養(yǎng)老保險并軌對地方高校師資隊伍的影響分析

王鴻詩　朱立學(xué)　羅　梅　吳艷云（仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院 人事處，廣東 廣州　510225）

養(yǎng)老保險并軌對地方高校師資隊伍的影響分析

王鴻詩朱立學(xué)羅梅吳艷云
（仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院 人事處，廣東 廣州510225）

養(yǎng)老保險并軌改革對地方高校師資隊伍建設(shè)的影響是多方面的，地方高校要充分發(fā)揮改革的正面效應(yīng)，努力消除負(fù)面影響，從深化人事制度改革、改善教師工作生活條件、加強師資隊伍規(guī)范化管理等方面做好工作，推進(jìn)學(xué)校實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

養(yǎng)老保險并軌地方高校師資隊伍

2015年1月14日，國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，明確機關(guān)事業(yè)單位建立與企業(yè)相同的基本養(yǎng)老保險制度［1］，這標(biāo)志著我國養(yǎng)老保險制度長期存在的“雙軌”格局結(jié)束?！安④墶备母飳⑵瞥覈B(yǎng)老保險制度的公平性難題，對高等學(xué)校尤其是地方高校影響較大。地方高校不同于重點高校，受財政投入、辦學(xué)經(jīng)費、保障機制等因素的制約，籌資難度大、成本高。如果不能解決經(jīng)費問題，就會影響改革的進(jìn)程與效果，影響地方高校師資隊伍建設(shè)的良性發(fā)展。

一、對地方高校師資隊伍建設(shè)的影響

“并軌”改革促使我國整個高等教育師資隊伍的管理模式、年齡結(jié)構(gòu)等發(fā)生深刻的變化，對地方高校的影響尤為顯著，其中既有積極的作用，又有消極的影響。

（一）積極作用。

1.有利于倒逼人事改革，淡化編制管理。養(yǎng)老保險“并軌”改革，一方面是深化高校人事制度改革的催化劑，有利于縮小在編和非在編身份、福利待遇、發(fā)展空間等差距，維護(hù)在崗人員的合法權(quán)益，真正實現(xiàn)“同工同酬、同制同權(quán)”。另一方面是高校逐步淡化編制管理，全面推行全員聘用制，形成優(yōu)進(jìn)劣出、合理流動的用人機制的制度保證。

2.有利于建立激勵機制，保障基礎(chǔ)公平。養(yǎng)老保險“并軌”改革的基本思路是機關(guān)事業(yè)單位的基本養(yǎng)老保險繳費，按照企業(yè)職工的模式推進(jìn)，待遇水平與繳費相關(guān)聯(lián)，建立“多繳多得、長繳多得”的激勵機制［1］。改革要求與完善工資制度同步推進(jìn)，一方面有利于提高高校教職工的工資水平，彌補因個人繳費而增加的支出，維持改革前后教職工的基本生活水平。另一方面有利于建立統(tǒng)一的工資制度，實現(xiàn)在編和非在編人員在工資構(gòu)成上“并軌”，使相同崗位的教職工的收入更接近。

3.有利于優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，吸引“雙師型”人才。養(yǎng)老保險“并軌”改革，首先是促進(jìn)教師隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，尤其在延遲退休方案提上日程，高校教師作為高層次的專業(yè)技術(shù)人才，工作時間有所延長，更充分發(fā)揮他們的作用，實現(xiàn)老中青相結(jié)合，提高師資隊伍的整體素質(zhì)；其次是打開高校與行業(yè)企業(yè)之間長期存在的交流“瓶頸”，暢通企業(yè)人才的交流渠道，有利于促進(jìn)人才的合理流動［2］。

（二）消極影響。

1.可能引發(fā)人才流失，影響師資隊伍的穩(wěn)定。高校養(yǎng)老保險“并軌”改革面臨一大問題就是人才流失問題。目前不少高校教師對于改革存在疑慮與擔(dān)憂，擔(dān)心改革后退休待遇水平會大幅下降，這種負(fù)面情緒可能會影響高校對優(yōu)秀人才的吸引力，或引發(fā)離職或提前退休潮。據(jù)報道，早在2008年國務(wù)院在山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市開展事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點，但試點數(shù)年后僅廣東推行了“部分”改革，結(jié)果在試點中暨南大學(xué)有30多名教授提前退休［3］。

2.加大高校辦學(xué)成本，影響改革進(jìn)程和實際效果。根據(jù)養(yǎng)老保險“并軌”改革方案，各級財政需同時繳納養(yǎng)老保險、職業(yè)年金，并且不降低當(dāng)前的工資水平。從以往的改革實踐看，這一設(shè)定將導(dǎo)致地方政府面臨巨大財政壓力，無形中也加大高校辦學(xué)成本。在當(dāng)前地方財政“吃緊”的情況下，改革成本必然會有很大一部分轉(zhuǎn)嫁到事業(yè)單位，這對于辦學(xué)經(jīng)費緊張的地方高校來說無疑是雪上加霜。此外，在改革大背景下，近年來地方高校的離退休人員要求提高待遇的呼聲“水漲船高”，而地方政府相應(yīng)投入較少，也進(jìn)一步加重地方高校的自身負(fù)擔(dān)。

3.減少體制內(nèi)編制優(yōu)勢，影響高層次人才的培養(yǎng)和引進(jìn)?！安④墶备母镏?，“體制內(nèi)”優(yōu)勢逐漸消失，包括高校在內(nèi)的事業(yè)編制的吸引力相應(yīng)下降，這必將在全社會引發(fā)劇烈的人才競爭和流動。尤其是各行業(yè)企業(yè)甚至于重點高校對地方院校的高層次人才“掠奪”會愈演愈烈，而大多在人才競爭中處于劣勢的地方高校，要吸引和留住高學(xué)歷、高職稱或緊俏專業(yè)的高層次人才將會十分困難，付出的人力資源成本隨之增加，這既直接影響地方高校教學(xué)質(zhì)量的保障與提高，更影響地方高校師資隊伍的成長和學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、地方高校加強師資隊伍建設(shè)的思路

在“并軌”改革的背景下，地方高校要加快實施人才強校戰(zhàn)略，大力加強師資隊伍建設(shè)，推進(jìn)學(xué)校實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，深化人事制度改革。

1.淡化編制管理，推行全員聘用制。在當(dāng)前編制受限的背景下，地方高校應(yīng)推行以教師聘用制為核心的全員聘用制改革，逐步淡化編制身份，進(jìn)一步完善崗位設(shè)置和聘用管理制度，打破目前實際上的“崗位聘任”和“身份聘用”相結(jié)合的“雙軌制”，破除“鐵飯碗”的傳統(tǒng)觀念和“體制內(nèi)”的思想，不斷鼓勵創(chuàng)新，不拘一格引進(jìn)和培養(yǎng)人才。

2.規(guī)范人才流動，完善激勵與約束機制?？v觀當(dāng)前高校的人才競爭狀況，地方高校如果只談激勵（正強化），忽視約束（負(fù)強化），缺乏完善激勵機制（引進(jìn)人才政策制定時未考慮約束條件）、惡意競爭（只考慮爭奪人才）的結(jié)果必然造成人才從自利角度出發(fā)的無序流動［4］。因此，地方高校要完善激勵與約束機制，一方面推進(jìn)績效工資改革，按照按勞分配的績效管理原則，適當(dāng)拉開分配檔次，實施“擇優(yōu)評聘、優(yōu)勞優(yōu)酬”的激勵體制，另一方面適時利用聘用合同、績效考核、規(guī)章制度等手段減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，使人力資源管理朝著規(guī)范、科學(xué)、合理的方向發(fā)展，為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。

3.堅持以教師為本，探索柔性管理模式。隨著“并軌”改革的實施，人們對高校教師“身份”的認(rèn)識發(fā)生變化。高校教師應(yīng)屬于知識型員工，與高校的關(guān)系既不是傳統(tǒng)意義上簡單的“雇傭關(guān)系”，又不是傳統(tǒng)的“國家干部”管理模式，而是為了完成各自理想和目標(biāo)共同走到一起的 “戰(zhàn)略伙伴關(guān)系”，因此不能用傳統(tǒng)硬性的管理模式［5］。因此，地方高校應(yīng)確立“以教師為本、學(xué)校和教師雙贏”的理念，積極實施柔性管理，建立和諧協(xié)調(diào)、靈活高效的工作機制，把握關(guān)注教師需求、發(fā)揮教師創(chuàng)造力的切入點，推動師資隊伍整體水平和學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的進(jìn)一步提高。

（二）積極應(yīng)對，改善教師工作生活條件。

1.完善工資制度，逐步提高教師待遇。中央通過的養(yǎng)老保險并軌方案的基本思路可歸納為“一個統(tǒng)一、五個同步”，其中一個“同步”就是養(yǎng)老保險制度改革與完善工資制度同步推進(jìn)。因此，地方高校應(yīng)完善工資制度，建立工資增長機制，逐步提高教師工資水平，不僅為彌補養(yǎng)老保險制度改革個人繳費的改革成本，更重要的是為教師（尤其是優(yōu)秀的高層次人才）提供不斷改善自身生活條件的薪酬，切實提高教師的幸福指數(shù)，在“安居”基礎(chǔ)上“樂業(yè)”。

2.培養(yǎng)校本精神，增強教職工的認(rèn)同感和歸屬感?！安④墶备母锏某踔允窍龁T工身份的差異，實現(xiàn)社會公平，但在一定程度上降低員工（主要是在編員工）對于單位的認(rèn)同感和歸屬感。因此，地方高校應(yīng)積極打造和宣揚同舟共濟(jì)的目標(biāo)愿景，形成學(xué)校的主流意識和核心價值觀，正面肯定和鼓勵教職工的愛校行為和舉動，并組織豐富多彩的集體活動，增進(jìn)團(tuán)隊意識和集體意識，培養(yǎng)教職工主人翁精神。

3.優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，提高行政效能和服務(wù)水平。對于高校而言，并軌改革不僅針對養(yǎng)老保險，還應(yīng)該體現(xiàn)在體制和觀念上與企業(yè)管理模式接軌，進(jìn)一步推進(jìn)高?！叭バ姓备母铩．?dāng)前，高校的一些職能部門的服務(wù)意識不強，官僚作風(fēng)嚴(yán)重，仍存在“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”的現(xiàn)象，影響廣大教師的工作熱情和工作滿足感。這就要求高校各個部門尤其是行政職能部門要樹立“為教師教學(xué)服務(wù)、為學(xué)生發(fā)展服務(wù)”的思想觀念，推進(jìn)工作作風(fēng)轉(zhuǎn)變，優(yōu)化行政權(quán)力，提高行政效能和服務(wù)水平。

（三）完善制度，加強師資隊伍規(guī)范化管理。

1.合理配置，建立職業(yè)年金制度。養(yǎng)老保險并軌方案“五個同步”之一就是要求職業(yè)年金與基本養(yǎng)老保險制度同步建立，可見職業(yè)年金是并軌改革的配套制度。所謂職業(yè)年金是指機關(guān)事業(yè)單位為公職人員或雇員提供補充養(yǎng)老保險的總稱，其本質(zhì)上是一種長期薪酬安排，是延期支付的員工薪酬。員工在滿足一定條件后即可獲取職業(yè)年金收益，一般從退休開始領(lǐng)取直至死亡［6］。因此，地方高?？山柚母锏摹皷|風(fēng)”，結(jié)合自身實際情況，按照教職工的服務(wù)年限、技術(shù)職務(wù)、能力水平及貢獻(xiàn)大小等建立差異化的職業(yè)年金制度，將年金水平與教職工的貢獻(xiàn)大小密切結(jié)合起來，體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性原則，從而有效調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，為學(xué)校發(fā)展與建設(shè)作出更大的貢獻(xiàn)。

2.發(fā)揮優(yōu)勢，建立吸引人才的長效機制。地方高校應(yīng)堅持公平、公正、公開的競爭原則，發(fā)揮自身優(yōu)勢，變被動為主動，積極引進(jìn)海內(nèi)外高層次人才充實到師資隊伍中，廣開門路、廣納賢才，建立起引進(jìn)人才的長效機制，促進(jìn)師資隊伍的良性發(fā)展。同時，地方高校要打破只從科研院校引進(jìn)教師的單一思路，大膽地從社會各行各業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才。

［1］李唐寧.養(yǎng)老金并軌致地方壓力大增，部分單位等改革來接盤［N］.經(jīng)濟(jì)參考報，2015-02-28.

［2］李丹丹.養(yǎng)老金并軌方案：4000萬“體制內(nèi)”將繳養(yǎng)老金［EB/OL］.［2015-01-15］.http：//news.southcn.com/china/content/ 2015-01/15/content_116329518.htm.

［3］孔令敏.事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革利于人才合理流動［N］.健康報，2015-01-20.

［4］梁鳳鳴.激勵與約束并存——論高等學(xué)校建立完善的人才激勵機制［J］.黑龍江高教研究，2003，（4）：61.

［5］常亞南.知識型員工視角下我國高校教師激勵機制的構(gòu)建［J］.經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展，2009，（12）：193.

［6］景根杰.職業(yè)年金對大學(xué)人力資源管理的影響［J］.渭南師范學(xué)院學(xué)報，2012，（8）：36.