淺談企業(yè)績效管理的提升

張　婭，張海波（.浙江省直同人房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，浙江　杭州　30030；.山東兗礦鋁用陽極有限公司，山東　濟(jì)寧　7355）

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淺談企業(yè)績效管理的提升

張婭1，張海波2
（1.浙江省直同人房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，浙江杭州310030；2.山東兗礦鋁用陽極有限公司，山東濟(jì)寧273515）

績效管理是企業(yè)人力資源管理的中樞。本文在分析企業(yè)績效管理中存在的問題基礎(chǔ)上，論述了如何有效提升績效管理。

企業(yè)績效管理；問題；提升

績效管理作為人力資源管理的核心，作為戰(zhàn)略實(shí)施和人才開發(fā)的重要手段，已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的高度重視。全面而有效的績效管理制度可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地，破解企業(yè)管人、用人、激勵人的難題，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部溝通有效性和績效的持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯與企業(yè)的同步發(fā)展。如何正確認(rèn)識和實(shí)踐績效管理，分析績效管理中存在的問題，積極尋求有效的績效管理途徑，具有十分重要的意義。

1　企業(yè)績效管理的重要意義

1.1績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要方法

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須以企業(yè)各層次員工和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來支持，績效管理可以通過績效計劃將企業(yè)目標(biāo)層層分解到各部門和崗位員工，通過績效監(jiān)控及評估可以了解組織目標(biāo)完成情況，發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的問題并及時加以解決。

1.2績效管理為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)

科學(xué)全面的績效管理制度能夠?yàn)樾匠攴峙洹⒙殑?wù)任免、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等提供客觀事實(shí)的依據(jù)，幫助管理者進(jìn)行合理的決策，促使員工的能力提升和潛能開發(fā)。

1.3績效管理是一種有效的組織溝通方式

好的績效管理是員工和管理者雙向的交互過程，通過溝通管理者把工作要求、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給員工，雙方達(dá)成共識與承諾，員工可以及時得到上級的反饋和指導(dǎo)、改進(jìn)不足，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)提升。

2　企業(yè)績效管理實(shí)施中的典型問題

2.1績效管理定位不準(zhǔn)，缺乏績效管理體系構(gòu)建的整體思路

有的企業(yè)只重視績效管理的結(jié)果，而忽視了績效管理的過程管理，把績效考核等同于績效管理，績效考核結(jié)束了就把結(jié)果放在一邊，或僅用于員工分級、獎金分配上，而進(jìn)一步的反饋溝通和改進(jìn)提升等工作并沒有開展，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實(shí)現(xiàn)，從而大大降低了績效管理的功能和作用。

2.2企業(yè)基礎(chǔ)管理比較薄弱，缺乏實(shí)施績效管理的前提

績效管理從企業(yè)的角度來說，需要企業(yè)有明確的發(fā)展戰(zhàn)略、合理的組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置，完善的人力資源管理體系，這樣績效管理工作才有相應(yīng)的基礎(chǔ)和前提。而部分企業(yè)很想做績效管理，但是他們沒有預(yù)算管理、計劃管理、經(jīng)營目標(biāo)的管理，也沒有任職資格、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)等人力資源管理體系，單純的將績效管理作為一種技術(shù)，認(rèn)為掌握或提高了這種技術(shù)的操作能力，就能實(shí)現(xiàn)績效管理。

2.3績效考核受抵觸

員工對績效管理的認(rèn)識缺乏統(tǒng)一性，對需不需要績效考核、績效考核究竟要解決什么、要達(dá)到什么目的有不同的理解。因此員工對績效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，在員工互評上同事之間互打高分、一團(tuán)和氣，在對管理者的評議上那些敢抓敢管、堅持原則的管理者評議分?jǐn)?shù)明顯低于四平八穩(wěn)的管理者，而主管也擔(dān)心給下級的分?jǐn)?shù)低，會讓其心存怨恨、不配合團(tuán)隊(duì)的工作，因此除表現(xiàn)特別好的外，其余統(tǒng)統(tǒng)打個平均分應(yīng)付了事，造成績效考核走過場，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考核，員工不愿被考核，人力資源管理人員也沒興趣組織考核。

2.4績效考核評估分?jǐn)?shù)差異大

企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核多從“德、能、勤、績”方面進(jìn)行，由考核者按照標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行打分并排序，確定員工個人的績效等級。這種考核方式下，考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)完全脫節(jié)，且個別績效指標(biāo)難以區(qū)分績效優(yōu)劣的層次，考核者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中夾雜其他因素。而在績效考核實(shí)施的過程中，往往存在著評估主體不同的情況。比如各部門主管評估自己部門的員工，分管領(lǐng)導(dǎo)評估所分管領(lǐng)域的員工，或者由工作關(guān)聯(lián)員工進(jìn)行評估，這就必然會形成多個評估主體，由于個人打分習(xí)慣不同、把握尺度不同，評估分?jǐn)?shù)之間就存在一定的不可比性，也會成為員工中提出“公平質(zhì)疑”的問題之一。

2.5注重績效考核而缺乏溝通

目前，大部分企業(yè)績效考核中存在只注重考核、缺乏溝通的現(xiàn)象，如果失去溝通，績效考核就失去了它本來的意義?？冃贤?，不僅是指績效考核完成后的績效反饋，而是指在績效考核的整個過程中。但遺憾的是，在做績效計劃制定績效考核指標(biāo)時缺少和員工的溝通，員工甚至不知道自己的考評指標(biāo)是什么，主管對自己的期望是什么，變成了人力資源部門自己的事情，缺少與員工的共同決策，這樣員工也不會抱有熱情。其次在績效管理的實(shí)施過程中，管理人員沒有和員工共同探討工作進(jìn)展情況、完成工作潛在的障礙和問題，可能解決問題的措施，對員工遇到困難后的幫助等。再者在實(shí)施績效考核時，企業(yè)對評分、獎勵給予了更多的關(guān)注，忽視了對員工的績效溝通，員工不知道自己工作是否得到了承認(rèn)、自己工作是否有需改進(jìn)的地方。

3　提升績效管理的對策

3.1加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，樹立正確的績效管理理念

績效管理出現(xiàn)上述問題主要原因之一就是各級人員的觀念跟不上，企業(yè)必須加大績效管理方面的培訓(xùn)力度，對高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者乃至基層員工都要進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分理解績效管理方案，組織員工實(shí)施績效管理。對基層員工而言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進(jìn)的方向和目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)個人能力的不斷提升。

3.2建立完整績效體系，有效的運(yùn)行績效循環(huán)

完整的績效管理包含績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個步驟的循環(huán)。制定績效計劃時要結(jié)合企業(yè)目標(biāo)、部門工作重點(diǎn)和崗位職責(zé)設(shè)計考核體系，確定崗位績效指標(biāo)；績效輔導(dǎo)階段要幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對目標(biāo)進(jìn)行跟蹤與修改；績效評價要客觀公正并及時反饋，使員工了解自己的績效狀況，明確下一步的奮斗目標(biāo)；完成考核后要將結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)等各項(xiàng)具體的人力資源決策中，同時還要為員工的職業(yè)生涯設(shè)計提供建議等，形成有效的績效激勵體系。

3.3科學(xué)設(shè)計績效指標(biāo)，客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)

績效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由企業(yè)到部門，由部門再到個人層層分解下去，明確各自的KPI，做到責(zé)任到人，然后各個部門和個人再依據(jù)目標(biāo)制定年度計劃和預(yù)算。為確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，需進(jìn)行有效的工作分析，加強(qiáng)與各層級管理者和員工之間的溝通，讓員工對自己工作績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。在對考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)；宜明確不宜模糊，缺什么考核什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。

3.4合理確定評估主體，確保考核結(jié)果的一致性

在績效評估中盡量采取有“交集”的評估主體，同時盡可能采取“大樣本量”。如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的參與會平衡到多個部門，而員工采取全員評估方式也會使得這種交集增大。當(dāng)重合的樣本越多，不同的樣本越少，即使個人打分習(xí)慣不同，評估所把握的尺度所造成的差異影響會越少，評估的一致性也就比較高了。

3.5加強(qiáng)溝通，營造以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的績效文化

企業(yè)績效管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向反饋機(jī)制，任何不做溝通就進(jìn)行量化的績效管理都是浪費(fèi)時間的“形式主義”。企業(yè)通過績效管理強(qiáng)化對員工職業(yè)行為的塑造，創(chuàng)建一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展、共同提升并取得成功的氛圍，管理者能夠通過績效管理發(fā)現(xiàn)員工在實(shí)際工作中的短板和不足，從而促進(jìn)員工去改進(jìn)、去發(fā)展，也能通過員工的績效表現(xiàn)狀況來了解管理的效果，并適時地改變管理風(fēng)格或適時調(diào)整計劃。企業(yè)要向所有員工傳達(dá)一種正確的績效理念與績效價值觀，營造良好的績效管理氛圍，實(shí)現(xiàn)對“人的績效”和“人的價值”的正確評估與確認(rèn)，從而準(zhǔn)確地反映出組織及個人的績效，以及對行為方向給予正確的引導(dǎo)，在企業(yè)能夠生存和發(fā)展的前提下，員工也能在個人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展

總之，績效管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，它直接關(guān)系到員工的工作積極性和企業(yè)的競爭力，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以正視并分析解決績效管理中存在的問題，充分發(fā)揮績效管理在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力中的巨大作用，真正使績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮巨大作用。

［1］武 欣.《績效管理實(shí)務(wù)手冊》（第二版）.機(jī)械工業(yè)出版社，2005，1.

［2］劉大衛(wèi).《績效考核：企業(yè)致勝秘訣》.上海交通大學(xué)出版社，2013，11.

［3］劉秀英.績效管理.浙江大學(xué)出版社，2012，12.

［4］李鐵源.企業(yè)績效管理中存在的問題及對策.經(jīng)濟(jì)縱橫，2008（3）.

張海波（1976-），男，經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事經(jīng)營管理工作。

F270

A

2095-2066（2016）13-0242-02

2016-4-3

張 婭（1983-），女，經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事人力資源工作。