績效考核在人力資源管理中的作用

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、社會進(jìn)程的不斷前進(jìn)，我國事業(yè)單位水平得到了一定程度上的提升，而績效考核已經(jīng)成為了人力資源管理中的重要內(nèi)容。文章對人力資源管理中績效考核的實際作用進(jìn)行了分析，希望能夠有效提升人力資源管理水平，從而推動事業(yè)單位良好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；事業(yè)單位；經(jīng)營活動；工作態(tài)度；自身能力 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F275 文章編號：1009-2374（2016）07-0162-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.07.082

事業(yè)單位的人力資源管理過程中，績效考核能夠進(jìn)一步為事業(yè)單位未來發(fā)展方向和趨勢提供支撐，還能有效指導(dǎo)事業(yè)單位經(jīng)營活動的順利進(jìn)行。不僅如此，績效考核能夠充分幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的長處，并且還能對自身的不足和劣勢進(jìn)行總結(jié)，提升員工自我的認(rèn)識程度，從而有效認(rèn)識到自身同其他同事之間的差距，使其能夠根據(jù)實際情況來提升自身綜合水平和能力，讓員工各方面能力得到成長，進(jìn)而推動事業(yè)單位能夠良好發(fā)展。

1 績效考核簡述

1.1 基本概念

在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理過程中，績效考核是其中非常重要的構(gòu)成部分?？冃Э己司褪窃谑聵I(yè)單位運(yùn)營管理過程中，事業(yè)單位管理人員將實際工作中的規(guī)范及準(zhǔn)則作為參考，然后對事業(yè)單位內(nèi)部員工工作實際情況等進(jìn)行考核及評價?？冃Э己酥泻w了多個方面的內(nèi)容，例如事業(yè)單位員工的工作能力、員工工作態(tài)度、員工崗位的匹配度以及員工業(yè)績等?？冃Э己说挠欣麑嵤┠軌蚣ぐl(fā)事業(yè)單位員工的工作熱情，更好地為事業(yè)單位進(jìn)行服務(wù)。

1.2 績效考核的實際內(nèi)容

想要績效考核能夠更好地完成，使其最佳能效得以發(fā)揮，就一定要對績效考核內(nèi)容進(jìn)行良好的確定，確保在績效考核開展過程中能夠做到有章可循，真正成為事業(yè)單位評定工作的評判準(zhǔn)則。

首先，對事業(yè)單位員工的日常工作態(tài)度進(jìn)行相應(yīng)考核。因為工作態(tài)度是決定員工對其崗位的實際付出水平，同時也是確定員工是否能夠全身心投入到工作中去的關(guān)鍵性因素，而這些又都決定了事業(yè)單位員工工作效率以及工作質(zhì)量，并且它也是工作業(yè)績考核的基礎(chǔ)。

其次，對員工自身能力進(jìn)行考核。在日常工作過程中，員工自己的能力在一定程度上決定了實際的工作效率，而員工能力包括了對自身工作進(jìn)行判斷的能力、實際工作效率、協(xié)調(diào)上下級的工作能力等。

再次，對員工工作業(yè)績做出評判考核。它不僅是績效考核過程中非常重要的內(nèi)容，也是對員工工作能否認(rèn)真履行進(jìn)行觀察，進(jìn)而有效對員工自身創(chuàng)造價值進(jìn)行

評定。

最后，能夠?qū)T工自身適應(yīng)性進(jìn)行衡量。在事業(yè)單位中，良好的人力資源管理能夠激發(fā)員工自身潛能，確保將適合的人員放置到適合的崗位上，并且還能對人力資源進(jìn)行有效優(yōu)化，突顯事業(yè)單位的凝聚力，因此對員工各項能力以及適應(yīng)性進(jìn)行考核，能夠進(jìn)一步確定人資資源配置是否有效。

2 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理過程中的作用

在事業(yè)單位管理過程中，人力資源的有效開發(fā)和運(yùn)動都離不開績效考核的有效支撐，但是在實際事業(yè)單位管理中只是單純地將績效考核作為對員工進(jìn)行管控的方式和手段而已。而現(xiàn)代績效考核的含義已經(jīng)打破了傳統(tǒng)上的束縛和不足，同時在某種程度上，績效考核已經(jīng)與事業(yè)單位人力資源管理中所涉及的行為活動之間進(jìn)行了有效融合，因此它在人力資源中有著非常重要的地位。

2.1 績效考核能夠?qū)κ聵I(yè)單位員工薪資進(jìn)行均衡分配

想要人力資源水平能夠不斷得到提升，就需要具有均衡的分配薪酬作為支撐。目前，各事業(yè)單位中員工薪資情況是根據(jù)勞動情況、員工的工作成效進(jìn)行衡量和評價的，其結(jié)果也是確定事業(yè)單位員工薪資水平高低的重要依據(jù)。全世界范圍內(nèi)有效使用按勞分配原則是公眾大多數(shù)接受、認(rèn)可并普遍使用的一種方式，而怎樣精準(zhǔn)地計算出員工實際勞動質(zhì)量和勞動數(shù)量，就成為現(xiàn)階段所要考慮的問題?，F(xiàn)階段大多數(shù)事業(yè)單位執(zhí)行的是基本工資加上獎金的薪資形式，而其中獎金的部分是根據(jù)績效考核結(jié)果來決定的，所以績效考核在一定程度上確定了員工的工作薪資，并且有效推動了事業(yè)單位內(nèi)部按勞分配原則的有利實施和執(zhí)行，進(jìn)而激發(fā)員工工作熱情和工作潛能。

2.2 績效考核是事業(yè)單位員工任用的根本依據(jù)

怎樣才能衡量人才的選用符合事業(yè)單位崗位的實際需求，績效考核就可以為其提供參考和標(biāo)準(zhǔn)。只要將人才聘用和績效考核之間進(jìn)行有效結(jié)合，就能夠清楚地知道這一崗位是否適合該人才。例如，如果單純地采用人才在校期間成績作為衡量高校人才是否符合崗位，那么就不難發(fā)現(xiàn)在工作過程中的績效考核結(jié)果同學(xué)業(yè)成績之間沒有實際聯(lián)系，因此以成績作為衡量人才是否符合崗位需求這一標(biāo)準(zhǔn)就變得十分不準(zhǔn)確，所以一定要對這種方式進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。而在事業(yè)單位經(jīng)營過程中，可以使用績效考核來作為人才聘用的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使事業(yè)單位能夠雇傭到符合事業(yè)單位發(fā)展需求的人才。

2.3 績效考核能夠有效確定員工與崗位間的匹配程度

在事業(yè)單位經(jīng)營過程中，通過有效的人力資源管理手段，將員工放在與之適合的崗位上，不僅能夠提升員工工作成效，還能為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的利潤和價值。而想要保證人員能夠被合理配置，就要對員工自身情況進(jìn)行深入的了解，而這一目標(biāo)實施就需要有效的績效考核來作為依據(jù)。因此，事業(yè)單位的首要任務(wù)就是建立其完善的績效考核制度，并通過綜合考察、深入分析等手段來對事業(yè)單位各崗位的實際需求進(jìn)行確定，進(jìn)而為員工崗位上的安排提供真實且客觀的崗位標(biāo)準(zhǔn)，同時這樣為員工職務(wù)晉升以及職務(wù)變動奠定了基礎(chǔ)。所以在績效考核期間，一旦發(fā)現(xiàn)部分員工的綜合實力水平超出崗位要求標(biāo)準(zhǔn)時，就可以讓員工擔(dān)任更加具有挑戰(zhàn)的職位，確保在人力資源管理中事業(yè)單位內(nèi)部員工的晉升需求；如果有員工并不適合所處崗位，其能力和水平更符合另外一個崗位時，就要根據(jù)績效考核的結(jié)果對其進(jìn)行崗位調(diào)動，保證員工潛能被充分地利用和發(fā)揮。

2.4 績效考核是決定事業(yè)單位員工是否需要培訓(xùn)的參考

事業(yè)單位人力資源在開發(fā)建設(shè)過程中，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是其最為基本的方式和手段。而需要注意的是，對員工進(jìn)行培訓(xùn)基礎(chǔ)前提就是要充分了解員工自身的實際情況，其中包括綜合素質(zhì)、工作人力、業(yè)務(wù)技能、理論知識、缺點以及優(yōu)點等，再進(jìn)一步明確與之匹配的崗位的實際需求，然后基于實際情況有針對性、有目的地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅要提升員工自身優(yōu)勢水平，還要彌補(bǔ)員工自身的不足，確保員工的綜合素質(zhì)和水平得到提高。同時還需要注意的是，績效考核也是衡量員工培訓(xùn)的情況標(biāo)準(zhǔn)，所以在培訓(xùn)結(jié)束的一段時間后，事業(yè)單位就要開展相應(yīng)的績效考核，并將培訓(xùn)前后的績效考核結(jié)果進(jìn)行對比，就可以明確培訓(xùn)效果是否得到了預(yù)期

目標(biāo)。

2.5 績效考核決定了人力資源管理規(guī)劃的水平

就現(xiàn)階段實際情況來看，大多數(shù)事業(yè)單位管理人員沒有給予人力資源規(guī)劃足夠重視以及良好運(yùn)用，使得事業(yè)單位在經(jīng)營過程中經(jīng)常會出現(xiàn)部分崗位員工不夠用或者是忙不過來，而其他崗位上的員工無事可做的現(xiàn)象。導(dǎo)致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的根本原因就是事業(yè)單位在人才聘用期間沒有按照自身實際情況制定相應(yīng)招聘標(biāo)準(zhǔn)或者是實際招聘標(biāo)準(zhǔn)不能滿足崗位的真實需要，在某種程度上就造成了人力資源利用的不合理，出現(xiàn)浪費(fèi)現(xiàn)象。而通過對員工自身的實際情況進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果制定完善的招聘方案，對事業(yè)單位中人力資源缺失的情況進(jìn)行充分反映，使事業(yè)單位在人才聘用方面真正滿足自身發(fā)展的實際需求。

2.6 績效考核為員工間的公平競爭奠定了基礎(chǔ)

就現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部的實際情況來看，按照進(jìn)入事業(yè)單位時間的長短、資質(zhì)等進(jìn)行排輩的現(xiàn)象還較為普遍存在，長時間如此就導(dǎo)致新進(jìn)入事業(yè)單位的年輕員工處在事業(yè)單位基層中，不管如何努力晉升的機(jī)會都不是很大，并使這部分員工失去了為事業(yè)單位發(fā)展而奮斗的熱情，從而出現(xiàn)工作等于混日子的現(xiàn)象。再加上所處同一崗位員工不管是付出多少所獲得的薪資報酬是一樣的，使得員工逐漸喪失了對工作的熱情。而良好的績效考核能夠保證事業(yè)單位崗位設(shè)置不是針對某個人而設(shè)置。只要員工具備能力及水平就可以參與公平的競爭，從而保證事業(yè)單位員工都能發(fā)揮自身的優(yōu)勢和特點，更好地為事業(yè)單位服務(wù)。

2.7 有效的績效考核能夠推動員工自身素質(zhì)水平提升

在事業(yè)單位中有效運(yùn)用績效考核，能夠使員工從根本上認(rèn)清自己的實際情況，不僅使其正確看待自身優(yōu)勢以及長處，還能認(rèn)識其本身的缺點以及不足之處，進(jìn)而使員工有計劃、有目的地完善和調(diào)整自己，提升自身素質(zhì)水平以及綜合實力，使得員工自身的不足之處得以彌補(bǔ)，縮短與其他員工之間的差距，更加有利于員工各項能力的進(jìn)步和提升，推動事業(yè)單位有效發(fā)展。

3 結(jié)語

總而言之，長時間以來事業(yè)單位經(jīng)營管理就以考核以及分配作為其發(fā)展建設(shè)的核心，所以考核與分配之間的關(guān)系是否一致、和諧，就成為事業(yè)單位未來發(fā)展建設(shè)的關(guān)鍵。想要推動事業(yè)單位經(jīng)營過程中人力資源管理方面的創(chuàng)新和發(fā)展，就要構(gòu)建起科學(xué)、合理、符合事業(yè)單位實際發(fā)展需求的績效考核，使其來作為評定事業(yè)單位員工各方面好壞的標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)，從而有效激發(fā)員工工作熱情，充分展示自身優(yōu)點，使其能夠在適合的崗位上發(fā)揮事業(yè)單位員工的優(yōu)勢，更好地進(jìn)行創(chuàng)新推動事業(yè)單位發(fā)展。

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作者簡介：黃鳳潔（1971-），女，廣西德保人，廣西民族醫(yī)藥研究院（廣西壯醫(yī)醫(yī)院）主管檢驗技師，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)任編輯：秦遜玉）