事業(yè)單位外聘人員的管理初探

陳莉蓉

（江西省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局水文地質(zhì)工程地質(zhì)大隊(duì) 江西南昌 330095）

事業(yè)單位外聘人員的管理初探

陳莉蓉

（江西省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局水文地質(zhì)工程地質(zhì)大隊(duì) 江西南昌 330095）

外聘人員與事業(yè)單位的非外聘人員相比，外聘人員除了不在編制內(nèi)以外，還存在薪資待遇、公休制度等方面的差異，如果處理不好事業(yè)單位外聘人員的管理問題，則會(huì)影響整個(gè)事業(yè)單位內(nèi)工作的執(zhí)行力度以及完成效果。本文將對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位外聘人員管理中存在的問題進(jìn)行分析，并提出有效解決措施。

事業(yè)單位；外聘員工；管理；初探

隨著我國事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位用人制度以及人事管理制度也發(fā)生變化，從以往的編內(nèi)人員逐步擴(kuò)展到外聘人員的聘用。在目前的事業(yè)單位中，外聘人員不再局限于工勤人員或者非主導(dǎo)性專業(yè)的輔助性工作，有的事業(yè)單位中外聘人員在主專業(yè)技術(shù)力量處于比較重要的地位，因此事業(yè)單位需要加強(qiáng)對(duì)外聘人員進(jìn)行管理，從而避免出現(xiàn)各種各樣不利于工作實(shí)施的問題，促使事業(yè)單位外聘人員與事業(yè)單位內(nèi)部穩(wěn)定和諧發(fā)展。由此不斷加強(qiáng)和改善事業(yè)單位外聘人員的管理問題變得重要。

1 事業(yè)單位外聘人員的概述

1.1 事業(yè)單位外聘人員的概念

據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》指示，事業(yè)單位是指國家以社會(huì)公眾的利益為工作結(jié)果，由國家機(jī)關(guān)或者社會(huì)組織用國家擁有的資產(chǎn)創(chuàng)辦的，類同是高新科技、指示產(chǎn)業(yè)等工作內(nèi)容的社會(huì)服務(wù)團(tuán)體。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位在用人力方面開啟多元化制度，一個(gè)是擁有國家編制的編內(nèi)人員，這部分員工擁有國家給予的福利制度，另一個(gè)是沒有國家編制的外聘人員，這部分員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同，沒有國家給予的福利，是用人單位通過特殊渠道面向社會(huì)招聘的社會(huì)人員（不含非全日制臨時(shí)用和農(nóng)民工）。

1.2 事業(yè)單位外聘人員的特點(diǎn)

事業(yè)單位外聘人員與事業(yè)單位編制內(nèi)的人員最根本的區(qū)別在于外聘人員不在國家編制內(nèi)，也因此，事業(yè)單位外聘人員形成了自身固有的特點(diǎn)。主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。①?zèng)]有勞動(dòng)合同作保障。按照國家對(duì)事業(yè)單位人事編制管理的規(guī)定，事業(yè)單位在國家編制數(shù)量外不能與外聘人員建立人事勞動(dòng)關(guān)系，因此，即便外聘人員經(jīng)事業(yè)單位錄用，也不能與事業(yè)單位產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系，不能簽署勞動(dòng)合同作為保障。②外聘人員使用成本低。外聘人員的工資不由地方財(cái)政局撥發(fā)，而是由單位內(nèi)部費(fèi)用自行消化的一部分，因此在工資待遇方面比較低廉。③忠誠度比較低。因?yàn)橥馄溉藛T不與事業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同，因而導(dǎo)致外聘人員流動(dòng)性大，離職率比較高，對(duì)事業(yè)單位的忠誠度比較低。④心態(tài)不穩(wěn)定。外聘人員在事業(yè)單位發(fā)展空間受到限制，而且與編制內(nèi)的員工相比，存在各方面不等差異，導(dǎo)致外聘人員覺得自身處處不如人，產(chǎn)生自卑心理。

2 事業(yè)單位外聘人員管理中存在的問題

隨著人事管理改革的不斷深入，我國事業(yè)單位在外聘人員的錄用人數(shù)上日漸增多，然而在外聘人員的管理制度仍然沒有改變，甚至因?yàn)殇浻萌藬?shù)的普遍增多而產(chǎn)生一系列問題，在管理上越來越偏離法制化社會(huì)的要求，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

2.1 對(duì)外聘人員的人事檔案缺乏管理

事業(yè)單位在外聘人員的人事檔案管理上存在很多問題，歸根結(jié)底源于外聘人員是非正式職工的原因，人事單位對(duì)外聘人員人事檔案管理中存在的問題主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。①很多事業(yè)單位為了省事，對(duì)外聘人員的人事檔案不聞不問，采取不管的態(tài)度，只要外聘人員不提，人事單位也就不提，就算外聘人員提及人事檔案管理的問題，也會(huì)被人事單位一拖再拖。②由于外聘人員流動(dòng)性比較大，沒有固定單位，因此會(huì)造成部分事業(yè)單位看不起外聘員工的現(xiàn)象，認(rèn)為對(duì)外聘人員人事檔案的管理是在浪費(fèi)事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)費(fèi)，也就在主觀意識(shí)上不重視。③在部分人事單位中也有為外聘人員建立人事檔案，但是只是一味地交由人力資源管理中心進(jìn)行管理，并不能及時(shí)改變和完善檔案內(nèi)容，如此一來，外聘員工的人事檔案也就沒有了其本身的作用。

2.2 與外聘人員的簽訂的合同不規(guī)范

事業(yè)單位在外聘人員合同的管理問題上，主要表現(xiàn)在所簽署的合同不規(guī)范。①合同內(nèi)容不規(guī)范，部分事業(yè)單位為了避免一系列法律責(zé)任，在與外聘人員簽訂合同時(shí)，在合同內(nèi)容上故意規(guī)避法律責(zé)任，在勞動(dòng)合同中國只有單位的基本信息以及約束條款，在人事單位的義務(wù)上很少涉及。②合同的時(shí)間過短，在人事單位與外聘人員簽署合同時(shí)，往往為了避免滋生法律責(zé)任，很多人事單位以一年為期，拒絕簽訂長期合同。這樣的合同內(nèi)容讓外聘人員更加缺乏歸屬感，也就加快了外聘人員的流動(dòng)性，如果人事單位頻繁地?fù)Q用外聘人員，勢必會(huì)對(duì)單位工作的進(jìn)展有所影響。

2.3 對(duì)外聘人員的福利保障不合理

許多事業(yè)單位中對(duì)于外聘人員社會(huì)福利保障都不管不問，認(rèn)為外聘人員是臨時(shí)工，遲早都要換掉。然而，我國的相關(guān)法律制度早已明確指出，事業(yè)單位必須為所屬員工積極繳納社會(huì)保險(xiǎn)和福利，事業(yè)單位不為外聘人員購買社會(huì)保險(xiǎn)在一定程度上違背的法律的規(guī)定，致使外聘人員無法享受醫(yī)療保險(xiǎn)等福利。在工作分配中，部分事業(yè)單位認(rèn)為外聘人員不屬于單位內(nèi)部職工，總是把又臟又累的工作分配給外聘人員，此外，在工資待遇上，外聘人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及編制內(nèi)職工的工資，有的甚至不及編制內(nèi)職工的一半。

3 事業(yè)單位外聘人員管理中存在的問題的解決措施

3.1 制定針對(duì)性的管理制度

事業(yè)單位外聘人員管理混亂現(xiàn)象的出現(xiàn)可歸結(jié)于沒有針對(duì)性的管理制度的原因。任何單位的發(fā)展離不開有章可依、有法可依，在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要建立針對(duì)外聘人員的管理制度，要求既要與事業(yè)單位編制內(nèi)職工存在差異，還要確保外聘人員的利益最大化。堅(jiān)持按需聘用、按崗聘用、合同管理的原則，形成聘用人員能進(jìn)能出，待遇能升能降，優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機(jī)與活力的聘用機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。首先根據(jù)工作能力、敬業(yè)精神、品德修為、工作年限、學(xué)歷水平等綜合情況，將聘用人員分為臨時(shí)和長期兩類。對(duì)經(jīng)使用表現(xiàn)優(yōu)秀，或業(yè)務(wù)能力突出、做出了較大貢獻(xiàn)的臨時(shí)聘用的人員，由本人提出申請(qǐng)，單位做綜合考評(píng)，經(jīng)過會(huì)議討論可批準(zhǔn)轉(zhuǎn)為長期聘用。關(guān)于檔案和人事關(guān)系，用人單位可協(xié)助聘用人員辦理移交當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行墓芾?。只有這樣，才能確保外聘人員工作的有效執(zhí)行，確保外聘人員市場的穩(wěn)定性，讓外聘人員有歸屬感，從而促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

3.2 依法維護(hù)外聘人員的正當(dāng)權(quán)益

從目前外聘人員市場上來看，很多人事單位都無法維護(hù)外聘人員的正當(dāng)權(quán)益，例如合同內(nèi)容的非規(guī)范性，這在一定程度促使了外聘人員工作態(tài)度懈怠等現(xiàn)象的發(fā)生，因此人事單位要不斷加強(qiáng)對(duì)外聘人員權(quán)益的維護(hù)，在與外聘簽訂勞動(dòng)合同或是勞動(dòng)協(xié)議時(shí)，要根據(jù)法律的相關(guān)規(guī)定確定合同內(nèi)容，與聘用人員簽訂臨時(shí)勞動(dòng)合同、試用合同、長期合同等等。臨時(shí)勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期一般不超過一年，勞動(dòng)合同應(yīng)明確雙方的權(quán)利、義務(wù)、聘用人員崗位、崗位職責(zé)和考核辦法、工資待遇、勞動(dòng)紀(jì)律及違約處理等事項(xiàng)進(jìn)行詳細(xì)說明。對(duì)進(jìn)入單位人力資源系統(tǒng)的長期聘用員工簽訂長期合同并建立管理臺(tái)賬，對(duì)長期聘用人員實(shí)行統(tǒng)一審批、登記、備案和管理。及時(shí)做出臺(tái)賬內(nèi)容的變更，參照編制內(nèi)同檔職工相關(guān)辦法進(jìn)行管理。

同時(shí)，在對(duì)外聘人員的工資待遇，人事單位可以采取績效管理，在基本工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人能力獲取其他工資，這不僅能夠確保外聘人員工資不會(huì)太低，還能鼓勵(lì)外聘人員努力工作，進(jìn)一步提高工作效率。

3.3 營造和諧穩(wěn)定的工作氛圍

近年來，國家一直倡導(dǎo)和諧穩(wěn)定發(fā)展，和諧穩(wěn)定不只體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)效益上，還體現(xiàn)在工作氛圍中。為外聘人員辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，外聘人員不僅可以參加單位各項(xiàng)評(píng)比爭優(yōu)活動(dòng)，參加單位內(nèi)部舉辦的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，有重大貢獻(xiàn)的還可以擔(dān)任項(xiàng)目（技術(shù)）負(fù)責(zé)等崗位。對(duì)簽訂了聘用合同的人員，由專人負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)保護(hù)和安全教育。在勞動(dòng)保護(hù)方面要與本單位同工種職工同等對(duì)待，杜絕安全事故和違法用工現(xiàn)象發(fā)生。通過管理制度的修訂實(shí)施，一方面穩(wěn)定外聘人員安心工作的情緒，另一方面還激發(fā)編制內(nèi)的職工競爭意識(shí)，與時(shí)共進(jìn)。營造和諧穩(wěn)定的工作氛圍，需要事業(yè)單位加強(qiáng)對(duì)編內(nèi)人員以及外聘人員的思想教育，讓二者都明白自己是單位內(nèi)的一部分，沒有貴賤之分，讓大家在工作中各司其職，和諧發(fā)展。

4 結(jié)束語

綜上所述，既然外聘人員在事業(yè)單位中存在，就應(yīng)該有外聘人員管理辦法，人事單位要從外聘人員的權(quán)益出發(fā)，在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，建立針對(duì)性的管理制度，同時(shí)，還要加強(qiáng)編制內(nèi)職工的素質(zhì)，讓外聘人員得到應(yīng)有的尊重，從而加強(qiáng)外聘人員管理的穩(wěn)定性，促進(jìn)人事單位工作更好地開展。

[1]劉雪明.山東省第二十三屆運(yùn)動(dòng)會(huì)賽事人力資源管理研究[D].曲阜師范大學(xué)，2015.

[3]王宇.從薪酬福利角度研究檢驗(yàn)檢疫系統(tǒng)外聘人員管理[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2015，15：351+353.

[4]周娉.高校外聘教師管理探略——從某高校解聘事件談起[J].江漢大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010，03：106～109.

D630.3

A

1004-7344（2016）35-0014-02

2016-11-29