貴州省屬高校引進(jìn)人才工作滿意度調(diào)查研究*

李娟（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)，貴州貴陽(yáng)550025）

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貴州省屬高校引進(jìn)人才工作滿意度調(diào)查研究*

李娟
（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)，貴州貴陽(yáng)550025）

摘要：人才是高校重要的戰(zhàn)略資源，是學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍優(yōu)化、教學(xué)質(zhì)量提高和高校發(fā)展的關(guān)鍵，引進(jìn)人才是高校增強(qiáng)辦學(xué)實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。本文以5所省屬高校引進(jìn)人才為研究對(duì)象。運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法，隨機(jī)發(fā)放問(wèn)卷150份，回收有效問(wèn)卷為115份，問(wèn)卷有效率為76.66%。研究發(fā)現(xiàn)：不同性別的省屬高校引進(jìn)人才在人際關(guān)系、自身發(fā)展、薪酬福利、工作壓力四個(gè)維度上差異不顯著；以婚姻狀況為變量，在自身發(fā)展、薪酬福利、工作壓力三個(gè)維度上差異顯著；以教齡為變量，省屬高校引進(jìn)人才在人際關(guān)系、薪酬福利、工作壓力三個(gè)維度上差異顯著，教齡在21年以上的教師滿意度最高，其次是教齡在0-5年的教師；以職稱為變量，省屬高校引進(jìn)人才在自身發(fā)展、薪酬福利、工作壓力三個(gè)維度上差異顯著，正高級(jí)在各個(gè)維度上的均值高于副高級(jí)。

關(guān)鍵詞：省屬高校；引進(jìn)人才；工作滿意度

*本文是2014貴州省教育廳高校人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（編號(hào)：14ZC256）“貴州省屬高校引進(jìn)人才生態(tài)環(huán)境調(diào)查研究”成果之一

Abstract:Talent is the important strategic resource, and key to the discipline construction, the optimization of teaching staff, improving teaching quality, development of colleges and universities. The introduction of talents is the effective way to enhance the school strength and competitiveness of colleges and universities. Introducing talents is surveyed through random 150 questionnaires among five provincial colleges. The 115 recycled effective questionnaires make questionnaire effective rate reach 76.66%.The conclusions indicated that: there is no significant difference on the four dimensions of interpersonal relationships, their own development, salary and benefits, work pressure; Marriage as a variable, there is significant difference on the three dimensions of their own development, salary and benefits and work pressure; Teaching experience as a variable, there is significant difference on the three dimensions of interpersonal relationships, salary and benefits, work pressure, and the highest satisfaction comes from teachers who have more than 21 years' teaching experience, followed by teachers whose teaching experience is from 0 to 5 years; title as a variable, there is significant difference on the three dimensions of their own development, salary and benefits, work pressure, and the average of each dimension of professors is higher than that of associate professors.

Keywords:provincial universities; the introduction of talent; job satisfaction

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展以及改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)對(duì)高層次人才的需求越來(lái)越迫切，需求量也越來(lái)越大。由于歷史、地理、氣候、環(huán)境等多方面的原因，多年來(lái)西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平落后于東部，使我國(guó)西部高校在人才引進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。在國(guó)內(nèi)方面，學(xué)者們對(duì)高校引進(jìn)人才的管理問(wèn)題已有一些研究，但對(duì)引進(jìn)人才生存和發(fā)展環(huán)境的專門研究相對(duì)來(lái)說(shuō)還比較少，尤其是西部省份的高校。為此，本文以貴州省屬高校引進(jìn)人才為研究對(duì)象，了解這些引進(jìn)人才的工作滿意度狀況。

一、研究過(guò)程

（一）研究方法

通過(guò)問(wèn)卷對(duì)5所貴州省屬高校引進(jìn)人才的工作滿意度進(jìn)行調(diào)研，由此獲得第一手研究資料，旨在了解這些省屬高校引進(jìn)人才的工作滿意度狀況，并對(duì)這些教師的生存與發(fā)展環(huán)境做出綜合評(píng)價(jià)。

（二）研究對(duì)象

本研究的對(duì)象是貴州省屬高校引進(jìn)人才。本文所探討的人才主要是指擁有博士研究生學(xué)歷，副教授職稱以上，有良好專業(yè)知識(shí)與學(xué)識(shí)水平的群體。本次研究采取隨機(jī)抽樣的方式，隨機(jī)抽取了150份問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷150份，回收問(wèn)卷為144份，回收率為96%。剔除無(wú)效問(wèn)卷29份，回收有效問(wèn)卷為115份，問(wèn)卷有效率為76.66%。男性44人，比例為38.3%，女性71人，比例為61.7%。已婚81人，比例為70.4%，未婚34人，比例為29.6%。教齡0-5年52人，比例為45.2%；6-10年45人，比例為39.1%；教齡11-20年14人，比例為12.2%；教齡21年以上4人，比例為3.5%。副教授95人，比例為82.6%；正教授20人，比例為17.4%。

（三）問(wèn)卷說(shuō)明

滿意度問(wèn)卷，共有24項(xiàng)目，分為四個(gè)維度，主要包括：人際關(guān)系、薪酬福利、自身發(fā)展前景、工作壓力。該問(wèn)卷信效度高。

（四）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

本文采用spss16.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)每個(gè)量表中所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

二、研究結(jié)果與分析

（一）省屬高校引進(jìn)人才工作滿意度描述統(tǒng)計(jì)分析

本問(wèn)卷采取的是四分制計(jì)分法，理論上的中性值應(yīng)為2.5，理論中性值越高說(shuō)明其滿意度越高。高校引進(jìn)人才的總體滿意度（x＝59.10＜x＝60.00）偏低。在工作滿意度的四個(gè)維度中，人際關(guān)系滿意度（x＝17.23）最高，其次是工作壓力（x＝14.94）和自身發(fā)展（x＝13.71），薪酬福利（x＝13.22）的滿意度最低。各維度分析可知，高校引進(jìn)人才在自身發(fā)展和薪酬福利這兩個(gè)滿意度的得分較低，處于中等以下水平。由此可知高校引進(jìn)人才對(duì)自身發(fā)展的現(xiàn)狀并不滿意，而對(duì)于目前所得到的薪酬福利也不理想。馬斯洛認(rèn)為個(gè)體有五種需要，其中最高層次需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。自身發(fā)展是這些引進(jìn)人才中的最高層次的需要，如果沒(méi)有合適的環(huán)境滿足自身發(fā)展的需要，那其滿意度是低的。薪酬福利是高校引進(jìn)人才工作滿意度高低的另一重要影響因素，它不僅影響著教師的生活水平，同時(shí)還影響著教師工作的積極性。造成高校引進(jìn)人才對(duì)薪水福利不滿意的主要原因可能為現(xiàn)實(shí)社會(huì)壓力大，經(jīng)濟(jì)水平跟不上消費(fèi)水平。高校教師的人均年收入低于知識(shí)密集型的行業(yè)，也遠(yuǎn)低于非知識(shí)密集型行業(yè)（錢大益等，2004）[1]。

（二）省屬高校引進(jìn)人才工作滿意度在人口學(xué)變量上差異檢驗(yàn)分析

1.省屬高校引進(jìn)人才工作滿意度在性別變量上差異檢驗(yàn)

以性別為變量，省屬高校引進(jìn)人才在人際關(guān)系、自身發(fā)展、薪酬福利、工作壓力四個(gè)維度上差異不顯著。

2.省屬高校引進(jìn)人才工作滿意度各維度在婚姻狀況變量上差異檢驗(yàn)

以婚姻狀況為變量，省屬高校引進(jìn)人才在自身發(fā)展（ρ≤0.01）、薪酬福利（ρ≤0.01）、工作壓力（ρ≤0.01）三個(gè)維度上差異顯著。未婚教師在自身發(fā)展（x＝15.26）、薪酬福利（x＝14.76）、工作壓力（x＝16.35）比已婚教師在自身發(fā)展（x＝13.06）、薪酬福利（x＝12.57）、工作壓力（x＝14.35）工作滿意度高。在工作壓力上，未婚教師只存在工作壓力本身上，較少牽扯到家庭方面，而已婚教師不僅要承受工作方面的壓力，還要承擔(dān)來(lái)自家庭方面的壓力，因此，未婚教師在對(duì)工作壓力這一維度的體現(xiàn)比已婚教師高。在薪酬福利上，未婚教師一般情況下只要解決自身經(jīng)濟(jì)問(wèn)題就可以了，而已婚教師還要承擔(dān)來(lái)自于家庭的經(jīng)濟(jì)壓力。因此，薪水福利對(duì)于已婚教師來(lái)說(shuō)尤為重要，對(duì)它的需要也更大，當(dāng)?shù)貌坏揭欢ǔ潭鹊臐M足，教師就會(huì)對(duì)其工作的滿意度降低，因此，在薪酬福利這一維度未婚教師比已婚教師滿意度高。在自身發(fā)展上，每個(gè)教師都希望自身在工作中能得到好的發(fā)展，但由于已婚教師承受著各方面的壓力和責(zé)任，使得他們更加迫切的需要提升自身的發(fā)展，以此來(lái)解決自我抱負(fù)或是緩解來(lái)自家庭方面的負(fù)擔(dān)和責(zé)任，而未婚教師則只需要承擔(dān)來(lái)自于自身的自我激勵(lì)壓力，他們沒(méi)有已婚教師那么迫切的需要，來(lái)自于家庭的壓力相對(duì)較少。因此，在自身發(fā)展上，未婚教師比已婚教師工作滿意度高。

3.省屬高校引進(jìn)人才教師工作滿意度各維度在教齡變量上差異檢驗(yàn)

以教齡為變量，省屬高校引進(jìn)人才在人際關(guān)系（ρ≤0.05）、薪酬福利（ρ≤0.05）、工作壓力（ρ≤0.01）三個(gè)維度上差異顯著。教齡在21年以上的教師工作滿意度（x＝17.5）最高，其次是教齡在0-5年的教師工作滿意度（x＝15.67），6-10年教齡的教師工作滿意度（x＝13.77），11-20年教齡的教師工作滿意度（x＝13.90）。由此可見(jiàn)，教師的工作滿意度水平與教齡的關(guān)系表現(xiàn)為先高后低再升高到最高點(diǎn)。教齡21年以上的教師，一般情況下，已經(jīng)滿足了個(gè)人對(duì)職稱的追求，生活中工作中的壓力也會(huì)相應(yīng)減少，因此，多數(shù)教師都會(huì)將心思轉(zhuǎn)到科研方面，或安心研究教學(xué)，其工作滿意度高。

4.省屬高校引進(jìn)人才工作滿意度各維度在職稱變量上差異檢驗(yàn)

以職稱為變量，省屬高校引進(jìn)人才在自身發(fā)展（ρ≤0.01）、薪酬福利（ρ≤0.01）、工作壓力（ρ≤0.01）三個(gè)維度上差異顯著。正高級(jí)教師在自身發(fā)展（x＝15.83）、薪酬福利（x＝15.08）、工作壓力（x＝16.08）三維度的均值高于副高級(jí)在自身發(fā)展（x＝12.04）、薪酬福利（x＝11.50）、工作壓力（x＝13.82）。副高級(jí)職稱的教師來(lái)自于社會(huì)、學(xué)校、家庭各方面的要求越來(lái)越高，工作任務(wù)越來(lái)越繁忙，晉級(jí)提職越來(lái)越困難，科研要求越來(lái)越嚴(yán)格，需要自身不斷提高的方面也越來(lái)越多，同時(shí)還需要處理好學(xué)校同事之間的人際關(guān)系。所以，在整體的壓力感受上,副高級(jí)職稱的教師滿意度比正高級(jí)水平低。

三、建議及對(duì)策

（一）從省屬高校引進(jìn)人才人口學(xué)變量統(tǒng)計(jì)角度

從研究結(jié)果來(lái)看，應(yīng)該對(duì)特定群體實(shí)施鼓勵(lì)、積極、支持的對(duì)策，如在已婚和未婚教師的問(wèn)題上，未婚教師大多是剛剛參加工作不久的年輕教師，生活壓力小，責(zé)任承擔(dān)相對(duì)較小，生活有激情，工作有干勁，但要適時(shí)的進(jìn)行一定的培訓(xùn)，防止因其工作量的增加，各方面壓力的襲來(lái)，工作積極性的減弱，工作不滿意感增加；而對(duì)于已婚教師，他們家庭負(fù)擔(dān)大，承受的責(zé)任較多，在工作方面比未婚教師更容易倦怠，因此要適時(shí)對(duì)其進(jìn)行刺激，以激發(fā)其工作激情。對(duì)處于高校中堅(jiān)力量的教師，在薪酬福利、自身發(fā)展等各方面鼓勵(lì)、激發(fā)其對(duì)工作的積極性。

（二）從學(xué)校角度

首先，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)引進(jìn)人才后續(xù)發(fā)展管理。學(xué)校應(yīng)為教師提供更多的進(jìn)修機(jī)會(huì)、學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)，這樣有利于教師更新知識(shí)，豐富專業(yè)知識(shí)，強(qiáng)化專業(yè)水平。學(xué)?？筛鶕?jù)教師不同專業(yè)不同領(lǐng)域的需要，有計(jì)劃、有目的、有組織的為教師提供各種進(jìn)修與培訓(xùn)，為每位教師最大限度提供自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足教師的需求和發(fā)展需要才能促進(jìn)教師群體組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和發(fā)展。

其次，建立合理、規(guī)范的薪酬福利制度。高校的薪酬福利無(wú)時(shí)無(wú)刻不在影響著教師的工作滿意度。付出可以得到相應(yīng)的回報(bào)，在某程度上才可能促使教師們孜孜不倦的奉獻(xiàn)精神，但是，當(dāng)付出與回報(bào)不成正比時(shí)，可能就會(huì)產(chǎn)生一些使高校損失人才的行為，如跳槽、工作沒(méi)激情等。所以，建立合理的薪酬制度，避免因?yàn)榈貌坏焦酱龆固郜F(xiàn)象產(chǎn)生。公平公正建立合理薪酬福利制度，保障教師們的經(jīng)濟(jì)收入，調(diào)動(dòng)教師們對(duì)教學(xué)的積極和熱愛(ài)，才可能使教育質(zhì)量得到保障。

最后，提供對(duì)引進(jìn)人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的環(huán)境。不斷重復(fù)的勞動(dòng)最容易使人產(chǎn)生倦怠，從而使其對(duì)工作的興趣下降，身心疲勞使得對(duì)工作不滿意日益劇增。而充滿激情的，富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容就像新鮮血液注入生命中一樣，讓人充滿戰(zhàn)斗力，使其能充分發(fā)揮個(gè)人的才能和創(chuàng)造力，獲得成就感。學(xué)校應(yīng)盡可能的提供符合教師本身的、具有挑戰(zhàn)性的、能發(fā)揮其才能的工作，這樣不僅能讓教師從工作中體現(xiàn)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，還能增強(qiáng)他們的成就感和責(zé)任感，工作才更激情和積極。

參考文獻(xiàn)

[1]錢大益，王維才，邵龍.知識(shí)密集型行業(yè)高層次人才工資收入比較研究[J].中國(guó)高教研究，2004（S）.

中圖分類號(hào)：C961

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：2096-000X（2016）01-0060-02