企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策研究

劉媛媛 拉卡拉網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司

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企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策研究

劉媛媛 拉卡拉網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，我國的小微企業(yè)也在不斷擴(kuò)大自身資本總量與發(fā)展規(guī)模。而在小微企業(yè)自身實力不斷增強(qiáng)的前提下，企業(yè)本身所要承擔(dān)的社會責(zé)任卻較少提及。本文主要探討企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策，通過分析小微企業(yè)人力資源管理內(nèi)容，指出小微企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展道路。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任 小微企業(yè)人力資源管理

前言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，大中型企業(yè)對于社會的責(zé)任承擔(dān)力越來越大，相比而言小微企業(yè)對于社會缺乏相應(yīng)承擔(dān)力。目前很多小微企業(yè)已經(jīng)意識到自身對于社會責(zé)任承擔(dān)力度不足，但仍舊在企業(yè)人事管理方面存在著諸多問題，甚至還按照原來的企業(yè)人事管理模式發(fā)展。企業(yè)老舊人事管理體制對社會發(fā)展帶來的負(fù)累局面，必須通過全面改革人力資源管理制度得以改變。

一、企業(yè)社會責(zé)任前移對小微企業(yè)人力資源管理影響

小微企業(yè)賴以生存的最重要資本為：企業(yè)廉價的勞動力。而在企業(yè)社會責(zé)任前移情況下，小微企業(yè)必須改變這種雇傭廉價勞動力的發(fā)展模式。而這種模式改變不能以單純提高雇員工資為主要形式，而是應(yīng)該在增加雇員工資情況下，適當(dāng)增加員工勞動產(chǎn)生的附加值。小微企業(yè)可以通過對企業(yè)員工繳納安全保險、提高員工工資以及對員工進(jìn)行不定時培訓(xùn)等形式，使更多具有技術(shù)能力的員工留在企業(yè)中，也使企業(yè)自身外在形象不斷提升。小微企業(yè)對待人力資源管理方式、各種待遇的改革，能使員工自愿留在企業(yè)內(nèi)部，也能提高員工的工作積極性，改變企業(yè)整體的文化氛圍，產(chǎn)生企業(yè)與員工雙贏的效果。但小微企業(yè)若想達(dá)到以上的效果，則必須在企業(yè)員工身上投入大量的資金，那么小微企業(yè)賴以生存重要資本：企業(yè)廉價的勞動力會隨之消失。小微企業(yè)廉價的勞動力資本的消失，使其人力資源成本持續(xù)上漲。在小微企業(yè)員工努力工作的前提下，企業(yè)重復(fù)勞動所產(chǎn)生產(chǎn)品價值的增加，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)人力資源成本的增長。這種無窮無盡人力資源方面的投入，會使小微企業(yè)發(fā)展陷入困境，甚至有些小微企業(yè)會面臨倒閉的局面。小微企業(yè)競爭優(yōu)勢的喪失，會造成企業(yè)員工紛紛下崗的后果；而這種下崗潮流的發(fā)展，又會從側(cè)面拉動社會人力資源成本的增加。

但小微企業(yè)自身人力資源管理水平，還處在以往只注重生產(chǎn)與效益的層面。若想改變小微企業(yè)對人力資源忽視的狀況，需要改變企業(yè)經(jīng)營者根深蒂固的經(jīng)濟(jì)效益思想。企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展前提下，注重關(guān)心企業(yè)員工自身利益，只有這樣才能使員工自愿留在企業(yè)中。對員工權(quán)益與利益的關(guān)注，需要做好以下幾方面：規(guī)范用人標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化員工的工作環(huán)境、保障員工各種權(quán)益的落實、適當(dāng)增加員工的福利待遇、聽歌更多技術(shù)培訓(xùn)機(jī)會等。企業(yè)員工的激勵機(jī)制不是一句空話，而是要落實到員工物質(zhì)獎勵、精神獎勵與制度保障上，充滿人文的氣息與人性化的管理，才能保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)定增長，才能使企業(yè)逐漸的做大做強(qiáng)。但目前的小微企業(yè)由于資金缺乏，企業(yè)員工一般很少，企業(yè)擁有者需要身兼數(shù)職，這種模式下的企業(yè)發(fā)展只考慮企業(yè)生產(chǎn)效益問題，對企業(yè)其他方面的情況漠不關(guān)心。有些小微企業(yè)在逐漸做大做強(qiáng)的過程中，由于不知如何進(jìn)行人力資源管理，從而產(chǎn)生各種管理方面的糾紛。

二、企業(yè)社會責(zé)任前移對小微企業(yè)人力資源管理的基本要求

（1）公平合理的雇傭員工。小微企業(yè)內(nèi)部最容易出現(xiàn)的問題為：規(guī)章制度松弛、人力資源管理不到位。那些疏于管理的小微企業(yè)會在企業(yè)發(fā)展過程中，過分注重經(jīng)濟(jì)效益，而對企業(yè)員工自身權(quán)益與利益不理不顧。小微企業(yè)對于企業(yè)員工權(quán)益與利益保護(hù)，主要有以下幾方面：小微企業(yè)不得使用童工，需要保障員工的基本薪酬、福利與多種安全保障，不能對員工存在侮辱、歧視與打罵的行為，更不能脅迫員工勞動或者逼迫員工超時間超額工作。

（2）提高員工的工作生活水平。小微企業(yè)對于員工創(chuàng)造的生產(chǎn)效益，應(yīng)當(dāng)給予合理準(zhǔn)確的評估；根據(jù)員工勞動創(chuàng)造的價值，給予員工相應(yīng)的報酬。還要對員工工作量與工作時間進(jìn)行適當(dāng)?shù)陌才?，要根?jù)國家法律規(guī)定的范圍安排員工的工作量；在有必要加班的情況下，需要征求員工的同意，在員工同意基礎(chǔ)上安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲀?nèi)容，而且要對員工加班期間內(nèi)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，給予國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的工資。對于員工每月的基本工資，需要有最低的工資標(biāo)準(zhǔn)限額，規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)限額要能夠滿足員工基本生活需求；要根據(jù)企業(yè)規(guī)定的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（按天發(fā)放工資或者按小時發(fā)放工資或者按照員工工作量多少發(fā)放工資），進(jìn)行工資的發(fā)放；同時不能以多種理由克扣員工工資，也不能長期拖欠員工工資。

（3）提供公平的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會?，F(xiàn)代企業(yè)社會責(zé)任最重要組成部分為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供平等的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會。隨著小微企業(yè)經(jīng)濟(jì)勢力的不斷增強(qiáng)，其擔(dān)負(fù)的社會責(zé)任也越來越重，而企業(yè)責(zé)任最重要表現(xiàn)形式是對企業(yè)人力資源權(quán)益的保障。因此目前小微企業(yè)拿出相應(yīng)資金對企業(yè)員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等多方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容也各不相同。但企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，不能夠?qū)Σ煌瑔T工區(qū)別對待，特別是不能歧視那些自身技能較差的員工，提供平等員工發(fā)展的機(jī)會。而在企業(yè)經(jīng)營困難、需要裁減員工的情況下，也要根據(jù)具體需要適當(dāng)進(jìn)行裁減；企業(yè)不能沒有任何理由的裁減員工，在裁減員工后也要給予相應(yīng)的物質(zhì)補(bǔ)償；若小微企業(yè)有其他的企業(yè)伙伴，也可以推薦員工到其他企業(yè)繼續(xù)工作。

三、社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理相應(yīng)的對策

企業(yè)社會責(zé)任前移視角下，對小微企業(yè)人力資源管理提出更高的要求。小微企業(yè)人力資源管理，不能仿照大中型企業(yè)人力資源管理去發(fā)展。而要根據(jù)小微企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)、結(jié)合企業(yè)本身的經(jīng)濟(jì)勢力，逐步的進(jìn)行小微企業(yè)人力資源管理改革。人力資源管理改革需要在保障企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益增長前提下，在企業(yè)員工利益與企業(yè)自身利益中找到平衡點(diǎn)，逐步開展各方面的改革。小微企

業(yè)人力資源管理改革分為以下幾方面：

（1）選人用人策略。小微企業(yè)在招聘人才的過程中，應(yīng)當(dāng)選擇與企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)相適應(yīng)的人才，比如：具有企業(yè)生產(chǎn)的相關(guān)經(jīng)驗，薪酬與其他福利要求較為合理等。小微企業(yè)人才招聘不能好高騖遠(yuǎn)，要在考慮員工學(xué)歷的前提下，注重員工工作能力的考察。由于小微企業(yè)自身資金的缺乏，招聘那些具有高學(xué)歷水平的員工必定需要支付高昂的薪酬，這不符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。而初中、高中、中專、高職畢業(yè)求職者，他們大多沒有過高的薪資要求，工作水平也大多能夠滿足小微企業(yè)的需要，所以這些員工能夠帶給企業(yè)長久穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)利益。對于挖掘來的人才，企業(yè)應(yīng)該投入相當(dāng)?shù)馁Y金對他們進(jìn)行管理培訓(xùn)，努力提高員工技能水平。企業(yè)對人才的培養(yǎng)，能夠使員工愿意留在企業(yè)工作，并在生產(chǎn)技能不斷提升的過程中為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

（2）培訓(xùn)發(fā)展策略。小微企業(yè)不定時的培訓(xùn)活動，能夠逐漸提高企業(yè)員工的技術(shù)水平。企業(yè)員工技能培訓(xùn)，能夠從以下幾方面進(jìn)行努力：首先可以聘請企業(yè)生產(chǎn)方面專業(yè)人員，對企業(yè)員工的工作程序做詳細(xì)的指導(dǎo)；也可以將企業(yè)員工帶到其他的同行企業(yè)進(jìn)行參觀考察，使他們了解行業(yè)發(fā)展的趨勢與前沿科技；或者請企業(yè)當(dāng)中的老員工、技術(shù)熟練的員工，對新入職的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的技能水平。以上的培訓(xùn)方式都具有節(jié)約資源且高效的特點(diǎn)，能在小微企業(yè)資金缺少的前提下，保證企業(yè)員工技能水平的提升。

（3）薪酬福利策略。小微企業(yè)的發(fā)展壯大，需要每個企業(yè)員工的共同努力。而企業(yè)的薪酬制度，為企業(yè)員工最為關(guān)心的問題之一。目前很多小微企業(yè)已經(jīng)逐漸成為股份制有限公司，企業(yè)資產(chǎn)雄厚；因此企業(yè)可以通過員工入股的形式，給予員工相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展分成。企業(yè)員工在自己的資金入股公司后，會將企業(yè)利益與自身利益結(jié)合在一起，通過更加努力工作創(chuàng)造出更大的企業(yè)利益。企業(yè)員工利益的達(dá)成不僅要通過企業(yè)分紅制度，還要建立完善的績效考評機(jī)制與員工升職制度，依據(jù)員工的表現(xiàn)給予相應(yīng)的升職加薪鼓勵，為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間。

四、結(jié)語

企業(yè)社會責(zé)任前移視角下的小微企業(yè)，所需要解決的最重要問題是人力資源管理問題。人力資源是小微企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)，隨著人力資源成本的上漲，對人力資源管理模式的改革已經(jīng)成為小微企業(yè)面臨的最重要課題之一。小微企業(yè)對人力資源的改革，不僅要關(guān)注人力資源薪酬、福利與社會保障方面的改革，還要關(guān)注人力資源公平的發(fā)展空間與發(fā)展機(jī)會的問題。只有對薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展、工作環(huán)境多方面進(jìn)行優(yōu)化，才能使小微企業(yè)的人力資源更上一個臺階。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：劉媛媛（1983-），女，漢族，黑龍江省哈爾濱市，中國人民大學(xué)，碩士，職位：HRD（人力資源部總經(jīng)理），研究方向：企業(yè)管理人力資源方向。