如何做好新形勢下的煤炭企業(yè)組織人事工作

劉曉麗

企業(yè)組織人事工作擔(dān)負著企業(yè)選拔、使用、培養(yǎng)干部和人才的重要職責(zé)。在煤炭企業(yè)，因干部職工人員眾多、機構(gòu)較多，組織人事部門有著極其特殊而重要的地位和作用。近年來，我國煤炭企業(yè)圍繞增強開拓創(chuàng)新意識、提高政策理論水平和業(yè)務(wù)水平、強化執(zhí)行力開展職工教育培訓(xùn)工作，有力地推動了職工隊伍整體素質(zhì)和能力的提高。但是，一些干部職工還不適應(yīng)新形勢新任務(wù)的要求。特別是隨著煤炭產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，煤炭企業(yè)職工隊伍狀況發(fā)生了新的變化，這就需要組織人事部門不斷解放思想，創(chuàng)新工作，全面提升組織人事工作的質(zhì)量。

一、煤炭企業(yè)組織人事工作的重要性與緊迫性

人力資源是企業(yè)的第一資源，資源配置的恰當(dāng)與否直接取決于諸位的抉擇水平，組織人事工作的成效，直接影響著企業(yè)的發(fā)展速度。這就要求組織人事工作人員要政治上過硬，自覺用中國社會主義特色理論武裝自己，堅定理想信念，始終與黨中央保持高度一致，始終與企業(yè)保持高度一致；要不斷提高能力素質(zhì)，提高政策運用能力和水平；要善于謀劃工作，加強能力建設(shè)，開拓工作理念、創(chuàng)新工作思路，以改革創(chuàng)新精神推動組織人事工作邁上新臺階。

二、煤炭企業(yè)組織人事工作的存在的問題

經(jīng)過多年的發(fā)展，煤炭企業(yè)組織人事工作取得了長足的發(fā)展，但是仍然存在一些問題和不足。主要表現(xiàn)在以下三個方面：

一是是人才的招聘、任用和提拔機制不合理、不完善。雖然我國的國有企業(yè)改革已經(jīng)進行了許多年，但在人事管理方面仍然存在很多問題，沒有建立與現(xiàn)代企業(yè)管理相適應(yīng)的人力資源管理制度。在人才招聘方面，很多企業(yè)沒有一套完整的招聘流程，招聘時不是對前來應(yīng)聘的人員進行公開公正的篩選，而是有很多“潛規(guī)則”。錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)，不是看誰更優(yōu)秀更能勝任崗位，而是看誰的關(guān)系硬。這樣進行招聘，顯然不能將最優(yōu)秀的人才納入到企業(yè)中來。在人才的任用和提拔方面，很多煤炭企業(yè)也依舊是“唯關(guān)系論”，誰跟領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系處得好，馬屁拍得好，誰晉升的機會就大。又或者誰是領(lǐng)導(dǎo)的親戚，則晉升的機會也大?？傊侨稳宋ㄓH，而不是任人唯賢。還有一些企業(yè)，在人才任用方面論資排輩的現(xiàn)象非常嚴重，不重視能力，只重視資歷。長此以往，企業(yè)中的職工們都不會專注于自己的本職工作，不去努力鉆研技術(shù)，而是都努力拍領(lǐng)導(dǎo)的馬屁，努力跟領(lǐng)導(dǎo)攀上親戚。這無疑對企業(yè)的發(fā)展是非常不利和危險的。反觀民營企業(yè)和外資企業(yè)，基本都是任人唯賢，堅持“能者上，平者讓，庸者下”的原則。

二是人事管理比較松散，沒有形成常態(tài)化的淘汰機制。與民營企業(yè)和外資企業(yè)相比，國有企業(yè)的人事管理普遍比較松散，在國有煤炭企業(yè)也是如此，員工壓力較小，不能充分挖掘員工的潛能。在民營企業(yè)和外資企業(yè)，員工上下班一般都要打卡，員工不能隨意遲到、早退。另外，民營企業(yè)或外資企業(yè)一般在每月月初會給每個部門下達一定的生產(chǎn)或銷售目標(biāo)，而部門的主管則會把這些目標(biāo)細分給下面的每個員工。到了月底，完成甚至超額完成了目標(biāo)任務(wù)的職工會得到獎勵，而沒有完成的職工則會受到一定的處罰，對于那些每月業(yè)績一直排在最后面的職工，還可能進行末位淘汰制，將他們淘汰掉。這樣，職工壓力較大，但會激勵他們努力工作，促使他們成長，而企業(yè)效益，也能得到提升。而在大多數(shù)的國有企業(yè)，一般都沒有這些制度，管理比較松散，因此大部分員工也都安于現(xiàn)狀，不思進取。不利于企業(yè)發(fā)展。

三是部分組織人事干部能力不足。由于歷史原因，煤炭企業(yè)過去人才普遍比較匱乏，企業(yè)中的高學(xué)歷人才較少，大部分人員的學(xué)歷較低。最近十年來，隨著國家對煤炭需求的日益增加，煤炭企業(yè)效益的不斷提高，以及國家對煤炭企業(yè)生產(chǎn)安全的日益重視，使得煤炭企業(yè)的人力資源狀況也大有改善。很多煤炭企業(yè)每年都會招進一批年輕的大學(xué)生，充實自己的人才庫。但是，在很多企業(yè)的組織人事部門，還有許多以前進去的學(xué)歷較低的職工和干部。由于他們學(xué)歷較低，又沒有對煤炭生產(chǎn)的過程進行詳細的了解和學(xué)習(xí)，導(dǎo)致他們在人才招聘過程中難以成為能識別千里馬的伯樂。一些人力資源干部在招聘大學(xué)生時，只簡單地看看對方的學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)院校等基本信息，就決定是否錄用。如果要再增加一些條件，就是看看人家英語過了國家?guī)准?，在校學(xué)習(xí)時是否層掛科。顯然只看這些基本信息顯得過于簡單粗糙，無法了解學(xué)生的綜合素質(zhì)。而這些招聘主管們由于自己學(xué)歷較低，能力不足，又不能從專業(yè)方面考察學(xué)生的能力，因此就只能用這些簡單的條條框框來進行篩選。

三、加強煤炭企業(yè)組織人事工作的對策及措施

（一）必須創(chuàng)新工作理念，樹立科學(xué)的人才觀

觀念是行動的先導(dǎo)。在新的歷史條件下，做好煤炭企業(yè)組織人事工作：一是要創(chuàng)新理念。擺脫那些不適應(yīng)現(xiàn)實生產(chǎn)力發(fā)展的思想觀念，變革傳統(tǒng)工作思路中不適應(yīng)現(xiàn)代要求的內(nèi)容方法，探索人才共享工作機制，要樹立人才資源是第一資源的觀念，發(fā)揮人才資源開發(fā)在企業(yè)中的重要作用。二是樹立科學(xué)的人才觀。要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不拘一格選用人才。要實現(xiàn)優(yōu)化人才配置，把促進人才健康成才和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營造幫助人才干事業(yè)的良好環(huán)境。組織人事部門必須牢牢把握好人才資源，真正實行“勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，實行能者多酬，做好發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、凝聚人才的工作。

（二）必須創(chuàng)新工作機制，為人才發(fā)展構(gòu)筑平臺

人是生產(chǎn)力最活躍、最有潛力的決定因素。在新的形勢下，我們必須深化組織人事改革，努力做到人盡其才、才盡其用，為人才發(fā)展提供平臺和空間。一是要高度重視組織人事工作。要健全和完善人才工作制度，在人才隊伍建設(shè)上，給予相應(yīng)的資金投入，使人才隊伍綜合素質(zhì)不斷提高。二是構(gòu)建科學(xué)人事管理機制。進一步建立健全人才選拔、聘用、管理機制，以推進企業(yè)經(jīng)營管理者市場化、職業(yè)化為重點，堅持市場配置，建立起一個讓人才能夠自由合理流動的機制，使人才在流動中成才和發(fā)揮作用。三是拓寬人才引進渠道。要通過公開招聘、雇傭、借用以及假日型、契約型等多種形式引進各類人才進入企業(yè)經(jīng)營的主戰(zhàn)場建功立業(yè)。四是配套建立有效的激勵機制。建立符合市場經(jīng)濟要求的人才激勵機制，充分體現(xiàn)人才價值方面能夠發(fā)揮重要作用。如集團近年來的薪酬激勵，以貢獻大小、效益多少等給予不同的獎勵，還有晉升、福利等激勵機制，不僅吸引和利用好了各類人才，也激發(fā)了他們的積極性，提升了創(chuàng)造力，為物資集團的發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻。

（三）必須加強組織人事工作隊伍的自身建設(shè)

新形勢下，煤炭企業(yè)組織人事工作者要找準(zhǔn)人事工作的科學(xué)定位，按照科學(xué)發(fā)展觀要求確定工作思路。努力做到對己清正、對人公正、對內(nèi)嚴格、對外平等，進一步增強敬業(yè)精神和責(zé)任感。把時間和精力集中到工作的創(chuàng)新和發(fā)展上，堅持高標(biāo)準(zhǔn)、高水平，創(chuàng)一流業(yè)績上，以實際行動體現(xiàn)自己的價值，本著對黨的事業(yè)高度負責(zé)的態(tài)度，切實履行好黨和人民賦予的神圣職責(zé)。

一是提高政治理論素質(zhì)。組織人事部門主要是做人的工作，思想性、政策性、原則性都很強，這就要求我們必須善于從政治上觀察問題，思考問題和處理問題，加強對馬克思主義基本理論的學(xué)習(xí)，加強黨性修養(yǎng)和人品修養(yǎng)，要有愛憎分明的磊落風(fēng)范，淡薄名利的高尚境界，提高政治敏銳性和洞察力，提高工作的科學(xué)性、預(yù)見性和前瞻性。

二是堅持秉公盡責(zé)的原則。組織人事工作就是按政策辦事，工作水平的高低也主要體現(xiàn)在對政策的理解和運用上。為此，組織人事工作者都要認真學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)政策，把握好政策界限，努力成為本職工作的行家。同時還要具備識人用人的能力，通過設(shè)置模擬課堂進行培訓(xùn)，就人才激勵、考核、管理等專題進行政策運用研討，增強政策運用水平。準(zhǔn)確客觀地評價人才，綜合分析一個人整體內(nèi)在素質(zhì)和能力，充分開發(fā)利用好各種人力資源，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保證。

三是提高工作的創(chuàng)新能力。增強工作創(chuàng)新能力，除了組織人事干部自身要具備德才品質(zhì)，知識結(jié)構(gòu)，思維方式等基本素質(zhì)外，最關(guān)鍵的是要創(chuàng)新，使思想觀念跟上形勢的發(fā)展。必須主動接受新事物，認識新事物，研究新事物，把現(xiàn)代科學(xué)理念和現(xiàn)代技術(shù)運用到組織人事工作中去，善于發(fā)現(xiàn)和總結(jié)經(jīng)驗，并提煉升華為規(guī)律性的認識，不斷推動工作創(chuàng)新。

四是保持清正廉潔的工作本色。要牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，著力解決好權(quán)力觀、地位觀、利益觀的問題，善于在各種考驗面前自覺維護好組織人事干部的良好形象。加強組織人事干部的作風(fēng)建設(shè)，使隊伍建設(shè)保持一種勤勉務(wù)實的工作作風(fēng)。