需要層次理論在人力資源管理中的應用

劉夢露

四川師范大學

需要層次理論在人力資源管理中的應用

劉夢露

四川師范大學

馬斯諾需要層次理論作為行為科學的理論之一，在人力資源管理中起到不可替代的作用。本文對需要層次理論五大層次進行闡述與剖析，主要結合企業(yè)人力資源管理中激勵機制板塊內(nèi)容，分析了生理需求等五大需求在人力資源管理中的具體應用，為企業(yè)管理者提供一定的參考意見。

需要層次理論;激勵機制;應用

引言

企業(yè)管理人員在采用管理方式時需要因人而異。馬斯洛需要層次理論將人們的各類需要分為5個不同的層次，分別為，生理需要、安全需要、社會(社交)需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。而在進行管理時，不可忽視員工的滿意度。下面將主要從5大需求著手闡述需要層次理論在人力資源管理中的應用。

一、物質(zhì)激勵法是最直接的激勵方法，可滿足員工的生理需要

采取適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵激勵，這對于強化企業(yè)管理，調(diào)動員工積極性是十分必要的，而且這往往是激勵員工的起點和基礎。其中，也需要合理的績效考核，以保證員工盡最大努力、更多心思放在工作及學習上。物質(zhì)激勵主要是包括完善薪酬福利分配方面的相關信息方式。企業(yè)管理執(zhí)行者在對員工的激勵方式的選擇過程當中首要任務就是滿足員工的物質(zhì)需求。

需求理論在其中的應用方法有以下幾種。提供給員工有競爭力較高的報酬會帶來更高的滿意度，同時員工的離職率也會更低；對優(yōu)秀的員工，不要吝惜重賞更高的薪酬和其他獎勵，對員工來說，工作中有較高價值的報酬獎賞，會帶來較高的效價，更能體現(xiàn)期望理論在激勵機制中的作用；讓獎金與業(yè)績掛鉤，讓員工能通過一定的努力達到更好更多的業(yè)績，從而獲得較多的利益。

二、運用主人翁激勵法及壓迫式激勵法

顧名思義，前者通過一定的途徑增強員工的主人翁意識，使員工更有歸屬感與集體榮譽感，從而更加積極地為所屬集體努力。后者則以壓迫式的方式從反面使員工的思想更加積極向上，行動更加迅速有效。這兩種激勵方式分別從正面與反面對員工進行期望理論式的激勵。在建立員工主人翁意識方面，通過讓員工享受管理的樂趣，使員工感受到團隊這個大家庭帶來的風采舞臺，并且大家庭中的每一個人都是重要的。另一方面，倡導“人和”的思想，在團隊與個人之間找到相對平衡點，使員工的安全感得到充分的滿足。而正話反說、殺雞儆猴、不留后路等“激將法”，常常是一種可以奏效的壓迫式策略，這種方式是一種壓迫式激勵。在團隊中，時時都要有危機感，并將危機成功得轉(zhuǎn)化為激勵與行動。

三、社交需求在人力資源管理中體現(xiàn)在期望獲得他人的贊美與交流溝通上，另一種方法是用期望激發(fā)員工的內(nèi)心熱情

對于員工的辛勤付出和無私奉獻，管理者要給予及時地肯定與贊許。每個人都渴望別人的贊美，贊美鼓勵能最大限度地激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。有了別人的期待，激發(fā)了他們努力地愿望，這種期待是他心里的精神支柱，是他行動的催化劑。相反，若一個人在團隊中無法獲得應有的注意和期待，會使員工承受負面期待，毫無動力。管理者應該學會從小事上贊美員工，注重細節(jié)，盡量發(fā)現(xiàn)每個員工身上的優(yōu)秀之處，贊美員工的機會很多，需要好好把握；贊美的必備條件是真實和懇切，讓被贊美者感受到你的真心；對于優(yōu)秀的員工需要公開表揚。同時，贊美也需要注意以下幾點：講求場合，及時贊美，把握好尺度，態(tài)度謙虛等方面。促使員工通過某些方式，獲得社交的需求，融入團體中，從而體會到自己在團隊中的作用，獲得交往的滿足。

四、第四是需要正確使用尊重激勵法。尊重是人的基本需要，任何人都有被尊重的需要

尊重員工是激勵的前提和基礎，同時也是“以人為本”的第一法則。工作為個體，都期望能夠得到上司、同事、下屬等其他人員的尊重。建立和維持良好的人際關系，讓員工努力工作是管理者的責任及義務，由此必須尊重員工，尊重員工的勞動及其他努力，保證員工的自尊受到相應的尊重及保護。

在尊重的表現(xiàn)方面，記住對方名字是最直接的方式。另外，需要正視并理解員工的個人思想、感情和行為習慣；必須放下“官做派”，把員工看作“大人物”；把員工當作合作伙伴；批評員工時要注意場合和時機，過多地命令、控制和批評都是不可取的；多用建議少用命令；“以人為本”，獲得員工的心才能獲得成功。尊重員工也需要從細節(jié)做起。

五、滿足員工自我實現(xiàn)的需求

滿足這一需要，需要合理使用激情激勵法和文化激勵法及靈活運用成就感對員工的激勵作用。比爾·蓋茨有一句名言：每天早晨醒來，一想到所從事的工作及所開發(fā)的軟件將會給人類生活帶來巨大的影響和變化，我就會無比興奮和激動。蓋茨的這句話闡釋了他對工作的激情。另一方面，通過一系列方式，使員工融入進企業(yè)文化，慢慢把企業(yè)文化變成員工的自覺行為，逐步推動企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展。最后，成就感是一種可以實現(xiàn)自我激勵的東西，它通過使員工得到精神層次的滿足，來促進員工在以后的工作中更加努力認真，需要重視成就感。

在工作中實現(xiàn)自我，做自己喜歡做的事情，已不僅僅是獲得基本的需求，更多得是實現(xiàn)內(nèi)心的滿足和追求。鼓勵員工按規(guī)劃自己的職業(yè)生涯等方式，都有利于促使員工實現(xiàn)自己的期望，獲得滿足。積極運用“情感管理”，打造強勢的企業(yè)文化來激勵員工都是有效的方法。

利用成就感使員工獲得自我價值實現(xiàn)滿足的方式有以下幾種：依據(jù)團隊實際情況制定合理的競爭機制，為員工獲得成績做基礎的保證；實行目標管理和健全目標的責任制，使員工有達到目標的欣慰與滿足感；完善獎勵機制；完善招聘與培訓機制，使員工獲得更高的技能，有所成長，增強自信心。

六、總結

需要層次理論在人力資源管理中的應用，不可忽視員工的滿意度，如果員工很滿意企業(yè)，那么他們的期望就達成了，就只剩下激勵自己去完成企業(yè)對他們的期望，這樣，企業(yè)的效益就有了。隨之，其他目標的實現(xiàn)也有所保障。

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[3] 景勤娟. 知識型員工績效考評與激勵機制研究[D]. 山西財經(jīng)大學，2006.

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劉夢露(1992年12月14日)，女，漢，湖北襄陽，四川師范大學，碩士研究生，企業(yè)管理。