電力企業(yè)提升人力資源績效管理的途徑

1.于 洋 2.劉漢卿 3.魯亞楠 4.魏茂欽

1.國網(wǎng)山東省電力公司郯城縣供電公司 2.4國網(wǎng)山東省電力公司臨沂供電公司3.國網(wǎng)山東省電力公司沂水縣供電公司

電力企業(yè)提升人力資源績效管理的途徑

1.于 洋 2.劉漢卿 3.魯亞楠 4.魏茂欽

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在電力企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源發(fā)揮了非常重要的作用。可以說，人力資源是企業(yè)順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展形勢、挖掘市場競爭潛力的重要因素。但目前諸多電力企業(yè)人力資源績效管理存在諸多缺陷，難以激發(fā)職工的動力、責(zé)任性、使命感，使其在工作崗位中做出卓越貢獻(xiàn)，如此電力企業(yè)無法充分利用人力資源來進(jìn)行電力生產(chǎn)經(jīng)營，導(dǎo)致企業(yè)快速協(xié)調(diào)發(fā)展受到制約。

電力企業(yè)；人力資源績效；途徑

1 人力資源績效管理的重要性

就員工個人而言，電力企業(yè)推行績效考核制度可以實現(xiàn)對員工工作能力和職業(yè)素養(yǎng)的考察，并將考察結(jié)果作為人事變動和薪資變動的依據(jù)，這對員工的發(fā)展是極為有利的。電力企業(yè)的人事調(diào)動和薪資標(biāo)準(zhǔn)可以與績效制掛鉤。推行績效制，可以評定每一位員工的工作情況，包括其能力專長、責(zé)任意識和工作態(tài)度等各個方面的內(nèi)容，從而實現(xiàn)對員工綜合素質(zhì)的科學(xué)化評定。企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部的人事調(diào)動或者薪資分配時，可以將這些評定結(jié)果作為參考依據(jù)，從而實現(xiàn)對人事與薪資的合理分配。在績效制度下，員工的能力能夠在其崗位上得到充分的發(fā)揮，并且其薪資情況也是由員工的工作能力和態(tài)度共同決定的，這對于員工的發(fā)展是極為有利的。

就電力企業(yè)的發(fā)展而言，推行績效制可以更好地激發(fā)員工的潛力。員工在績效制度的激勵下，能夠充分發(fā)揮其能動性，為企業(yè)的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在績效成績的指引下，企業(yè)可以依據(jù)員工的能力合理調(diào)動和安排，使其與本身所在的崗位更貼合，同時，也可以更快地挖掘企業(yè)所需的各方面人才，使企業(yè)能夠在內(nèi)部便尋到更有利于自身發(fā)展的各式各樣的人才，這對于企業(yè)發(fā)展來說是十分有利的?？冃е频膶嵭幸部梢栽谝欢ǔ潭壬隙酱倌切┕ぷ髂芰Φ?、缺乏責(zé)任感和態(tài)度不端正的員工，使其更加認(rèn)真、負(fù)責(zé)的工作，并且激勵其不斷提升個人的工作能力，使之與工作要求相匹配，進(jìn)而提升企業(yè)的整體實力。

2 人力資源績效管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)

2.1 缺乏科學(xué)的績效管理觀念

目前，電力企業(yè)在日常的管理工作中雖然制定了一套人力資源績效考核管理辦法，但是還沒有在企業(yè)整體范圍內(nèi)施行，只是處于部分部門試行的階段。從目前的情況來看，這一績效管理辦法落實的并不到位。究其原因主要是相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和管理者，還沒有意識到績效管理工作對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，還是將全部精力放在了生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的業(yè)務(wù)活動上，績效管理辦法沒有得到高效的落實，導(dǎo)致員工在工作過程中存在的問題不能被及時發(fā)現(xiàn)，使得電力企業(yè)整體工作效率難以提升。

2.2 管理指標(biāo)的缺乏

制定標(biāo)準(zhǔn)的管理指標(biāo)，定性定量地衡量各項人力資源績效管理工作，可以及時調(diào)整管理工作，提高人力資源績效管理作用。但是由于很多電力企業(yè)沒有制定準(zhǔn)確的、完善的、科學(xué)的、高效的管理指標(biāo)對人力資源績效管理工作進(jìn)行衡量，致使人力資源績效管理隨意、籠統(tǒng)、粗略實施，起不到良好的效果。

2.3 反饋機(jī)制的缺乏

對于電力企業(yè)來說，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)種類也比較繁多，專業(yè)性非常強(qiáng)，只有加強(qiáng)各部門之間的交流和溝通才能使企業(yè)的整體工作效率得到提升。但是在當(dāng)前人力資源績效管理模式下，部分電力企業(yè)對績效考核結(jié)果應(yīng)用的效率不高，主要是由于沒有建立必要的溝通反饋機(jī)制，導(dǎo)致各部門員工在參與績效考核之后不能及時了解自身存在的問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也不能根據(jù)考核結(jié)果制定科學(xué)的決策，這就使績效考核失去了它本身的價值。

3 改進(jìn)電力企業(yè)人力資源績效管理的對策

3.1 樹立科學(xué)的人力資源績效管理理念

為了提高電力企業(yè)人力資源績效管理工作的實效性，企業(yè)要加大對績效考核管理辦法的宣傳力度，使企業(yè)整體范圍內(nèi)樹立科學(xué)的人力資源管理和績效考核觀念，尤其是各部門領(lǐng)導(dǎo)人員要意識到績效考核管理在提升員工綜合素質(zhì)、提高企業(yè)整體效率方面的作用，并積極落實企業(yè)現(xiàn)有的績效考核管理辦法。各部門管理人員要做好員工的思想工作，使其正確地對待績效考核管理，消除員工的抵觸情緒和抱怨的心理，積極配合績效考核管理工作的開展，進(jìn)而實現(xiàn)電力企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

3.2 績效考核方法要細(xì)化

企業(yè)的不同工作崗位有著不同的職責(zé)和特點，因此對于每一個崗位的績效考核方法都應(yīng)進(jìn)行單獨的分析和討論。人力資源管理部門在進(jìn)行績效管里體系的設(shè)計時，要對企業(yè)不同崗位有充分的了解，才能針對不同的崗位采用對應(yīng)的考核方法。例如，對于一般的業(yè)務(wù)單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業(yè)務(wù)工作數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；但是，對于開發(fā)部門等一些難以用一些固定的指標(biāo)來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應(yīng)注意在進(jìn)行績效管理體系設(shè)計時，不能照抄書本或其他企業(yè)的模式，要充分了解電力企業(yè)各個工作崗位的獨有特點，以確?？己说目蓪嵤┬?。

3.3 做好人力資源績效管理的溝通和反饋工作

為了切實提高電力企業(yè)人力資源績效考核管理的實效性，企業(yè)要針對目前溝通反饋不及時的問題，構(gòu)建一套完善的人力資源績效管理的溝通和反饋機(jī)制。在考核結(jié)束之后不能在簡單的告知員工考核結(jié)果之后就直接實施獎懲，這樣會大大增加員工的抵觸情緒。人力資源管理部門應(yīng)該在通知員工考核結(jié)果的同時，將考核的綜合結(jié)果交給各部門管理人員，管理人員要充分利用考核結(jié)果對員工采取有效的激勵措施，消除員工的抵觸情緒，鼓勵其揚長避短，不斷提升自身的工作能力。

結(jié)語

從目前我國電力企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀來看，應(yīng)當(dāng)探究切實有效的優(yōu)化措施，調(diào)整人力資源績效管理，使其在電力企業(yè)中充分發(fā)揮作用，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性、主動性，在崗位中做出卓越貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展。所以，積極探尋優(yōu)化人力資源績效管理的有效途徑對電力企業(yè)來說是非常有意義的，可以改變企業(yè)現(xiàn)狀，使企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中快速、穩(wěn)定地發(fā)展。

[1]李慧，和峰.優(yōu)化電力人力資源管理績效評價的有效途徑探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012，11：30.

[2]田雷.試析提升人力資源績效管理的途徑[J].商業(yè)文化(上半月)，2012，03：32.