基于人力資源管理視角的員工關(guān)系管理

沈晨

摘 要 員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項重要環(huán)節(jié)，它貫穿于人力資源管理的方方面面。本文對我國目前大多數(shù)組織的員工關(guān)系現(xiàn)狀進行剖析，并從人力資源管理的角度提出相應的構(gòu)建良好員工關(guān)系的若干對策和建議。

關(guān)鍵詞 員工關(guān)系 人力資源管理

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

0引言

目前，員工關(guān)系管理正在被越來越多的國內(nèi)企業(yè)所接受。許多國有企業(yè)、民營企業(yè)已開始逐步引入員工關(guān)系管理，但都未形成完整的體系，并且往往流于形式，缺乏進一步落實。因此，在當前背景下研究企業(yè)員工關(guān)系管理對提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，有重要的現(xiàn)實意義。本文對我國目前大多數(shù)組織的員工關(guān)系現(xiàn)狀進行剖析，并從人力資源管理的角度提出相應的構(gòu)建良好員工關(guān)系的若干對策和建議。

1員工關(guān)系與員工關(guān)系管理的內(nèi)涵

表面上看，員工關(guān)系是資本雇傭勞動，是一種雇傭關(guān)系，也是一種契約關(guān)系或合同關(guān)系。勞資雙方一經(jīng)確定了雇傭關(guān)系，雙方的行為就要受到法律的約束。從本質(zhì)上看，員工關(guān)系體現(xiàn)了一種社會關(guān)系，包含心理關(guān)系。員工與組織之間的契約，除了法律層面的勞動契約，還有心理層面的契約，即心理契約。能否從心理層面維持和鞏固好這層關(guān)系，對組織和員工個人的發(fā)展更為關(guān)鍵。因此，雖然員工關(guān)系和勞動關(guān)系等含義接近，但是員工關(guān)系更強調(diào)以員工為主體，注重個體層面上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關(guān)系的概念。從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要包括勞動關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、組織文化建設(shè)等內(nèi)容。

員工關(guān)系管理是人力資源管理的一個特定領(lǐng)域。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認識的不斷進步，以及勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強內(nèi)部溝通渠道、建立企業(yè)形象和最佳雇主品牌。越來越多的企業(yè)不僅把“以客戶為中心”作為經(jīng)營、發(fā)展的導向，更把組織內(nèi)的“第一資源”——員工當作“客戶”對待。其上升到理論，就是“員工關(guān)系管理”。員工關(guān)系管理強調(diào)以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內(nèi)部管理，注重個體層次上的關(guān)系和交流，注重和諧和合作是這一概念所蘊含的精神。

2我國員工關(guān)系的現(xiàn)狀

員工關(guān)系的好壞直接影響到員工的士氣和生產(chǎn)效率的高低，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞有著不可估量的影響。但是，良好員工關(guān)系的建立和管理不是一朝一夕的事情，需要一個較長的過程，需要組織價值體系和管理體系的配合。而我國大部分組織只看重資方利益和眼前利益，忽視員工利益和長遠利益，在員工關(guān)系管理方面存在很大的問題。

（1）共同愿景的缺失，導致員工關(guān)系管理的起點模糊不清。員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景，沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，難以整合資源，引導企業(yè)發(fā)展壯大。很多企業(yè)盡管也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏全體員工的參與，對于愿景的不認同也就在所難免，制定的目標往往也難以實現(xiàn)。

（2）員工工資收入增長緩慢。有很多組織利潤逐年增長，卻不愿意將利潤的一部分拿出來與員工分享，缺乏正常的工資增長機制，有的甚至組織出臺了較為嚴苛的管理制度，員工的工資收入不增反跌。

（3）員工關(guān)系管理的主體不明確。很多企業(yè)管理者認為，員工關(guān)系管理是人力資源部門的事。這些管理者對人力資源工作不了解，不了解下屬的工作狀態(tài)，更談不上關(guān)心下屬的生活問題，等到員工關(guān)系緊張或發(fā)生沖突時，往往束手無策，就把問題交給人力資源部門。人力資源部門有限的工作人員要承擔整個企業(yè)的員工關(guān)系管理原本就力不從心，加之對基層的實際情況并不了解，問題難以得到很好的解決，更有甚者，導致問題升級。

（4）缺乏健全、完善的激勵約束機制。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡。企業(yè)管理者以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎(chǔ)上。但是，平均主義的激勵機制，嚴重挫傷了員工的工作積極性，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關(guān)系管理的根本。

3從人力資源管理視角構(gòu)建和諧員工關(guān)系的若干意見

人力資源管理各個模塊的工作的對象就是員工，某個模塊運行不當都有可能引發(fā)員工對組織的抱怨，激發(fā)矛盾，降低其工作積極性，最終影響組織效率。要做好員工關(guān)系管理，可以從以下幾個方面來入手：

（1）科學地進行工作設(shè)計。工作設(shè)計是規(guī)定每個崗位的任務、責任和權(quán)力以及與組織中其它崗位的關(guān)系，以滿足員工和組織的需要。一個好的工作設(shè)計系統(tǒng)可以減少員工單調(diào)重復性工作的不良效應，充分調(diào)動勞動者的工作積極性。因此，要建立良好的員工關(guān)系，首先應讓員工感覺到對所做的工作本身充滿興趣和滿意感。

（2）把好招聘關(guān)。招聘作為組織選才的重要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到組織整體的人才質(zhì)量和人才使用的效率和效果。招聘到合適的人，實現(xiàn)人崗匹配，則能充分發(fā)揮其積極性和能力。這樣，對招聘工作的要求之一就是做好崗位分析，設(shè)計好面試圍度，以崗位真實的要求去選拔人才。此外，招聘時要注意真實地描述組織的實際情況，使應聘者在進入組織之前先對組織有個清晰的認識，避免新員工在進入組織后出現(xiàn)不認同、短期內(nèi)離職以及由此導致的員工關(guān)系的惡化。當然，除了硬件條件外，還應注重人員的“軟件”，尤其是價值觀的考察，那些一開始就認同組織價值觀的應聘者在進入組織后的滿意度會更高，從而為建立好的員工關(guān)系打下基礎(chǔ)。

（3）做好員工培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。和諧的員工關(guān)系要求組織以人為本，不僅關(guān)注組織的發(fā)展，更關(guān)注個人的發(fā)展。因此，給員工提供更多的培訓和學習成長的機會，提供較多的職業(yè)發(fā)展平臺，促進個人在技能水平和職業(yè)素養(yǎng)不斷提高，有利于增強員工對組織的滿意度和忠誠感，同時使組織人才質(zhì)量得到進一步提升，實現(xiàn)組織和員工和諧共贏的局面。

（4）實施科學的績效管理。和諧員工關(guān)系的建立要求組織關(guān)注內(nèi)部公平，員工只有感覺到公平，才會認同組織的各項政策和制度?？冃Э己私Y(jié)果反映每個員工在組織內(nèi)的投入與貢獻，也作為各項人事決策的依據(jù)，尤其受到員工的關(guān)注。應實施科學的績效考核，盡量避免主觀臆斷，吸收員工參與考核過程，重視考核前后的溝通，確保員工有申述的渠道。

（5）打造公平、有激勵性的薪酬體系。如果一個組織自身的盈利情況好，但卻不愿意和員工分享，那么也絕不可能期望員工愿意全力為自己效勞。一個公平的薪酬體系，要求對每個員工支付的報酬與其崗位價值、個人能力及工作投入相對應；一個有激勵性的薪酬體系，需要考慮每個員工所獲得的薪酬福利在外部勞動力市場上的競爭力，激發(fā)員工的工作熱情。組織還應考慮物價水平和生活成本的變化，要有正常的工資增長機制，給員工的生活提供更多的保障，才能使其能夠安心在組織中工作，避免不必要的勞動爭議和糾紛。

（6）實現(xiàn)有效溝通。企業(yè)在發(fā)展過程當中都會產(chǎn)生各種各樣的矛盾，這些矛盾很多是由員工關(guān)系緊張引起的。如果矛盾沒有得到及時解決，將嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)解決矛盾的有效方式是通過有效的對話和溝通來減少矛盾沖突給員工帶來的負面影響。有效的溝通機制包括正式溝通機制，如員工績效面談、召開員工大會、設(shè)立意見箱，員工合理化建議等形式，非正式溝通機制如企業(yè)內(nèi)部各種業(yè)余活動等。通過多種方式保證員工有多種渠道向相關(guān)人員表示對工作的理解和不滿，同時也保證員工的意見和建議能得到及時反饋，避免出現(xiàn)員工關(guān)系緊張。

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