中美高校教師管理制度比較芻議

楊燕楠，張進(jìn)清

(廣西民族大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，廣西 南寧 530006)

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中美高校教師管理制度比較芻議

楊燕楠，張進(jìn)清

(廣西民族大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，廣西 南寧 530006)

高等教育的質(zhì)量如何很大程度上決定于高校教師隊(duì)伍的水平及素質(zhì)。眾所周知，美國高等教育質(zhì)量在世界范圍內(nèi)首屈一指，其在高校教師管理方面有一套科學(xué)完善的制度體系。本文通過比較美國高校教師的聘任、評價(jià)以及激勵(lì)管理制度，借鑒其經(jīng)驗(yàn)，從而為改善我國高校教師聘任制度，激發(fā)和提高教師工作的積極性提出一些建議和策略。

中美高校；教師管理；教師聘任；教師評價(jià)；教師激勵(lì)

隨著我國社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步，國家對于各級各類人才的需求顯得日益迫切。教師這一職業(yè)的目的就是為國家和社會培養(yǎng)各級各類的優(yōu)秀人才，教師的質(zhì)量直接影響到學(xué)生的質(zhì)量，進(jìn)而也會影響到國家未來的發(fā)展與建設(shè)。這其中高校教師又肩負(fù)著為國家直接輸送人才的重要責(zé)任。所以，高校中優(yōu)秀教師隊(duì)伍的建設(shè)與管理必須引起全社會的廣泛關(guān)注。眾所周知，美國的高等教育在全世界排名居于首位，本文試圖從教師的聘用、評價(jià)以及激勵(lì)三個(gè)方面對美國高校教師管理制度進(jìn)行分析，比照我國高校教師管理制度，為我國優(yōu)化高校教師隊(duì)伍提供一些參考性建議。

一、中美兩國高校教師聘任制度比照

(一)聘任制度

美國高校在教師招聘模式上是大體相同的，具備三個(gè)基本特點(diǎn)：公開化、復(fù)雜化、程序化。首先，在任職資格方面，美國法律中有明文規(guī)定，高校教師的最低學(xué)歷必須是碩士，講師必須獲得至少一種專業(yè)碩士或者碩士以上的學(xué)位；而助理教授及以上的職位則需要有博士學(xué)位[1]。其次，在美國，不論任何一所大學(xué)在聘請教師時(shí)都會根據(jù)缺額崗位實(shí)行公開招聘制，譬如根據(jù)崗位需求在全國范圍內(nèi)甚至國際知名的雜志上刊登廣告，在全球范圍內(nèi)進(jìn)行招聘，只要符合崗位需求的人，不論國籍、性別、年齡等均可以按照各高校的招聘程序來應(yīng)聘。這種招聘方式不但可以促進(jìn)不同高校之間、不同國家之間的學(xué)術(shù)交流，同時(shí)也可以促進(jìn)高校之間師資的合理流動。此外，美國高校會盡量避免“近親繁殖”這一現(xiàn)象，就是說從客觀角度來講，美國高校一般不會選留本校畢業(yè)的博士留校任職，這樣做是為了避免在學(xué)術(shù)研究方面掉入“自產(chǎn)自銷”的怪圈之中。特別優(yōu)秀的畢業(yè)生如果想留在本校工作，也必須要在其他地方工作一段時(shí)間后才能回到本校任職。

我國發(fā)布的《中華人民共和國教師法》中，對于大學(xué)教師任職資格的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定為本科及以上學(xué)歷。但近些年來隨著國內(nèi)高等教育的不斷發(fā)展，許多高校對教師學(xué)歷的要求逐漸攀升，將碩士定為應(yīng)聘的最低學(xué)歷要求，在許多重點(diǎn)高校尤其是研究型大學(xué)中，對教師學(xué)歷要求則必須具備博士學(xué)位。但總的來說，我國高校博士學(xué)位的教師比例同美國相比，仍有相當(dāng)大的距離。另外，在教師聘任方面，美國盡量避免“近親繁殖”，而我國高校則喜歡“自產(chǎn)自銷”，將本學(xué)校畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生留校任職，實(shí)際上這樣并不利于學(xué)術(shù)間的交流。

(二)終身聘任制度

美國終身聘任制度的原則聲明，是美國大學(xué)教授協(xié)會(American Association of University Professors)在1915年確立發(fā)表的，其目的是為保護(hù)大學(xué)之中的學(xué)術(shù)自由，并且可以保證教師在表達(dá)異端觀點(diǎn)的同時(shí)可以免受政治報(bào)復(fù)，此后這一制度逐步形成為美國高等教育中一個(gè)重要的組成部分[2]。美國終身聘任制度的評選標(biāo)準(zhǔn)和程序都十分嚴(yán)格。首先，申請人要提出書面申請，由學(xué)校評審委員會在教學(xué)、科研以及社會服務(wù)三個(gè)方面對申請人進(jìn)行全方位的評估并確定符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。然后，學(xué)校會邀請?jiān)撔Ｖ兴幸呀?jīng)獲得終身任職資格的教師和崗位級別等于或高于需要填補(bǔ)崗位的教師參加投票，再次確定候選人名單。接下來，通過投票選出的候選人還需要通過幾道評審后才有資格成為終身教授。但是這種制度在實(shí)施后逐漸顯現(xiàn)出一些弊端，針對這些弊端美國又提出了終身聘任后評審制(Post-tenure Review)。該制度的出臺避免了獲得終身聘任的教師在之后的工作中熱情減退，教學(xué)及科研水平降低等現(xiàn)象。

對于教師終身聘任制度，我國許多高校也開始了積極的探索，一些高校努力推行類似美國高校的終身聘任制度。比如，北京大學(xué)推出了副教授晉升教授后就可以獲得終身教授職務(wù)的制度，這引起了高校間的巨大反響。這項(xiàng)措施對于高校留住一流的教師資源無疑提供了巨大的幫助，也提高了教師在教學(xué)、科研等方面的積極性。

(三)崗位分配制度

美國很多高校對于教師的崗位職數(shù)沒有固定的數(shù)額指標(biāo)，但規(guī)定教師崗位的設(shè)置需要符合學(xué)校的發(fā)展要求。其崗位設(shè)置依據(jù)主要遵循三個(gè)方面：社會與學(xué)科發(fā)展、能夠獲得的科研經(jīng)費(fèi)數(shù)額以及美國大學(xué)長期累積的歷史因素。但近些年美國的一些高校，特別是私立大學(xué)為了縮減教育開銷但同時(shí)又不影響教學(xué)質(zhì)量，采用了一些新的師資分配方式。以耶魯大學(xué)為例，實(shí)行了一個(gè)名為“一比二”崗位制度，即一個(gè)終身崗位相當(dāng)于兩個(gè)非終身崗位。此外，耶魯大學(xué)還實(shí)行了崗位分配轉(zhuǎn)移的制度，當(dāng)一個(gè)學(xué)系或者交叉學(xué)科項(xiàng)目中有終身教師退休或辭職，那么這個(gè)學(xué)系或項(xiàng)目中的非終身教職崗位只能保留一個(gè)，另一崗位則回歸到學(xué)系所在的學(xué)科大類的教師崗位資源庫里面。然后采取競爭制度，哪一個(gè)學(xué)系或項(xiàng)目發(fā)展前景良好或者有優(yōu)秀教師來應(yīng)聘，這個(gè)崗位會落在這一學(xué)系或項(xiàng)目中[3]。

我國高校在教師崗位的設(shè)置上采用的是“按需設(shè)崗”，即一個(gè)崗位設(shè)置一位教師。根據(jù)學(xué)校發(fā)展以及學(xué)科建設(shè)規(guī)劃的需要，每年都會引進(jìn)大量師資。但一些問題也隨之而來：資源的浪費(fèi)、人才引進(jìn)的重復(fù)等。

二、中美兩國高校教師評價(jià)制度比較

由于美國教育行政權(quán)力并不受聯(lián)邦政府掌控，而是由各州及地方政府所掌握，因此美國并沒有一個(gè)全國統(tǒng)一的教師評價(jià)體系。但美國各高校十分重視對教師的職后評價(jià)，通常都會建立起一個(gè)科學(xué)的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕處熢u價(jià)體系。在評價(jià)內(nèi)容方面，教學(xué)、科研、社會服務(wù)都被看成是學(xué)校的使命，它們各自在美國高校教師評價(jià)體系中所占比例分別為：教學(xué)40%，科研40%，社會服務(wù)20%[4]。

(一)教學(xué)評價(jià)制度

美國高校在教師教學(xué)評價(jià)方面，針對課前、課中、課后都制定了一定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對于教學(xué)效果的評價(jià)包含了學(xué)生、專家評估兩個(gè)方面。學(xué)生評價(jià)側(cè)重于教學(xué)評價(jià)，這一評價(jià)在美國非常普遍，已經(jīng)逐漸成為一種制度。另一方面，美國大部分高校都會設(shè)有課程評估委員會和任期委員會，專家評估就是綜合這兩方面的評價(jià)結(jié)果。不難理解，課程評估委員會主要針對課程方面進(jìn)行評價(jià)，而任期委員會則是針對教學(xué)、科研等方面進(jìn)行的全面衡量和評價(jià)。最后的評價(jià)結(jié)果會被公示在學(xué)校網(wǎng)站、圖書館閱覽室中供教師及學(xué)生查閱。

在我國，許多高校已經(jīng)建立了本校的教師評價(jià)體系，但往往存在以下一些弊端。一是忽視學(xué)生評價(jià)。國內(nèi)許多高校對于學(xué)生的評價(jià)并不重視，甚至出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象，僅僅把學(xué)生評價(jià)作為一種需要應(yīng)付上級的工作流于形式。事實(shí)上，學(xué)生評價(jià)可以直接反映出教師的教學(xué)效果、水平、態(tài)度等方面，因此學(xué)生評價(jià)對高校教師教學(xué)質(zhì)量的提升有相當(dāng)重要的作用。二是同行評價(jià)存在一些不可忽視的問題。對于教師的評價(jià)，許多高校都會采取同行評價(jià)這一方法，此評價(jià)方法能夠淡化行政色彩，突出學(xué)術(shù)權(quán)威。但許多時(shí)候同行之間為了避免得罪人的情況發(fā)生，評價(jià)的結(jié)果往往是不真實(shí)的，所以這一方面我國高校仍然需要建立一個(gè)完善的制度去避免這類情形的發(fā)生。三是評價(jià)結(jié)果不透明。這一現(xiàn)象存在于我國許多高校之中，不用說學(xué)生，就連許多教師本人在接受考核評估后都不清楚自己最終的評價(jià)結(jié)果。

(二)科研評價(jià)制度

美國高校，特別是在研究型大學(xué)對科研十分重視。美國高校科研評價(jià)是根據(jù)學(xué)術(shù)報(bào)告、學(xué)術(shù)論著、申請到的科研經(jīng)費(fèi)、擔(dān)任訪問學(xué)者或其他相關(guān)學(xué)術(shù)活動以及指導(dǎo)畢業(yè)生論文等方面作為參考標(biāo)準(zhǔn)。高質(zhì)量的論文、著作是科研考核的主要標(biāo)準(zhǔn)。申請人如果能夠在國際重要期刊上發(fā)表論文，那么他將有機(jī)會獲得終身教授或副教授的職稱，并且也會被同行們所認(rèn)可。

國內(nèi)高校同樣十分重視教師的科研水平。對于科研評價(jià)方面同美國高校有異曲同工的地方。但是對于論文質(zhì)量的界定則眾說紛紜，主要問題在于學(xué)術(shù)期刊列表是否合理這一問題上。一部分全國通用的期刊往往沒有實(shí)效性，甚至反映不出學(xué)科的實(shí)際水準(zhǔn)；而一些高校自己制定的期刊列表卻不能夠得到同行的認(rèn)可。

(三)社會服務(wù)評價(jià)制度

美國高校十分重視對教師社會服務(wù)的評價(jià)。教師社會服務(wù)的評價(jià)體系主要包含了下述的幾個(gè)方面：一是教師對于本系的服務(wù)，包括參加系內(nèi)各類委員會的數(shù)量與貢獻(xiàn)程度；二是教師對于學(xué)校的服務(wù)，指教師參加本學(xué)校的各類委員會的貢獻(xiàn)程度；三是教師對社會的服務(wù)，指用所掌握的專業(yè)知識對社會的服務(wù)等。

我國高校對教師教學(xué)和科研之外的評價(jià)主要集中在工作態(tài)度、思想政治考核方面，對教師社會服務(wù)這方面的評價(jià)并不重視，通常是流于形式，成績往往缺乏真實(shí)度，不能反映實(shí)際結(jié)果。

三、中美兩國高校教師激勵(lì)制度比照

(一)薪資激勵(lì)制度

美國高校有私立和公立兩種。私立高校薪資制度一般由校長提出建議，然后由校董事會做出最后的裁定。公立高校教師的工資由政府撥款，但校董事會會針對本校的情況、教師的表現(xiàn)等方面來對教師的最終工資做出最終決定。美國規(guī)定，為了更好地適應(yīng)物價(jià)的不斷增長，教師工資每年都會自動增加。同時(shí)學(xué)校在每年還會提供一筆?？钭鳛楸憩F(xiàn)優(yōu)秀教師的額外薪資。美國高校教師良好的薪資待遇，有助于激發(fā)教師們的積極性，使其在教學(xué)、科研工作上產(chǎn)生巨大的能動性。

與美國高校不同，我國高校實(shí)行的是國家統(tǒng)一規(guī)定的事業(yè)單位崗位績效工資。統(tǒng)一薪資制是一種比較平等的薪資分配制度，有利于同事之間的合作、教師隊(duì)伍的長期穩(wěn)定并且容易管理。但是它的缺點(diǎn)也同時(shí)暴露無遺：缺乏效益、不利于任務(wù)導(dǎo)向管理、容易出現(xiàn)教師懈怠等狀況。

(二)考核激勵(lì)制度

美國高校在教師考核方面實(shí)行的是“非升即走”和“末位淘汰”兩種制度。1940年，美國大學(xué)教授協(xié)會(American Association of University Professors)規(guī)定:“大學(xué)教師或研究人員在經(jīng)過最長不超過7年的試用期后，經(jīng)學(xué)術(shù)同行評議即可享有永久或繼續(xù)任職的資格[5]”。 針對這一規(guī)定，對于教師聘任后的管理，美國高校實(shí)行了“非升即走”這一制度，規(guī)定一般講師聘期為一年，而助理教授的聘期最多是三年，如果在第一個(gè)聘期有優(yōu)秀的表現(xiàn)則可以續(xù)聘一期，但如果聘期到了七年仍未獲得晉升資格，則必須離開所在學(xué)校另謀他路。而“末位淘汰制”則更能激勵(lì)全體教師為所服務(wù)的院系的學(xué)術(shù)地位而努力奮斗。

在教師考核激勵(lì)方面，我國的部分高校也相繼出臺了類似美國高校的制度。比如，1994年清華大學(xué)就實(shí)行了“非升即走、非升即轉(zhuǎn)”的制度，1999年又推行了“有期限聘用制與長期聘用制相結(jié)合制度”。北京大學(xué)對2003年后新聘任的講師以及副教授實(shí)行的是定期合同制，每個(gè)合同期限為3年。

(三)學(xué)術(shù)假期激勵(lì)制度

美國高校實(shí)行學(xué)術(shù)假期制度，主要目的是為保障不同國家、不同學(xué)校、不同教師之間的學(xué)術(shù)交流，有利于提高學(xué)校的教學(xué)、科研水平。這一方面美國高校有自己獨(dú)特的做法：從開始擔(dān)任助理教授算起，在本校連續(xù)工作每7年，就可以獲得一次1年的學(xué)術(shù)假期。假期間，教師可以到國內(nèi)外其他高校進(jìn)行考察、訪學(xué)、講學(xué)，增進(jìn)學(xué)術(shù)間的交流，更新自身知識含量。這期間教師可以享受帶薪休假，這使得教師在考察訪學(xué)期間沒有后顧之憂。如果未滿7年，經(jīng)學(xué)校準(zhǔn)許也可以進(jìn)行學(xué)術(shù)休假，但是時(shí)間會相對減少。

我國高校對教師也有一些考察、訪學(xué)方面的激勵(lì)措施，雖然一定程度上激勵(lì)了教師群體的積極性，但大部分高校還沒有出現(xiàn)類似于美國高校學(xué)術(shù)假期的激勵(lì)方式。

四、美國高校教師管理制度對我國的啟示

從以上分析中，不難看出中美兩國高校教師管理制度方面存在著較大的差異。美國高校在教師管理制度方面已經(jīng)形成了一套完善的運(yùn)行機(jī)制，為我國健全和完善高校教師管理制度，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍提供了有益的借鑒。

(一)改善聘任制度，避免“近親繁殖”

“近親繁殖”這一現(xiàn)象在我國高校十分常見。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國1000多所大學(xué)的專任教師之中，幾乎每所大學(xué)50%左右的教師都是畢業(yè)于本校的[6]，一部分大學(xué)之中甚至出現(xiàn)了“多代同堂”這一現(xiàn)象?！敖H繁殖”對于學(xué)術(shù)間的交流起著很大的阻礙作用。長此以往，高校中的學(xué)術(shù)思想會逐漸僵化，擾亂了學(xué)術(shù)的健康發(fā)展，最終將導(dǎo)致我國高等教育質(zhì)量的大幅度下降。為避免這些問題，我國必須立足國情借鑒美國高校的做法，一般不選擇本校畢業(yè)生留校任職，如果要留在本校，也必須在其他地方繼續(xù)深造或工作一段時(shí)間并取得一定成就再回來。在聘任教師時(shí)，盡量做到在全國乃至全世界范圍內(nèi)公開招聘，吸收全球的優(yōu)秀教師到我國發(fā)展，從而為我國高等教育質(zhì)量提升添磚加瓦。

(二)改善評價(jià)制度，建立全面、高效、透明的評價(jià)體系

我國大部分高校尤其是一些研究型大學(xué)非常重視教師的科研能力，教師的教學(xué)能力往往被忽視，誰的科研能力強(qiáng)，文章質(zhì)量高，發(fā)表在學(xué)術(shù)期刊上的文章多，誰就會得到較高的評價(jià)以及地位的提升。因此許多教師為了發(fā)表更多更高質(zhì)量的文章往往忽視教學(xué)方面的工作，加之我國高校對教師教學(xué)方面的評價(jià)制度不完善，忽視學(xué)生評價(jià)，評價(jià)結(jié)果不透明等原因，造成了教學(xué)質(zhì)量的下降。這些對于我國打造高質(zhì)量的教師隊(duì)伍都極其不利。針對這一問題，我國可以在立足本國國情的同時(shí)借鑒美國高校的教師評價(jià)機(jī)制，規(guī)范教師評價(jià)制度，加強(qiáng)教師教學(xué)方面的評價(jià)，尤其要重視學(xué)生性評價(jià)，盡量使評價(jià)結(jié)果做到公開、公正、透明，經(jīng)得起推敲。

(三)改善教師激勵(lì)制度，提高教師積極性

沒有激勵(lì)制度，很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。教師管理的重點(diǎn)在于要不斷調(diào)動教師的積極性。在這一方面，我國許多高校也制定了相應(yīng)的激勵(lì)制度，如上文提過的清華大學(xué)實(shí)行的“非升即走、非升即轉(zhuǎn)”的考核激勵(lì)制度及北京大學(xué)實(shí)行的講師、副教授定期合同制等。但總的來說，我國大部分高校的教師激勵(lì)制度不夠完善，沒能激發(fā)廣大教師的積極性。借鑒美國高校的做法，結(jié)合我國高校實(shí)際，可以通過制定符合我國高校的薪資激勵(lì)制度、學(xué)術(shù)假期激勵(lì)制度等來更好的提高教師的積極性，促使教師不斷提升其教育教學(xué)質(zhì)量。

(責(zé)任編輯：王金明)

[1]趙炬明.美國大學(xué)教師管理研究(上)[J].高等工程教育研究，2011(5):59-71.

[2]周俊.芻議美國大學(xué)教師終身聘任后評審制及啟示[J].世界教育信息，2008(12):25-32.

[3]胡琦.耶魯大學(xué)教師聘任制度及其啟示[J].中山大學(xué)研究生學(xué)刊(社會科學(xué)版)，2013(3):78-84.

[4]王光彥.美、加高校教師評價(jià)制度研究[J].教師發(fā)展，2007(10):48-53.

[5]方中雄.借鑒美國高校教師管理制度創(chuàng)新教育學(xué)院師資建設(shè)工作[J].北京教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2008(1):47-53.

[6]張萍，吳振球.中西高等學(xué)校教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)比較研究[J].廣東教育學(xué)院學(xué)報(bào)，1999(5)：99-102.

A Comparative Study on Teachers Management System in Universities of China and the USA

YANG Yan-nan，ZHANG Jin-qing

(Guangxi University for Nationalities of Education Management, Nanning 530006,China)

The quality of university education mostly depends on the quality of the universitys faculty. As we all known, the quality of university education in American comes first on the list all around the world, and there have scientific and complete system of university faculty management. In this paper, through comparing with American universityies' faculty management, evaluation and motivation system, and to learning the successful experiences. We provide some advices and strategies to improve the faculty employment system and enhance faculties’ enthusiasm in our country.

universities of China and the USA;faculty management;faculty employment;faculty evaluation;faculty motivation

楊燕楠(1987—)，女，黑龍江哈爾濱人，研究方向?yàn)榻逃芾怼?/p>

2016-09-25

2016-10-24

G647

A

1671-9719(2016)12-0126-04

2012年廣西高等教育教學(xué)改革工程項(xiàng)目“以教師發(fā)展學(xué)校為載體的教師教育模式創(chuàng)新研究與實(shí)踐”(2012JGZ158)。