優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的具體措施研究

張昊

摘 要：本文主要結(jié)合企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，深入分析企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀、問題的基礎(chǔ)上，努力探尋適應(yīng)當(dāng)前市場要求，提出優(yōu)化企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

目前，企業(yè)的競爭逐漸向人才競爭方向發(fā)展，一個企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和合理的使用等構(gòu)成了企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng)，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。許多企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)工作也順應(yīng)時代發(fā)展的需要進(jìn)行著積極的學(xué)習(xí)與改革，然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：

（一）人力資源開發(fā)與管理的觀念落后、職能不完善

一些企業(yè)較多重視解決宏觀環(huán)境與內(nèi)部的物質(zhì)、資金等問題，而忽視企業(yè)人力資源，重物輕人的思想嚴(yán)重，人力資源投資的觀念淡薄，特別是國有企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，習(xí)慣于從事傳統(tǒng)的人事管理，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門管人的落后狀態(tài)。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作技能，對員工的招聘、配置、選拔、績效評估、激勵方式、培訓(xùn)開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，嚴(yán)重的制約了企業(yè)的人力資源職能的發(fā)揮。

（二）人力資源開發(fā)與管理缺乏有效的激勵機(jī)制

一是激勵措施缺乏公平性，究其原因在于激勵措施的不公平，未能創(chuàng)造出良好的競爭環(huán)境，庸人薪不低，能人酬不高，以及不看業(yè)績看關(guān)系等都帶來了相當(dāng)嚴(yán)重的消極影響。二是激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的層次。不少企業(yè)實(shí)行了收入與績效掛鉤的制度，但一方面是收入差距不大，力度不夠；另一方面將績效僅與收入掛鉤，忽視了員工的其他需求。三是考核缺乏客觀公正的量化標(biāo)準(zhǔn)，考核不認(rèn)真不嚴(yán)格。大多存在一下問題：1.考核走過場，不認(rèn)真。2.沒有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。3.考核結(jié)果反饋不良。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重

目前一些企業(yè)冗員問題尚未完全解決，國有企業(yè)相對明細(xì)，一方面企業(yè)人滿為患，一方面又專業(yè)人才奇缺，尤其普遍缺乏從事技術(shù)和產(chǎn)品研究與開發(fā)的科技人員、中高層管理人員和技術(shù)工人，國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。這種情況主要是由國有企業(yè)人才大量流失所造成的。據(jù)河北省2013年對工業(yè)系統(tǒng)80戶大中型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)查，國有企業(yè)2000年以后引進(jìn)的大學(xué)以上的人員流失率高達(dá)64%，流失的人員大多是人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干合技工，外資企業(yè)、民營企業(yè)憑借其靈活的用人機(jī)制、優(yōu)厚的工資待遇、良好的工作環(huán)境吸引了國有企業(yè)中流出的大批人才，約占這些企業(yè)人才總量的70%。最終造成國企的技術(shù)、管理人才的流失，低質(zhì)量人員的擁擠，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展難以進(jìn)行。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題的基本對策

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。企業(yè)在這場競爭中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。要解決企業(yè)人力資源管理中存在的問題，應(yīng)從以下幾方面入手：

（一）牢固確立“第一資源”，“第一戰(zhàn)略”的觀念

想要提高企業(yè)人力資源管理部門對人才的重視，最重要的就是要轉(zhuǎn)變思想，提高思想境界，同時也要加強(qiáng)企業(yè)對人才的合理規(guī)劃，建立起比較好的激勵體制和業(yè)績評價等科學(xué)系統(tǒng)的制度，并且加強(qiáng)對員工的職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)。

企業(yè)如果想要在市場經(jīng)濟(jì)中立足，最重要的就是發(fā)展自己的人才力量，樹立起正確的觀念是非常重要的。以人為本的重要思想必須植根在企業(yè)的人力資源管理體系中，需要表現(xiàn)在對知識的尊重、對人才的尊重、重視人才的作用等，在具體的工作過程中加強(qiáng)對工作人員的發(fā)展的重視，讓員工的價值能夠得到最大程度的體現(xiàn)。只有當(dāng)企業(yè)做到這樣的水平的時候，才能說是使用了非?？茖W(xué)的管理模式，才能進(jìn)行比較科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理。

當(dāng)前正在進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，知識經(jīng)濟(jì)是以知識為主的經(jīng)濟(jì)，而人力資源是知識的創(chuàng)造主體和載體，因此，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展最終取決于人力資源的占有、配備和使用。以人力資源為載體的知識和技術(shù)就成為第一資源，成為社會財富的標(biāo)志、內(nèi)容和動力。因此企業(yè)必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略的理念，唯有如此才能建立起一套科學(xué)的選人、育人、用人留人的人力資源開發(fā)與管理的新體制和機(jī)制。

（二）建立有效的激勵機(jī)制

企業(yè)如果想要比較好地完成自己在人力資源管理方面的目標(biāo)，首先需要對自身進(jìn)行正確評價，科學(xué)地看待和預(yù)測企業(yè)未來和現(xiàn)在對人才和技術(shù)的需求，同時系統(tǒng)地整合企業(yè)現(xiàn)有的人才資源，并且做好眼前的人力資源管理相關(guān)的工作，保證比較順利地提高員工對工作的熱情和積極，同時加強(qiáng)企業(yè)本身的競爭力。因此，企業(yè)需要確定好自己想要完成的戰(zhàn)略性的目標(biāo)，立足于此，總結(jié)當(dāng)前企業(yè)的資源管理情況，透徹地了解企業(yè)的構(gòu)成和各部門的人事安排，為企業(yè)能夠進(jìn)行資源整合統(tǒng)籌管理打下基礎(chǔ)，保證順利地落實(shí)相關(guān)的人力資源管理的決策。

“如果沒有激勵一個人的能力發(fā)揮不到20-30%；如果施以激勵一個人的能力則可發(fā)揮到80-90%”。因此，建立一個多維高效的激勵體系是振興企業(yè)的必由之路。在激勵過程中，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。一方面要運(yùn)用工資、獎金、福利、改善工作條件等物質(zhì)激勵手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動職工積極性；另一方面，要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需要形成更為強(qiáng)大、持久的激勵力。對國有企業(yè)來說。主要可采取以下激勵措施：1.提供有吸引力的薪酬。2.系統(tǒng)職業(yè)生涯激勵。3.職工參與管理激勵。

參考文獻(xiàn)：

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