淺談國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

劉永剛

一、績(jī)效管理的概念界定及涵義

績(jī)效管理一詞由研究者比爾和魯提出，他們將績(jī)效管理定義為“管理、度量、改進(jìn)績(jī)效并增強(qiáng)發(fā)展的潛力”。一方面研究者認(rèn)為績(jī)效管理是指“組織中的各級(jí)管理者用來(lái)確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過(guò)不斷改善其工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過(guò)程”，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是一種手段和過(guò)程，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。另一方面，也可以認(rèn)為績(jī)效管理是“對(duì)組織和員工行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力、提高其績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以提高組織績(jī)效的一個(gè)過(guò)程”。

二、績(jī)效管理國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國(guó)外績(jī)效管理研究現(xiàn)狀

在國(guó)外，有關(guān)績(jī)效管理的研究最早可追溯到16世紀(jì)，當(dāng)時(shí)社會(huì)里，勞動(dòng)者普遍忠于于自己對(duì)上帝的信仰，他們認(rèn)識(shí)只有努力的工作，才被周?chē)撕蜕系壅J(rèn)可。然而推動(dòng)績(jī)效管理發(fā)展真正是從工業(yè)革命時(shí)期開(kāi)始，由美國(guó)學(xué)者泰勒首先提出科學(xué)管理的理論，在他的理論中明確指出，員工的發(fā)展是管理者和員工共同的目標(biāo)，這樣才能激勵(lì)其最快并最高效的獲得自身自然能力允許的最高水平。

績(jī)效管理的研究最初是對(duì)績(jī)效評(píng)估研究開(kāi)始的，在美國(guó)梅隆大學(xué)心理學(xué)家組織心理學(xué)研究的時(shí)候就已經(jīng)出現(xiàn)過(guò)，科學(xué)家們對(duì)特征心理學(xué)設(shè)計(jì)了專(zhuān)門(mén)的評(píng)估表格，為了從心理學(xué)的角度出發(fā)，更好的挑選更加適合從事銷(xiāo)售的人員。20年代初期，圖解特征法變的日漸流行起來(lái)，這種評(píng)估法可以更好的客服上面方法的評(píng)估局限性。這種績(jī)效評(píng)估方法，不是在員工之間進(jìn)行比較，而是要進(jìn)行對(duì)員工績(jī)效相關(guān)的特征進(jìn)行絕對(duì)的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)以數(shù)字的評(píng)定尺度進(jìn)行記錄。20世紀(jì)40年代，塞拉來(lái)根和伯恩斯共同創(chuàng)立了關(guān)鍵事件記錄法，關(guān)鍵事件法首先要通過(guò)一些專(zhuān)業(yè)的人員找出在工作中有效和無(wú)效的關(guān)鍵事件，然后用績(jī)效多維表的方式將這些被描述的事件體現(xiàn)出來(lái)，并根據(jù)事件所表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效水平進(jìn)行記分。隨后，出現(xiàn)了目標(biāo)管理，到20世紀(jì)50年代，產(chǎn)生了大量關(guān)于評(píng)估偏見(jiàn)、評(píng)估進(jìn)程和評(píng)估者動(dòng)機(jī)的理論，這些原理觀點(diǎn)獨(dú)特，直到80年代才被相關(guān)研究者注意。

（二）國(guó)內(nèi)績(jī)效管理研究現(xiàn)狀

新中國(guó)成立到80年代初，一直實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，管理人才的方法是按照以前新中國(guó)未成立時(shí)的戰(zhàn)爭(zhēng)中所采用的方法進(jìn)行的，當(dāng)時(shí)的績(jī)效考核工作，說(shuō)白了就是讓干部進(jìn)行集體評(píng)價(jià)，其重點(diǎn)培養(yǎng)目標(biāo)是黨內(nèi)的干部人群。直到文革期間，受到我國(guó)當(dāng)時(shí)時(shí)代的影響而使得工資在事實(shí)上被凍結(jié)，因此一些不是干部的工作人員就不再進(jìn)行考核制度，此時(shí)主要以干部為考核對(duì)象。

到了70年代末期以后，我國(guó)迎來(lái)了一個(gè)重要的時(shí)代-改革開(kāi)放的到來(lái)，企業(yè)開(kāi)始有了自己的經(jīng)營(yíng)權(quán)，因此企業(yè)的人事管理開(kāi)始以企業(yè)自身的利益作為主要參考，企業(yè)員工的資金也與自身能力相結(jié)合，員工也就有了更高的熱情去完成企業(yè)所交代的任務(wù)。因此企業(yè)此時(shí)的人事考評(píng)制度則主要以企業(yè)內(nèi)的崗位責(zé)任制度為基礎(chǔ)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，其主要任務(wù)是員工是否按照要求的時(shí)間和質(zhì)量將任務(wù)完成，員工在自身的義務(wù)范圍內(nèi)做得是否具體，然后按照一定方式對(duì)員工進(jìn)行一定的資金獎(jiǎng)勵(lì)。利用承擔(dān)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的方式對(duì)員工進(jìn)行職能的考核，企業(yè)中考核是比較封閉和嚴(yán)格的，并且開(kāi)始形成一個(gè)比較完整的考核體系，對(duì)體系中所提出考核指標(biāo)、方法以及相關(guān)考評(píng)人士和組織人員、考核結(jié)果都要進(jìn)行管理和分析。以承包責(zé)任制作為經(jīng)營(yíng)前提，但并不是以獨(dú)立的形式和制度規(guī)定，承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制與人事管理系統(tǒng)不是一個(gè)系統(tǒng)，而是相互分開(kāi)的。

自從我國(guó)十四大召開(kāi)以后，企業(yè)擁有更加光明的前途和發(fā)展前景。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程實(shí)際上即是對(duì)企業(yè)中人員的工作組織的過(guò)程，人事工作開(kāi)始以員工在企業(yè)內(nèi)的主要能力進(jìn)行最大限度的分配和使用，讓員工有足夠的激情去奮斗和拼搏，并為企業(yè)創(chuàng)造佳績(jī)，對(duì)工作人員的工資以及獎(jiǎng)勵(lì)的制度等進(jìn)行合理的分配，使得員工能夠更好的投入企業(yè)的發(fā)展之中。

三、績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)

從發(fā)展心理學(xué)角度透視目前績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)，表現(xiàn)出了三個(gè)鮮明特點(diǎn)。

（一）從目標(biāo)導(dǎo)向到過(guò)程管理

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)單方面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置與分解，現(xiàn)在的績(jī)效管理趨勢(shì)不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)置和分解，更強(qiáng)調(diào)從績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)到評(píng)價(jià)和激勵(lì)的全過(guò)程管理和監(jiān)控，尤其要突現(xiàn)管理者的溝通、反饋、輔導(dǎo)和激勵(lì)的作用。

（二）從結(jié)果導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向

傳統(tǒng)的績(jī)效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)完成與薪酬激勵(lì)之間的關(guān)系；現(xiàn)在的績(jī)效管理趨勢(shì)除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為表現(xiàn)和投入程度，更加強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。

（三）從單向評(píng)價(jià)到系統(tǒng)評(píng)價(jià)

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是人力資源部門(mén)或員工直接上司的單一評(píng)價(jià)，忽視了員工工作生活的生態(tài)系統(tǒng)性特征。當(dāng)今發(fā)展心理學(xué)的“生態(tài)系統(tǒng)論”認(rèn)為，個(gè)體發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)包括宏觀、外觀、中觀及微觀四大系統(tǒng)，基于此，需要從上級(jí)、下級(jí)、同事、自我、客戶(hù)、供應(yīng)商及合作伙伴等多個(gè)側(cè)面來(lái)評(píng)價(jià)員工和管理者的績(jī)效和行為。