基于崗位管理的高校實驗技術隊伍建設*

雷 鴻 斌

(湖州師范學院　商學院， 浙江　湖州　313000)

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基于崗位管理的高校實驗技術隊伍建設*

雷 鴻 斌

(湖州師范學院商學院， 浙江湖州313000)

根據(jù)崗位管理理論，按崗位制度競爭上崗能實現(xiàn)人員最優(yōu)配置。通過對高校實驗技術人員調查，發(fā)現(xiàn)高校實驗技術隊伍建設中存在著崗位設置依據(jù)籠統(tǒng)、缺乏規(guī)范的崗位說明書、崗位分類不科學、“一人雙職"、崗位聘任流于形式、崗位考核體系不完整等問題。應以崗位管理為契機，通過科學設崗、明確職責、按崗聘用，使人崗、人人在互動中實現(xiàn)最佳配合，充分調動高校實驗技術人員的積極性，以提高工作效率。

崗位管理； 高校； 實驗技術隊伍

在不斷深化高等教育改革，不斷推進高等教育“質量工程”的背景下，高校實驗技術隊伍建設要與時俱進，身份管理已不再適用[1]23，對這支隊伍而言，身份管理既滿足不了建設的需求，又不能保證健康發(fā)展。一些高校轉變傳統(tǒng)觀念，對基于崗位管理的新模式進行了一些有益的嘗試，也遇到了一些新問題。

一、崗位管理理論及內涵

(一)崗位管理理論

設計、分析、充填和評價是崗位管理的四項內容，它們相互聯(lián)系、互相影響，構成了一個完整、科學的崗位管理體系[2]36-38。通過崗位設計、分析、描述、規(guī)劃、考評、激勵、約束等過程控制，做到先定崗，再選人。高校實驗技術隊伍逐步推行了崗位管理，以崗位為中心，一定程度上實現(xiàn)了工資分配與崗位直接掛鉤，在調動實驗員工作積極性上發(fā)揮了重要作用。該項改革舉措實行至今，取得了顯著成績。但目前高校實驗技術隊伍崗位管理還存在以下不足：

由于崗位設置涉及多個方面，又與實驗員的切身利益相關，情況十分復雜，使得崗位設置工作難上加難。除了這樣一些客觀因素影響崗位設置外，“因事設崗”的崗位設置難以得到徹底落實，且一些崗位設置工作流于形式，結果仍是“因人設崗”。

高校實驗技術隊伍崗位績效評估作為一種有效的管理手段，雖取得了一定成績，但也受到許多責疑與批評。高校實驗技術隊伍大多以服務的數(shù)量、質量、滿足社會需求的程度出現(xiàn)，績效評估缺乏具體的、明確的可量化的指標，加上高校實驗技術隊伍績效考核易受到外界因素的影響，績效與能力不相匹配的現(xiàn)象屢見不鮮[3]106。

(二)崗位管理內涵

一般地，崗位管理的內涵主要包括以下四個方面：

1.崗位設計崗位管理首先是設計崗位，在有崗位的基礎上，明確各個崗位的特定功能。崗位設計的基本原則是因事設崗，有以下四個原則：①有效配合原則[4]14-15，②責權相等原則，③目標任務原則，④最低數(shù)量原則。

2.崗位分析梳理每一個崗位，充分發(fā)揮崗位的功能，便于對崗位更好地利用和管理，最終促進本組織目標的實現(xiàn)。建立關鍵崗位的職位描述是其核心。寫明崗位設置的目的，崗位的基本內容，崗位職責和任職資格條件等。其中，崗位職責是職位描述的重點[5]107-110。

3.崗位聘任必須遵守平等競爭、雙向選擇和擇優(yōu)聘用原則，選擇那些具備能力，興趣符合的人員到本崗位任職，力爭做到人崗、人人的最佳搭配，刺激人才合理流動、優(yōu)化人力資源配置。在對崗位進行人員充填時，采用面向校內外公開招聘的方法，招聘必須是科學的，可以是內部員工通過競爭選擇崗位、或是崗位調整晉升，也可以是面向社會公開招聘崗位人員等[6]39-41。

4.崗位評價在實際操作過程中，員工往往以崗位之間的橫向比較作為對崗位公平性的主要感受依據(jù)，對崗位內部縱向的比較不夠重視。想要實現(xiàn)科學、全面的崗位評價，應將崗位評價納入崗位管理的整個過程中，從橫縱兩個維度全面進行評判，準確定位所設崗位，使崗位管理更健全[7]66。

二、高校實驗技術隊伍崗位管理存在的主要問題

高校實驗技術隊伍健康發(fā)展的制約因素有很多，關鍵問題是崗位職責不明確、工作任務不明了。緊緊圍繞“崗位”這一問題展開，是實驗技術隊伍建設的關鍵，但在崗位管理過程中存在以下問題。

(一)崗位設置依據(jù)籠統(tǒng)

《高校崗位設置管理試行辦法》(以下簡稱試行辦法)將實驗技術崗位劃分為初、中、高三種職稱、九個等級。其中，初級崗位為助理實驗師，十一至十三級；中級崗位為實驗師，八至十級；高級崗位為高級實驗師，五至七級。實驗技術崗位沒有明確應具備的任職條件要求，籠統(tǒng)規(guī)定“實驗技術初級、中級，高級崗位內部不同等級崗位的任職條件，由主管部門和高校按照《試行辦法》、《〈試行辦法〉實施意見》以及行業(yè)指導意見，根據(jù)實驗技術崗位的任務、職責和崗位水平要求等因素綜合確定?！倍@一規(guī)定說法籠統(tǒng)，不利于實際操作。另外，目前唯一能作為參考的是實驗技術人員的技術職稱，由于沒有一個統(tǒng)一的界定，實驗技術專業(yè)技術層級內部各等級的劃分也不科學[8]25。

(二)缺乏規(guī)范的崗位說明書

主要存在如下問題：第一，實驗技術崗位設置只掛個空名，而沒有具體內容；第二，部分崗位有說明書，但是說明不夠詳細；第三，極少數(shù)崗位說明詳細，但是由于客觀原因，存在執(zhí)行不到位的問題，崗位說明內容沒有落實，人、事不統(tǒng)一；第四，仍然存在“因人設崗”，崗位說明書沒有規(guī)范化。這就導致：要么崗位說明書人為降低崗位的要求，不客觀，先有實驗人員的情況，再有與現(xiàn)有實驗人員的情況相當?shù)膷徫辉O置，與崗位管理因事設崗原則相背離；要么因人設崗后，與崗位管理根本無關，有些崗位說明書甚至以在職實驗人員目前的工作職責為模板進行填寫，這種崗位說明書沒有實際價值[9]65-67。

(三)崗位分類不科學

劃分標準不嚴，邏輯關系混亂是目前高校實驗崗位分類不科學的主要原因。通過縱向比較，可以發(fā)現(xiàn)當前崗位等級劃分仍然以職稱為標準，很容易使職稱等級和崗位等級混淆，由于評定標準混亂，容易導致日常崗位管理的困難。另外從實驗崗位的招聘實際情況分析，由于高校對實驗崗位專業(yè)人才有較大自主權，實驗崗位本來就不受重視，出現(xiàn)借崗位管理改革之名，行“因人設崗”之實的問題，根據(jù)人來設崗，以此消化多年來所堆積的人事問題，與崗位管理背道而馳。這種做法，忽視了實驗人員的成長規(guī)律，不利于職業(yè)生涯規(guī)劃，雖然矛盾暫時掩蓋了，但不利于實驗人員的發(fā)展，也不利于后續(xù)崗位管理的實施。

(四)一人雙職

高校實驗技術隊伍中的“一人雙職”產生了很多問題，主要有：第一，雖然專業(yè)技術知識淵博，卻對崗位管理并沒有多大幫助。“一專多能”者擴展了知識的廣度，但是缺乏相對的深度；第二，科學管理知識的缺乏制約管理效率的提高。管理者需要有交際與溝通、預見與決策、組織與控制等能力。專業(yè)技術人員雖然具有豐富的專業(yè)技術知識，但普遍欠缺管理者所需的能力；第三，存在不公平競爭?！半p肩挑”會導致不公平，很難保證一些人不會利用管理職務的便利為其個人的專業(yè)技術服務，利用職務之便去擴展自己的關系網(wǎng)，從而為個人謀取額外的利益。

(五)崗位聘任流于形式

有些高校在實驗崗位聘任時，由于前期工作中存在根據(jù)現(xiàn)有實驗人員情況進行崗位設置的問題，導致崗位聘任很難執(zhí)行。高校對實驗人員往往采取先有人，再有崗的模式，或人為降低崗位要求，實現(xiàn)現(xiàn)有人員都能上崗，缺乏競爭，不能做到優(yōu)勝劣汰。能力優(yōu)秀，興趣合適的人才不能到最佳的崗位工作，削弱了崗位管理的作用，不僅影響聘任制的后續(xù)推行，對崗位績效考核也產生一定的負面影響。另外，一些高校實驗人員雖然簽訂了聘任合同，但是沒有從根本上改變體制、機制。實施崗位聘任，僅僅是口頭上說說，有些甚至弄虛作假，走形式主義，不改變實驗人員原有工作環(huán)境，不改變管理模式，再簽訂一個沒有實際意義的崗位聘任合同，這些做法，都使聘任制的作用得不到充分發(fā)揮[10]162-168。

(六)崗位考核體系不完整

現(xiàn)行高校實驗人員崗位考核體系存在下列問題：①考核標準設定抽象、籠統(tǒng)。②考核要素簡單、缺乏可操作性?，F(xiàn)行考核體系沒有實際的評估效能，不能準確地反映實驗室人員的真實工作，從而導致評估考核工作受主觀因素影響大，這樣的考核標準，想要客觀準確地考核根本不可能，普遍根據(jù)印象打分。崗位考核周期也需要合理規(guī)劃，不能太長，目前的一年一周期，顯然過長，許多問題被掩蓋、原因找不到、不利于后期整改。因此績效考核不能顧此失彼，要全面的考察，考核結果才能真實有效，考核才不至于走過場，才能達到預期的效果[11]263-264。

三、解決高校實驗技術隊伍崗位管理存在問題的對策

(一)根據(jù)科學依據(jù)設崗

必須在基于每個崗位的權責范圍、內容、任職資格與條件、效能評價標準等信息的基礎上，設置科學合理的崗位體系，使特定的崗位與適當?shù)墓δ芤灰粚總€崗位寫明崗位說明書，內容明確，包括崗位特性和任職條件，在此基礎上，科學設定崗位，包括崗位個數(shù)和符合條件人選人數(shù)、比例等[12]127-128。高校應更加重視實驗崗位，編制科學的實驗崗位設置辦法，合理設置實驗技術人員和工勤輔助人員的崗位職數(shù)。做到分類、分層次設置實驗崗位，盡量避免專業(yè)方向劃分過細的情況，結合現(xiàn)有任務完成情況，做到隨時按工作需要調配實驗、科研任務等[13]90-92。

(二)制定崗位說明書

先進行分析，才能對高校實驗崗位進行描述。在崗位設置的原則、規(guī)定和要求指導下，對每個崗位的職能、職責范圍、工作關系及對人員的素質要求等做出明確的定義，使之形成有效的“崗位說明書”。制定和完善崗位說明書，是高校實驗工作人員管理的重點，也是崗位管理后續(xù)工作的基礎。在實踐中，要避免形式主義，同時確保其內容的完整性。崗位管理作為高校實驗技術隊伍有效的激勵手段，在工作關系方面，該崗位的職業(yè)發(fā)展階梯和路線可以明確地列出，如從當前實驗崗位可以晉升的上級崗位，與當前實驗崗位可以相互輪換的崗位等[14]190-192。

(三)優(yōu)化崗位分類

實驗技術人員崗位可優(yōu)化分為：實驗教學輔助崗位、科研實驗輔助崗位、儀器設備維護維修崗位、實驗室建設與管理崗位。實驗教學輔助崗位主要承擔與人才培養(yǎng)相關的實驗教學任務，對此類人員應有一定的實驗教學工作任務；科研實驗輔助崗位主要承擔科研工作，對此類人員應有一定的科研工作任務，聘期內需發(fā)表一定數(shù)量的相關專業(yè)論文；儀器設備維護維修崗位主要負責儀器設備的技術保障工作，包括驗收、檢測、維護、維修、保全、技術改造等；實驗室建設與管理崗位主要承擔實驗室的建設，以及安全、衛(wèi)生、環(huán)保、儀器設備等日常管理工作。

(四)解決“一人雙職”

雙肩挑是“一人雙崗”，而不是“一人雙職”，高校實驗技術隊伍崗位管理要解決的是“一人雙職”問題。事實證明，既是實驗技術人員，又是高層次管理人員的現(xiàn)象并不罕見。因此可以讓實驗人員在專業(yè)技術崗位和管理崗位之間相互轉換。此外，崗位管理還在起步階段，改革的重點主要集中在專業(yè)技術職務的改革。而目前高校實驗技術人員仍然要按照干部管理權限進行任命。因此，可以嘗試“一人雙崗”，這樣做可以吸引和留住實驗崗位的優(yōu)秀專業(yè)技術人員，雖然待遇還是原來一樣，但另外進行內部行政任命，賦予他們行政類職務，作為對他們工作能力的一種認可，可以大大激發(fā)他們的工作積極性。

(五)完善崗位聘任

實驗管理崗位聘任工作由分管校領導牽頭，人事處和實驗室建設管理處負責具體實施，抽調校內專家形成領導小組，負責實行崗位聘任。實驗技術人員競爭上崗，上崗后和學校簽訂崗位聘任合同，直接對分管校領導負責[15]78-79。在進行崗位聘任時，強調競爭上崗，高校應注重競爭的真實、客觀、公正性，著重考察實驗技術人員的品行、能力、業(yè)績。對于空缺崗位，可以面向校內外進行公開招聘，吸引校內外熱愛實驗技術工作、有興趣，有能力的高技能優(yōu)秀人才到實驗崗位工作。高校要創(chuàng)新用人機制，在現(xiàn)有實驗技術人員基礎上，可短期聘用在讀博士研究生、博士后或校外高級專業(yè)技術人員兼職學校實驗室管理、教學、技術指導以及科研工作。

(六)健全崗位考核

結合實驗技術隊伍的特點，根據(jù)實驗技術人員特點、產出、貢獻，對實驗技術人員實行分層次、分類的評價與考核，以業(yè)績與貢獻作為考核主要指標，做到“人盡其才”，有利于實現(xiàn)實驗技術人員的合理分流，以實現(xiàn)人力資源的最佳配置。結合工作實際，對不同工作性質和工作內容人員分門別類的制定不同的考核內容，充分體現(xiàn)個人價值和優(yōu)勢。在合同管理中明確工作職責，使每一名實驗技術人員清楚自己的崗位任務。在考核時，應主要考核實驗技術人員本職工作是否做好，以及在職責范圍內所完成的突出業(yè)績，既追求質，也追求量，使考核機制更健全，并將考核結果作為評獎評優(yōu)、進修培訓、崗位聘任的重要依據(jù)。

四、結　語

崗位管理作為高校實驗技術隊伍建設的重要手段，如能正確加以運用，將能大大調動廣大實驗技術人員的積極性[16]1-3?；趰徫还芾淼母咝嶒灱夹g隊伍建設，目前還處于初步嘗試階段。作為新事物，它需要進行反復的研究和試驗，要根據(jù)高校實驗技術隊伍崗位管理的特點，集思廣益，多聽取和吸收包括實驗技術人員在內的多方面意見和建議。要根據(jù)實驗技術崗位的特點和實際，明確各類實驗崗位的工作職責和要求，逐步推進實驗技術隊伍的健康發(fā)展，努力實現(xiàn)為教學科研工作提供技術保障的目標。

[1] 江德文.基于崗位管理的“海西”高職師資隊伍建設的研究[D].西南交通大學碩士學位論文,2009.

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[6] 駱蘭.高校教師崗位管理存在的問題及對策[J].教育導刊:上半月,2010(11).

[7] 孫勇.淺談“崗位管理”在人力資源開發(fā)中的應用[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2013(16).

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[14] 趙艷娥,樂遠.基于崗位管理的實驗技術隊伍建設[J].實驗技術與管理,2013(4).

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[16] 宋曉平,賈申利,楊帥.強化崗位管理,建設高素質實驗技術隊伍[J].實驗技術與管理,2009(12).

The Construction of Laboratory Technical Team in Colleges and Universities:Based on Post Management

LEI Hong-bin

(School of Business, Huzhou University, Huzhou 313000, China)

According to theories on post management, competing for the posts bases on the post system can achieve the optimal configuration. Survey of technical personnel in colleges and universities has shown that there are many problems like the over-general basis for post setting in the laboratory technical team construction in colleges and universities, lack of standard job description, unscientific post classification, “one person double duty”, mere formality of employment, incomplete job evaluation system and so on. Therefore, taking post management as an opportunity, suggestions are provided in this essay such as scientific post setting, clarifying responsibilities, employment based on different posts. In this way, in the interaction of the staff members and posts, we can realize the best match between the staff members and the posts, as well as cooperation between the staff members, and thus to help the university laboratory technical team play their role and seek the improvement of work efficiency.

post management; colleges and universities; laboratory technique team

2016-03-24

本文系2015年度浙江省高校實驗室工作研究一般項目“基于崗位管理的高校實驗技術隊伍建設對策研究(YB201504)”的成果。

雷鴻斌(1982-)，男，畬族，浙江建德人，實驗師，公共管理碩士，主要從事實驗室管理研究。

G472.3

A

1672-2388(2016)03-0032-04