組織支持感研究綜述

曾晶晶

摘 要：本文在已研究的基礎上首先闡述了組織支持感的涵義與結構維度，接著對組織支持感與工作家庭沖突的關系研究的文獻進行了綜述，為今后對組織支持感、工作家庭沖突及更多相關變量之間的關系影響研究打下基礎。

關鍵詞：組織支持感；組織支持感結構維度；工作家庭沖突

隨著濟全球化和我國社會主義市場經濟的發(fā)展及經帶來的影響，市場競爭日趨激烈，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展最終取決于具有核心競爭力的人力資源水平的不斷提高。對組織而言，單純靠高薪酬和福利來吸引和留住人才不再是明智、有效的決策，難以阻止員工工作家庭等問題的出現(xiàn)，從而使員工表現(xiàn)出低工作績效、高離職傾向等一系列不良的組織行為。這種情況下，如何有效地維持良好的員工- 雇主關系，激勵員工并提高工作績效就成為眾多組織管理者和研究者面臨的問題，Eisenberger所提出的組織支持理論和組織支持感，比較全面地闡述了該問題。

一、組織支持感的涵義與結構維度

組織支持感有近30年的研究歷史，有著較為完善的理論基礎及比較豐富的研究成果，因此本文對其做一個較為簡潔的綜述，重點放在組織支持感與工作家庭沖突及工作倦怠的關系研

究上。

1986年，美國社會學家Eisenberger根據(jù)社會交換理論（social exchange theory）和互惠原則（the norm of reciprocity）提出了組織支持感（perceived organizational support，簡稱POS）和組織支持理論（organizational support theory，簡稱OST），并將其定義為：員工對于組織如何看待他們對組織的貢獻程度并且重視、關心他們的幸福感的一種感知。組織支持感包括兩個核心要素：其一，組織是否重視員工的貢獻并且能夠讓員工感知到組織的這種重視；其二，組織是否關注員工幸福感并且能夠讓員工感知到組織的這種關注。組織支持能夠滿足員工相應的社會情感需求，當員工感受到組織對他們的辛勤工作和付出能夠并且愿意給予一定的獎酬時，員工就會為組織未來的發(fā)展付出更多的努力。

對于組織支持感的結構維度，學術界至今未有統(tǒng)一的版本。Eisenberger（1986）的研究表明組織支持感是一個單維的構念，并開發(fā)了一個包括36個條目的以七點量表為計分方式的組織支持感調查表（Survey of Perceived Organizational Support，SPOS），探索性因子分析顯示它們的因子負荷較高，認為可以歸納為一個因素，從而說明組織支持感是一維的。此后，研究者對初始的組織支持感（Perceived Organizational Support，POS）的36個項目量表以及更少項目的量表版本進行了大量的關于其維度結構的研究，進一步支持了組織支持感是一個單一維度的量表。

Mcmillian（1997）認為組織支持感應是由工具性支持和社會情感支持兩個維度構成，該量表包括兩大部分：工具性支持部分主要是測量員工對組織提供的人員、咨詢、物質等方面的功能性支持的看法；社會情感支持部分主要是測量員工對組織提供的網絡整合支持、親密支持、尊重支持的看法。Allen（2003）在MeMillan的兩維的組織支持感的基礎上提出了組織支持整合模型，把組織支持感分為三個維度：工具性支持、情感支持與上級支持，這里增加的上級支持主要是測量員工在平衡工作和家庭事務時對來自上級幫助的感知。

關于組織支持感的研究，我國學者也做了大量研究，像國內學者凌文輇、張治燦和方俐洛（2001）通過研究指出，組織支持感包括兩個維度，他們分別是對生活的支持維度和對工作的支持維度；徐曉鋒，車宏生，林絢暉，張繼明（2005）總結了前人的主要觀點，認為組織支持感為單維構念，同時他們又提出：現(xiàn)階段眾多學者對于組織支持感的研究還停留在組織支持感單維概念的介紹以及組織支持感影響因素的研究上，而對于組織支持感的本身缺乏有力的探索和研究，尤其是在中國文化背景下，應該探索和開發(fā)出適合中國國情和中國企業(yè)員工的組織支持感的量表，另外，是否應該同西方的組織支持感量表存在不同等方面缺乏深入的探討。學者們對于組織支持感本身構念的探求使得組織支持感的研究在中國本土有了很大的進展。凌文輇、楊海軍和方俐洛（2006）在組織支持感本土化量表的開發(fā)過程中有了突破性的進展，他們認為組織支持感應該是一個三維的構念，其三個維度分別是工作支持因子、員工價值認同因子和關心利益因子。其中，工作支持因子主要包括：把員工放在企業(yè)中的最適合崗位上，企業(yè)重視員工的工作目標，企業(yè)能夠主動幫助員工解決其在工作中的問題，適當?shù)目隙ê捅頁P在工作中有出色表現(xiàn)的員工并激發(fā)其在工作中的激情等；員工價值認同因子主要包括：企業(yè)能夠為員工的成就而驕傲，認為解雇員工是企業(yè)的損失，而且會主動挽留那些要離職的員工等；關心利益因子主要包括：企業(yè)能夠關心員工在工作中的利益，保證員工的權益在本企業(yè)得到有效的保障，此外，企業(yè)要對員工的生活狀況加以關注。從目前的中國本土的組織支持感量表的研究來看，組織支持感應該是一個多維的構念。而且從中國員工的角度來看，組織支持感的構念應該是對員工物質生活的保障、被組織認可并尊重的需要，以及在工作中實現(xiàn)自我價值的高度概括。

二、組織支持感與工作家庭沖突的關系研究

通過對文獻的梳理和總結發(fā)現(xiàn)，工作壓力是組織支持感的眾多結果變量中與組織支持感呈顯著負相關的變量之一，換言之，具有較高組織支持感的員工其工作壓力往往相對較低（Asad& Karees，2003）。而工作壓力又是工作家庭沖突的重要來源，其中Allen（2003）的研究表明，當員工體驗到組織對他們較多的家庭支持時，他們就會經歷較少的工作家庭沖突。Ostroff，Kinicki&Tamkin（2003）研究發(fā)現(xiàn)，支持性的組織環(huán)境會影響員工的態(tài)度和行為，在這種支持性的組織環(huán)境下，當員工全身心投入到工作角色中時會較少感受到工作壓力，這樣會降低個體因工作引起的壓力影響家庭事務的可能性。因此，組織支持感能夠緩解個體壓力源的影響，員工在經歷家庭事務帶來的壓力的同時也較少會擔心因為在公司談及家庭事務而受到責備，組織在這方面的支持能夠緩和家庭壓力引起的角色沖突，由此，我們可以推斷出組織支持感對員工的工作家庭沖突有減緩作用。為了對組織支持感與工作家庭沖突之間的關系有更加清晰和詳細的認識，本文將國內外有關兩者關系的實證研究歸納如表1所示：

三、研究評述

目前組織支持感的研究大多數(shù)是基于西方文化背景提出的，而在中國文化背景下的理論與實證研究都還比較缺乏，這些理論在中國文化背景下是否也同樣適用，組織支持感的結構和影響因素是否存在文化上的差異，諸如此類問題都需要作進一步的探討。為了更好地推動組織支持感研究的發(fā)展， 應當主要對跨文化的組織支持感、不同性質組織中組織支持作用的差異、組織支持感影響員工工作家庭沖突、工作績效和離職行為的具體作用機制等問題進行深入的研究和思考。

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