀。

目前，沃爾瑪在全球市場(chǎng)上遭遇困難的深層原因在于沃爾瑪企圖將美國(guó)式的商業(yè)文化簡(jiǎn)單移植到其他國(guó)家，而忽略了本土化。正如一位評(píng)論家所言：“一方面，沃爾瑪了解中國(guó)市場(chǎng)有著與美國(guó)完全不同的消費(fèi)群體和消費(fèi)習(xí)慣；另一方面，沃爾瑪不想拋開(kāi)美國(guó)經(jīng)驗(yàn)。兩難僵持中，沃爾瑪既錯(cuò)失了對(duì)美國(guó)經(jīng)驗(yàn)的信心，又沒(méi)有能夠找到對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的信任。”沃爾瑪最初進(jìn)入中國(guó)時(shí)，由于受到政策和法規(guī)的限制，因此發(fā)展一度非常緩慢，沒(méi)有發(fā)揮其高效的物流配送和先進(jìn)的信息系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)。

在人力資源管理方面，沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化是一種純粹的美式商業(yè)文化，是美國(guó)社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物。如果缺乏對(duì)本地市場(chǎng)的充分理解，簡(jiǎn)單的復(fù)制與移植只能適得其反。企業(yè)文化與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)文化的沖突將會(huì)影響員工的認(rèn)同感，甚至造成員工離職。因此沃爾瑪若想保持在零售業(yè)的領(lǐng)先地位，在人力資源管理方面仍需多加探索。（作者單位：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]許婷.淺談人力資源管理模式的創(chuàng)新[J].中國(guó)管理信息化，2012（8）：95

[2]宋成一.人力資源管理模式研究述評(píng)[J].江蘇商論，2008（4）：144-147

[3]何會(huì)濤.戰(zhàn)略人力資源管理的特征[J].人力資源開(kāi)發(fā)，2006.7

[4]李云帆，魏明.吸引、開(kāi)發(fā)、留住人才[J].大眾心理學(xué).2007.4

[5]黃飛.跨國(guó)零售企業(yè)的本土化[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2003.4

[6]張鳳和.跨國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理[J].中文期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù).2007.4