高校輔導員職業(yè)生涯管理的問題及對策

孫中青（棗莊學院，山東 棗莊　277100）

高校輔導員職業(yè)生涯管理的問題及對策

孫中青
（棗莊學院，山東 棗莊277100）

輔導員在高校中不僅肩負著學生學習生活的管理任務，其整體素質的提升在高校整體發(fā)展中產生的作用也是不容忽視的。在高等學校不斷擴招、輔導員隊伍不斷壯大的背景下，如何做好高校輔導員的職業(yè)生涯管理工作，促進輔導員隊伍的穩(wěn)定發(fā)展，是各高校當前應考慮的重要課題。

高效輔導員職業(yè)生涯管理問題及對策

高校輔導員職業(yè)生涯管理是關系到高等學校事業(yè)發(fā)展和輔導員個人成長的非常重要的一項制度設計、措施和活動。作為高校教育工作隊伍的重要組成部分，輔導員在高校中有著舉足輕重的作用，不僅肩負著學生學習生活的管理任務，其整體素質的提升在高校整體發(fā)展中產生的作用也是不容忽視的。高校輔導員作為大學生思政教育工作的一線人員，對大學生思想價值理念的形成和發(fā)展等方面有著重要影響。但是就目前看，很多高校在發(fā)展中都沒有重視輔導員職業(yè)生涯的規(guī)劃管理，嚴重制約輔導員自身專業(yè)素養(yǎng)和工作潛能的提升與開發(fā)。有的高校雖然意識到輔導員職業(yè)生涯管理的重要性，但在具體實施中還存在諸多有待解決的問題。隨著人才市場機制的逐步建立和完善，“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理觀念的深入和個體價值觀的變化，人們會對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃越來越重視。隨著大學生思想政治教育不斷深入，高校輔導員職業(yè)作為一種新型職業(yè)越來越受到重視，從業(yè)人員也不斷增加。因此，為了使高校整體和輔導員隊伍能夠得到更好、更長遠的發(fā)展，各高校必須重視起職業(yè)生涯管理工作的開展。

一、加強高校輔導職業(yè)生涯管理的意義

首先，有助于加強學校與輔導員間的溝通。在加強輔導員職業(yè)生涯管理過程中，學校會對自身戰(zhàn)略發(fā)展需求、人力資源數量和結構比例等方面的實際情況進行系統(tǒng)考慮，并合理分配學校內部崗位資源，進而為輔導員職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃提供有力參考，進而不斷加強學校與輔導員間的溝通。輔導員通過對學校發(fā)展需求的深入了解，會對個人發(fā)展目標做出適當調整，并努力做到與學校發(fā)展目標相協(xié)調，實現(xiàn)共同發(fā)展，注重的是民主、自由、積極向上的工作氛圍，能夠全面激發(fā)輔導員的工作潛能。

其次，有助于高素質輔導員隊伍的建設。在實際管理過程中，高校會針對輔導員不同階段的發(fā)展特征與任務，做出更科學的開發(fā)與管理，建立與之相適應的評價體系，讓輔導員在工作中能夠得到客觀、全面的評價。同時對輔導員的性格特點、專業(yè)特長，以及理想目標等方面的實際情況有進一步的了解，并結合本校戰(zhàn)略發(fā)展目標，對其發(fā)展道路作出更科學的規(guī)劃與管理。另外，也能夠對相關培養(yǎng)、培訓模式做出系統(tǒng)的調整，為輔導員創(chuàng)造更好的工作環(huán)境與條件，對于高校建立一支穩(wěn)定、高素質的輔導員隊伍，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有著積極的促進作用。

再者，有助于高校人力資源管理理念的實施。在高校建設發(fā)展過程中，人與崗位的科學調配是至關重要的，而且實施的過程也極其復雜。而輔導員職業(yè)生涯管理工作的開展，能夠促進高校管理者積極實施以人為本的人力資源管理理念，并正確認識到壯大輔導員隊伍，對于優(yōu)化高校人力資源的重要性，從而更注重輔導員的發(fā)展，使輔導員自覺地將自身發(fā)展目標與高效發(fā)展需求結合，加強個人利益與學校利益的密切聯(lián)系，制定科學完善的激勵機制，這樣不僅有助于高校人才的合理開發(fā)，而且能夠進一步提升人力資源的整體素質，防止出現(xiàn)人力資源浪費的現(xiàn)象。

二、高校輔導員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀分析

（一）輔導員自身忽視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過工作實踐調查可以看出，輔導員在入職后的前四年，通常都處于工作經驗積累，以及自身職業(yè)發(fā)展的迷茫期。對于年輕輔導員來講，其雖然具有較高的工作熱情與職業(yè)理想，工作精力與時間也比較充沛，思想理念也比較新穎，但往往缺乏一定的工作經驗，一般都處在職業(yè)的未定型期。而當掌握一定的業(yè)務知識，積累豐富的工作經驗后，又常常會陷入職業(yè)發(fā)展方向的選擇困擾中。再加上高校輔導員的工作負擔較重，學習的精力和時間遠遠不夠，這也是高校輔導員科研能力難以得到顯著提升的重要原因之一。此外，由于輔導常年忙于學生工作，缺少與其他部門、單位的交流，無法及時、全面掌握學校的發(fā)展動向，不僅難以明確自身的職業(yè)發(fā)展方向，還會影響到相關工作的開展與個體發(fā)展。

（二）輔導員隊伍工作經驗有待積累。高校輔導員的工作通常比較煩瑣、復雜，不僅需要掌握豐富的理論知識，還要具備一定的解決實踐問題的能力。隨著連年擴招，各高校加快輔導員隊伍的建設步伐，并采取很多措施來充實隊伍。如，在招聘時學歷要求普遍都提到研究生層次，或者是要求新進教師在擔任一屆輔導員后再從事教學工作等。而這些措施雖然有效解決了輔導員力量不足的問題，但輔導員工作對理論與實踐的整合有很高的要求，對于很多高校畢業(yè)后就從事輔導員事業(yè)的人員來講，即使有積極的工作熱情，但對于學生思想教育管理方面仍缺乏一定的實踐經驗，這樣在一定程度上制約了輔導員的發(fā)展。

（三）輔導員考核工作的落實有待加強。當前，某些學校都沒有針對輔導員進行系統(tǒng)的績效考核，通常都采用傳統(tǒng)的人事管理方式，也就是個人工作總結、述職，或者其他人對自身的工作印象等形式，通過相應考核確定等級，并將考核結果記錄在檔案中，或視做獎懲的參考依據，這樣考核工作就基本結束了。其實，開展考核工作的主要目的，不僅僅是確定輔導員的工作等級，更重要的是通過考核來發(fā)現(xiàn)、總結輔導員工作中的優(yōu)勢與不足，讓被考核輔導員正確認識到自身工作中哪些方面需要進一步加強，并幫助其制定合理的改進方案。同時，對于考核結果優(yōu)秀的人員要給予相應獎勵，從而調動其工作積極性，挖掘各輔導員各方面潛能，不斷增強其工作信心、責任感與自豪感，所以，若考核工作沒有得到認真落實，也就無法獲得相應的效果。

三、高校輔導員職業(yè)生涯管理策略探究

（一）提高管理意識，加強個人與學校發(fā)展目標整合。管理意識的提升應從輔導員自身和高校組織兩方面來入手：一方面，對于輔導員來講，應引導其正確認識到職業(yè)生涯管理對自身未來發(fā)展的意義，使其積極地結合職業(yè)生涯管理要求，對自身的專業(yè)知識、能力水平做出準確評估，并根據自己的客觀情況制訂出完善的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在工作中積極地收集一些有關信息，不斷優(yōu)化自身的專業(yè)知識結構，積累更豐富的工作經驗，提升自身綜合素質，并自覺地將自身發(fā)展目標與高校組織目標整合在一起。另一方面，對于高校組織來講，應對輔導員這一崗位的性質與作用有準確、全面的認識，明確加強其職業(yè)生涯管理的重要性，并結合高校當前具體發(fā)展情況，有目的、有計劃地為學生的職業(yè)生涯發(fā)展構建良好的條件與寬松的環(huán)境，結合輔導員職業(yè)生涯發(fā)展需求進行組織目標的制定。

（二）拓展發(fā)展空間，促進輔導員隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。高校在建設發(fā)展中要想建立起一支穩(wěn)定的輔導員隊伍，就必須為其提供廣闊的發(fā)展空間，制定完善的用人機制。首先，為了確保輔導員隊伍的穩(wěn)定發(fā)展，應從管理干部的角度來對輔導員進行培養(yǎng)，相關發(fā)展平臺與空間的提供和創(chuàng)設也要結合管理干部的培養(yǎng)模式與行政級別來進行，進而全面激發(fā)輔導員的工作熱情與創(chuàng)造性。其次，為鼓勵輔導員積極投身于學生管理、思政教育理論的研究中，應設立專職學生思政教育專業(yè)技術職務評審系列。同時，要結合輔導員的工作特性，制定出科學完善的晉升評審條件，注重輔導員的實際工作業(yè)績，而不是一味地追求論文、項目等方面的成果，全面激發(fā)輔導員的工作熱情，進而使輔導員在專業(yè)技術職務方面的發(fā)展平臺能夠得到進一步拓展。

（三）提高職業(yè)能力，構建全方位、多層次的培訓體系。對于輔導員的繼續(xù)學習和培養(yǎng)，高校應給予充分支持，并為其創(chuàng)造良好條件，進而事輔導員能夠對自己的工作特點、方法有進一步的了解，而且相關培訓活動不能局限于其工作崗位需要的專業(yè)知識與素養(yǎng)方面，還應該結合其未來職業(yè)發(fā)展需求，適當的拓展培訓內容的范圍。全方位、多層次的培訓主要是指相關培訓活動中應貫穿于輔導員工作的各個環(huán)節(jié)，前者涉及職前、在職及輪崗和學歷培訓等，后者則主要是指思政工作、黨務工作，以及學業(yè)和日常管理培訓等。

首先，對準備從事輔導員工作的人員，應安排一些具有豐富工作經驗的輔導員為其介紹工作性質、特點，以及注意事項等，并采取各種措施讓其快速地進入工作角色，融入工作環(huán)境。而對于一些已經工作一段時間的輔導員來講，主要應組織一些與實際工作相關的專業(yè)培訓，進而促進工作能力的不斷提升，使其更從容地對待各項工作。

其次，在條件允許的情況下，高校應在確保輔導員工作連續(xù)性的基礎上，為其創(chuàng)造一些短期的離崗培訓機會，使其可以在短期內無須承擔瑣碎繁重的工作，專心的對待專業(yè)知識與技能的學習和鍛煉。

此外，對于輔導員學歷方面的提升應構建寬松的環(huán)境和機會，使其可以結合自身實際情況不斷地提升學歷，這樣不僅有助于提升其工作質量，而且能夠為其今后的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

（四）加強考核反饋，建立完善的輔導員工作考核制度。為了進一步提升輔導員職業(yè)生涯管理水平，各高校應建立完善的輔導員工作考核制度，制定一套科學合理的工作評價體系，進而對輔導員的德、能、勤、績實行全面考核，并將考核結果作為評優(yōu)、晉升的重要參考依據。在考核中對于工作中存在問題的輔導員，應針對相關問題與其進行深入溝通與探討，從而讓輔導員正確認識到自己實際工作中存在的不足之處，并探究出針對性的解決策略，促進其工作能力的進一步提升，在開展思政教育工作中充分發(fā)揮自身的積極引導作用。此外，還要建立完善的流動制度，在入職一段時間后，對于不適合其工作崗位的人員，應及時走出調整，從而使高職輔導員隊伍得到進一步優(yōu)化。

總之，各高校應正確認識到，作為人力資源的關鍵組成部分，輔導員隊伍在高效穩(wěn)定發(fā)展中起到的作用是至關重要的。在建設發(fā)展中，高校應通過采用科學、系統(tǒng)的管理措施，將個人意愿和組織需求、個人利益和組織利益有機整合在一起，幫助輔導員明確自身的發(fā)展定位，并加強輔導員職業(yè)發(fā)展目標與高效整體發(fā)展目標的整合，并積極地為各輔導員提供學習、進修的機會，切實解決工作、生活中的困難，全面增強其工作責任心與積極性。

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