改革競(jìng)業(yè)禁止制度，為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)

瑞安·納恩（Ryan Nunn）沈凝芬/譯

改革競(jìng)業(yè)禁止制度，為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)

瑞安·納恩（Ryan Nunn）
沈凝芬/譯

選自美國(guó)智庫(kù)布魯金斯學(xué)會(huì)網(wǎng)站 2016年5月6日

對(duì)于追求幸福而言，工作的自由跟你能想象到的任何事情一樣重要。個(gè)體之間千差萬(wàn)別，他們?cè)诼殘?chǎng)中的才干和抱負(fù)也各不相同，因此讓員工能最大限度地定義自己的職業(yè)和尋求自己的出路至關(guān)重要。

不幸的是，勞力市場(chǎng)制度有時(shí)令員工的生活雪上加霜。職業(yè)許可發(fā)放過(guò)度和設(shè)計(jì)不當(dāng)就是一個(gè)例子，一份政府報(bào)告和漢密爾頓項(xiàng)目（Hamilton Project）的一項(xiàng)政策建議對(duì)此均有解釋。另一極有問(wèn)題的制度是“競(jìng)業(yè)禁止”（non-compete）：?jiǎn)T工與公司之間簽訂的、限制員工重新就業(yè)能力的合同。通常，在離開(kāi)現(xiàn)有職位或被解聘后的指定期限內(nèi)，員工不得受聘于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（其定義因合同而異）。常識(shí)和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論都告訴我們，有本事拿到新的聘請(qǐng)書(shū)，或威脅要這樣做并讓人信以為真，這非常有助于員工薪酬?？ê湛?、波思泰爾-維內(nèi)和羅賓表示，這一點(diǎn)對(duì)于中、低等技術(shù)員工而言尤為重要。

2016年5月5日，白宮發(fā)布了一份關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止合同和改革建議的報(bào)告。副總統(tǒng)拜登（Biden）還加上自己的意見(jiàn)，從強(qiáng)而有力的道義角度解釋這個(gè)問(wèn)題。在白宮報(bào)告發(fā)布前，財(cái)政部于3月份發(fā)表了一份競(jìng)業(yè)禁止分析。該財(cái)政部分析提供了一個(gè)用簡(jiǎn)單經(jīng)濟(jì)學(xué)理論術(shù)語(yǔ)思考這一勞力市場(chǎng)制度的概念框架，越來(lái)越多的實(shí)證證據(jù)可在此框架內(nèi)被評(píng)估。相比之下，白宮報(bào)告更關(guān)注的是建構(gòu)和限制競(jìng)業(yè)禁止的最佳做法。

競(jìng)業(yè)禁止的實(shí)際普遍程度出乎大多人的意料。據(jù)斯塔爾、比沙拉和普雷斯科特看來(lái)，美國(guó)全體員工中大約有18%現(xiàn)正受束于某個(gè)競(jìng)業(yè)禁止合同。更令人驚訝的是，競(jìng)業(yè)禁止合同在教育程度和收入都比較低的員工中很普遍：低于本科學(xué)歷的員工中有15%、年收入低于4萬(wàn)美元的員工中有14%受束于此類(lèi)合同。從表面上看，這與把競(jìng)業(yè)禁止當(dāng)成專(zhuān)屬于那些能夠接觸到機(jī)密信息的高管和高技能員工的特殊協(xié)議的傳統(tǒng)觀念不相符。那么競(jìng)業(yè)禁止到底怎么了？

財(cái)政部的報(bào)告有助于我們理清公司和員工簽訂這些協(xié)議的原因。第一個(gè)原因很簡(jiǎn)單：一些公司趁機(jī)利用員工缺乏有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止及其未來(lái)就業(yè)市場(chǎng)影響的意識(shí)。最近的研究表明，這是事情重要的一面；馬爾克思和弗萊明調(diào)查電氣工程師后發(fā)現(xiàn)“……只有30%的員工稱(chēng)他們?cè)谄刚?qǐng)書(shū)中被告知競(jìng)業(yè)禁止相關(guān)信息。在接近70%的案例中，員工都是在接受聘請(qǐng)后才被要求簽訂競(jìng)業(yè)禁止合同——而且，肯定是在拒絕（所有）其他聘請(qǐng)書(shū)之后。在多數(shù)情況下，競(jìng)業(yè)禁止合同只有在工作首日或之后才會(huì)被送到員工手里。”

同樣地，斯塔爾、比沙拉和普雷斯科特也發(fā)現(xiàn)，員工們往往對(duì)競(jìng)業(yè)禁止合同的可執(zhí)行性（enforceability）理解錯(cuò)誤或迷惑不解，而且實(shí)際上僅極少數(shù)員工就競(jìng)業(yè)禁止合同的條款進(jìn)行過(guò)談判。或許加利福尼亞就是最好的例子。盡管競(jìng)業(yè)禁止合同在那里根本無(wú)法實(shí)施，但員工簽合同的比例幾乎與美國(guó)其他盛行此類(lèi)合同的地方一樣高。許多加利福尼亞公司要求員工簽競(jìng)業(yè)禁止合同，似乎可能就是冀望員工不了解其法律執(zhí)行前景。

不過(guò)，對(duì)競(jìng)業(yè)禁止更溫和的解釋也確實(shí)存在，有些甚至在文獻(xiàn)中找到實(shí)證依據(jù)。比如，當(dāng)公司確信員工在外面的選擇有限時(shí)，他們可能更愿意在員工身上投資。斯塔爾發(fā)現(xiàn)，競(jìng)業(yè)禁止合同的加強(qiáng)執(zhí)行一般與企業(yè)資助的培訓(xùn)關(guān)聯(lián)度更大，盡管機(jī)制復(fù)雜：國(guó)家規(guī)定企業(yè)提供對(duì)價(jià)（例如晉升或培訓(xùn)）以換取競(jìng)業(yè)禁止，這就弱化了競(jìng)業(yè)禁止合同的執(zhí)行，但仍增進(jìn)了公司提供的培訓(xùn)。

與傳統(tǒng)的競(jìng)業(yè)禁止觀相一致的是，有些（但肯定不是全部）簽署競(jìng)業(yè)禁止合同的員工宣稱(chēng)握有商業(yè)秘密。雇主們可能更樂(lè)意跟那些不能輕易另謀高就的員工分享商業(yè)秘密，從而催生出原本不可能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。不過(guò)，還有其他法律保護(hù)機(jī)制，例如禁止竊取或泄露商業(yè)秘密的法律，而且不管怎樣，很多受束于競(jìng)業(yè)禁止合同的員工并沒(méi)掌握這類(lèi)信息。

那該做什么呢？基于我們目前的理解，各州有理由采取一些措施遏制競(jìng)業(yè)禁止最?lèi)毫拥谋锥耍ǎ?/p>

· 各州應(yīng)當(dāng)規(guī)定公司在發(fā)出聘請(qǐng)書(shū)之時(shí)向員工提出競(jìng)業(yè)禁止，不能過(guò)后才提出。在內(nèi)部晉升的情況中，應(yīng)當(dāng)規(guī)定公司若要簽訂任何新的競(jìng)業(yè)禁止合同，必須在員工轉(zhuǎn)到新崗之前提出。這能夠給予員工更好的時(shí)機(jī)來(lái)考慮是否愿意接受合同。

· 各州應(yīng)當(dāng)制定像“紅鉛筆”這樣的可執(zhí)行性法則，以此激勵(lì)雇主們嚴(yán)密裁定競(jìng)業(yè)禁止合同，使其可依據(jù)州法律執(zhí)行，以免整個(gè)競(jìng)業(yè)禁止合同因一條不能執(zhí)行的條款而失效。“紅鉛筆”這類(lèi)法則使得雇主們更加難以依賴(lài)寬泛得無(wú)法執(zhí)行的合同帶來(lái)的寒蟬效應(yīng)。

· 各州應(yīng)規(guī)定雇主們提供對(duì)價(jià)以換取競(jìng)業(yè)禁止。比如，可以規(guī)定雇主在員工遵守競(jìng)業(yè)禁止合同期限內(nèi)為他們提供遣散費(fèi)。這有助于把競(jìng)業(yè)禁止合同的使用限制在雙方真正互利的情況下。

最后，我們需要認(rèn)真思考生成競(jìng)業(yè)禁止新數(shù)據(jù)的問(wèn)題。財(cái)政部和白宮的報(bào)告很大程度上都依賴(lài)斯塔爾、比沙拉和普雷斯科特這幾位教授的研究。他們?cè)O(shè)計(jì)并實(shí)施的研究為我們提供了第一個(gè)與競(jìng)業(yè)禁止合同及其簽署員工相關(guān)的全面的信息。盡管他們的成果信息翔實(shí)，但我們現(xiàn)在應(yīng)該采取措施生成與競(jìng)業(yè)禁止相關(guān)的更多、更好的數(shù)據(jù)，就像最近就“職業(yè)許可證發(fā)放”（occupational licensing）所做出的那樣。在“當(dāng)前人口調(diào)查”（Current Population Survey）的附錄上或者在“收入與項(xiàng)目參與調(diào)查”（the Survey of Income and Program Participation）的固定樣本數(shù)據(jù)中加入一或三個(gè)有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止的問(wèn)題將會(huì)是很好的開(kāi)端。

原文標(biāo)題：Leveling the Playing Field for Workers by Reforming non-Competes