基于積極組織行為學(xué)的自我效能感研究綜述

孫群博

鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院

基于積極組織行為學(xué)的自我效能感研究綜述

孫群博

鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院

積極組織行為學(xué)是組織行為學(xué)新的研究取向，本文在概括積極組織行為學(xué)理論基礎(chǔ)和理念基礎(chǔ)上，論述了積極組織行為學(xué)研究范疇之一的自我效能感的概念和影響因素，并分析了其影響效用以及開發(fā)策略，以期豐富富自我效能感的研究理論，并為在組織中提高員工的積極性、激勵鼓舞員工等方面提供參考。

積極組織行為學(xué)；自我效能感；影響效用；開放策略

二十一世紀(jì)，企業(yè)的競爭實(shí)際是人才的競爭，當(dāng)管理學(xué)界逐漸重視人本管理理念，人力資源成為企業(yè)最寶貴的資源時，針對員工潛能開發(fā)的課題便成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)。傳統(tǒng)組織行為學(xué)領(lǐng)域卻仍更多地聚焦于組織、團(tuán)隊(duì)、管理者和員工的機(jī)能不良等方面。在積極心理學(xué)和組織行為學(xué)的共同影響下，學(xué)者們將目光從負(fù)性方面轉(zhuǎn)移到使員工幸福、快樂、滿意、士氣等積極思想課題的研究，專注于人的積極心理優(yōu)勢，以期提高個體和組織效能，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

本研究借鑒積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)研究思潮，將對積極組織行為學(xué)的產(chǎn)生以及積極組織行為學(xué)的研究范疇之一的自我效能感進(jìn)行論述，從而豐富自我效能感的研究理論，并為在組織中提高員工的積極性、激勵鼓舞員工等方面提供參考。

一、積極組織行為學(xué)的產(chǎn)生

(一)積極組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)

積極心理學(xué)是心理學(xué)研究領(lǐng)域中的一個新思潮，它把傳統(tǒng)心理學(xué)研究的一部分側(cè)重點(diǎn)從關(guān)注消極的方面轉(zhuǎn)移到了關(guān)注人積極美好的一面，它致力于研究人的美德與發(fā)掘和實(shí)現(xiàn)人的潛能等。目前，積極心理學(xué)的理論已經(jīng)滲透到了很多領(lǐng)域，如管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等等，從此開啟了一扇新的研究大門。

近些年來，積極心理學(xué)研究視角和理論正逐步滲透于組織行為學(xué)之中，組織行為學(xué)的消極關(guān)注正在修正，轉(zhuǎn)而用積極的視角去關(guān)注組織現(xiàn)象，使得組織行為中積極的行為受到關(guān)注。從而，出現(xiàn)并促進(jìn)了對積極組織行為學(xué)的研究。

(二)積極組織行為學(xué)的概念

魯森斯等將積極組織行為學(xué)定義為：是一門為提高員工的工作績效，以員工的積極活力為導(dǎo)向的應(yīng)用學(xué)科。魯森斯認(rèn)為，積極心理學(xué)所研究范疇的資源必須具有可測量性、可開發(fā)性與有效治療性。他認(rèn)為符合這一標(biāo)準(zhǔn)的概念主要有5個范疇，即自我效能感（自信）、希望、樂觀、主觀幸福感（快樂）與恢復(fù)力[2]。

二、自我效能感的概念

自我效能感是指個體對影響自己生活的事件，以及對自己的活動水平施加控制能力的信念，也即“個體對自己能夠按照指定水平來執(zhí)行某個行動的信心”[3]。因此，自我效能感并非一個人的真實(shí)水平，而是這個人對自己行為能力的評價和信心。

三、自我效能感的影響因素

班杜拉等研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感的影響因素主要體現(xiàn)在四個方面：

（1）個體以往的成敗經(jīng)驗(yàn)對自我效能感的影響。這一因素對自我效能感形成的影響最大，通常而言，成功的經(jīng)驗(yàn)會使個體形成較高的自我效能感，失敗的經(jīng)驗(yàn)則促使個體形成較低的自我效能感，特別是在個體尚未形成較高的自我效能感之前。

（2）他人的示范效應(yīng)對自我效能感的影響。社會模范多提供的替代性經(jīng)驗(yàn)也是影響自我效能感形成的重要因素。個體在看到與自己相似的榜樣成功的完成某項(xiàng)任務(wù)時，他們趨向于相信自己也有能力完成，會產(chǎn)生較高的自我效能感。相反，當(dāng)個體看到與自己相似的失敗案例時，他們趨向于較低的動機(jī)水平，并對自己持有較低的自我效能感。

（3）社會勸說對自我效能感的影響。當(dāng)個體被他人勸說其擁有足夠的能力去完成某項(xiàng)任務(wù)時，個體會持有較高的自我效能感，從而付出更大的努力，尤其是在個體對自己持懷疑或者否認(rèn)態(tài)度的時候。

護(hù)理服務(wù)流程設(shè)計(jì)的優(yōu)劣關(guān)系到病人就診、住院的舒適體驗(yàn)，與病人滿意程度息息相關(guān)[12]。針對以往護(hù)理評估中存在的問題，找出關(guān)鍵的處理點(diǎn)，制訂護(hù)理評估操作規(guī)程，指導(dǎo)臨床工作，最終提升護(hù)理人員的服務(wù)意識，提高病人的滿意度。兩組護(hù)理后護(hù)理滿意度詳見表1。

（4）情緒狀態(tài)和生理喚醒對自我效能感的影響。積極的情緒和正性的生理喚醒會使個體持有較高的自我效能感，消極的情緒和負(fù)性的生理喚醒會使個體對自己持有低的自我效能感。

四、自我效能感的影響效用

組織心理學(xué)家研究自我效能感的影響效用主要集中在以下三個方面：

（1）自我效能感與工作績效的關(guān)系。國內(nèi)外已有大量的研究表明，高的自我效能感通常會伴隨高績效表現(xiàn)。具有較高自我效能感的個體，能夠有效的集中自己的注意力，當(dāng)遇到困難或挫折時，會激發(fā)自己付出更多的努力。高自我效能感的個體通常會選擇挑戰(zhàn)性較高的任務(wù)，設(shè)置較高的工作目標(biāo)，并為達(dá)到目標(biāo)付出更多的努力，表現(xiàn)出較強(qiáng)的目標(biāo)承諾，從而提高工作績效。

（2）自我效能感與工作態(tài)度的關(guān)系。已有大量學(xué)者研究表明，自我效能感較高的個體通常具有較高的工作滿意度。自我效能感高的個體，通常會有較高的工作績效，從此取得更多的報酬和上司更多的關(guān)注，從而具有較高的工作滿意度。而自我效能感低的個體，通常工作績效較低，從而獲取較低的報酬，他們工作滿意度較低，有較高的離職意愿。

（3）自我效能感與職業(yè)緊張的關(guān)系。職業(yè)緊張是指個體在適應(yīng)工作或執(zhí)行任務(wù)的過程中，實(shí)際上或認(rèn)知上的需求與所需的能力之間不平衡所引起的身體緊張狀態(tài)。大量研究表明，自我效能感低的個體明顯比自我效能感高的個體體驗(yàn)到更多的職業(yè)緊張。

五、自我效能感的開放策略

自我效能感的開發(fā)方法和策略主要包括以下五種：

（1）給個體呈現(xiàn)一些信息，如有關(guān)任務(wù)特征、任務(wù)復(fù)雜程度或任務(wù)環(huán)境的信息，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃玫目刂七@些因素。

（2）給個體進(jìn)行培訓(xùn)，以直接提高他們的工作能力。

（3）運(yùn)用咨詢或指導(dǎo)的形式，幫助個體了解完成任務(wù)所需的行為的、分析的和心理的策略，幫助個體理解行為策略、分析策略、心理策略的優(yōu)勢與不足，并學(xué)會適時加以綜合運(yùn)用。

（4）設(shè)置合理的階段性目標(biāo)，以獲取成功的經(jīng)驗(yàn)。

（5）運(yùn)用積極的反饋方式，使個體感覺到組織的積極支持。

［1］Wright， T.A. Positive organizational behavior： An idea whose time has truly come［J］.Journal of Organizational Behavior，2003，24：437-44.

［2］侯奕斌，凌文輇. 積極組織行為學(xué)內(nèi)涵研究［J］.商業(yè)時代，2006，27：4.

［3］陳國權(quán).組織行為學(xué)［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2006.

孫群博（1990—），女，漢族，河南商丘人，鄭州工作應(yīng)用技術(shù)學(xué)院，研究生，心理學(xué)專業(yè)。