論經(jīng)濟(jì)放緩背景下集體協(xié)商解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的空間
——基于私營(yíng)企業(yè)個(gè)案的分析

● 王晶

論經(jīng)濟(jì)放緩背景下集體協(xié)商解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的空間
——基于私營(yíng)企業(yè)個(gè)案的分析

● 王晶

本文以經(jīng)濟(jì)放緩背景下三個(gè)典型集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案例為基礎(chǔ)，通過對(duì)該案例的梳理與比較，探討以集體協(xié)商的方式解決集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的合理性。文章指出，從爭(zhēng)議的解決效果看，以勞資協(xié)商解決集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式應(yīng)當(dāng)是較為符合勞方利益的，但是，這種方式最終能否采取，首先取決于工人的組織程度，其次是政府的態(tài)度和策略。在經(jīng)濟(jì)放緩期，按照以往慣例處置的方式往往難以奏效，因此，政府在解決這類爭(zhēng)議的時(shí)候，需要及時(shí)修訂應(yīng)對(duì)策略與措施。在保障社會(huì)穩(wěn)定的同時(shí)，保障工人權(quán)益和社會(huì)公共利益。

經(jīng)濟(jì)放緩 集體協(xié)商 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議

自2011年我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速?gòu)膬晌粩?shù)增長(zhǎng)跌入個(gè)位數(shù)以來(lái)，增速持續(xù)放緩已有5年，2015年繼續(xù)回落到6.9%。 面對(duì)經(jīng)濟(jì)下行的不利環(huán)境，企業(yè)開始進(jìn)行產(chǎn)業(yè)空間配置上的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，隨之而來(lái)的是企業(yè)的關(guān)停并轉(zhuǎn)遷。與此同時(shí)，為壓縮生產(chǎn)成本，部分企業(yè)雇主會(huì)選擇減產(chǎn)或降薪的過冬方法，直接帶來(lái)的后果是工人收入的降低和權(quán)益受損，這種權(quán)益受損不僅包括法律所規(guī)定的權(quán)利受損，也包括雖高于法律標(biāo)準(zhǔn)但合乎常理的利益受損。因此，對(duì)比2010年已利益爭(zhēng)議為主的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，由經(jīng)濟(jì)下行帶來(lái)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)更加復(fù)雜化，出現(xiàn)權(quán)利爭(zhēng)議與利益爭(zhēng)議并存的現(xiàn)象。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型面臨的挑戰(zhàn)和陣痛前所未有，傳統(tǒng)制造業(yè)的衰敗與新興業(yè)代帶來(lái)的靈活化用工的趨勢(shì)愈加明顯。在這樣的背景之下，勞資矛盾越發(fā)突顯，進(jìn)一步催化了集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，并使得新形勢(shì)下的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)，故亟需能夠適應(yīng)新問題的解決辦法來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制意義下的勞動(dòng)關(guān)系的建立貫穿了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的整個(gè)過程，在急劇變化的過程中，勞動(dòng)關(guān)系各方主體及其相互關(guān)系難以向技術(shù)成長(zhǎng)那般迅速，因此勞動(dòng)關(guān)系及其處置方式尚不成熟。改革開放前期經(jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)以及社會(huì)整體福利水平的快速增長(zhǎng)，在一定程度上掩蓋了當(dāng)時(shí)已有的勞資矛盾。而在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下行嚴(yán)峻的當(dāng)下，企業(yè)利潤(rùn)空間不斷被壓縮，加之我國(guó)用工成本在一定程度上遭到質(zhì)疑，因此長(zhǎng)久以來(lái)由于用工不規(guī)范累積的勞資矛盾凸顯出來(lái)。在本文中，筆者以經(jīng)濟(jì)下行期發(fā)生的三個(gè)較為有代表性的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議個(gè)案為例，描述這一時(shí)期集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)，并結(jié)合這些特點(diǎn)剖析個(gè)案的結(jié)局。本文所指的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是附帶有集體行動(dòng)的爭(zhēng)議，這類爭(zhēng)議有別于《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中可以進(jìn)入仲裁程序的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為，發(fā)生在經(jīng)濟(jì)下行期的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議具有不同于經(jīng)濟(jì)發(fā)展期集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)，正是這些特點(diǎn)導(dǎo)致此類爭(zhēng)議的另類處理結(jié)局。本文將通過筆者田野研究當(dāng)中選取的三個(gè)典型案例的深度分析，針對(duì)經(jīng)濟(jì)下行環(huán)境下的勞資沖突關(guān)系，討論以集體談判的方式來(lái)解決集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的可行性與限制性。

一、文獻(xiàn)回顧

進(jìn)入本世紀(jì)后，隨著集體勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量與規(guī)模的增大，此類爭(zhēng)議得到了中外學(xué)者們的關(guān)注。李靜君和張永宏提出，工人運(yùn)動(dòng)之所以可以發(fā)生，并形成一定的規(guī)模，主要是由于政治空間開放才得以成形（Lee & Zhang）。然而，這種開放性也不一定受到工人自身的集體知覺（孟泉、路軍, 2012）。而其他主體的卷入則更加發(fā)揮推波助瀾的作用，而國(guó)家與工人運(yùn)動(dòng)的之間的關(guān)系仍舊是最為主要的關(guān)系。由此，鑒于本文將研究的是集體行動(dòng)者在爭(zhēng)議中的表現(xiàn)以及爭(zhēng)議的結(jié)局，筆者將文獻(xiàn)的回顧側(cè)重于工人與政府兩個(gè)主體。

近年來(lái)，有不少學(xué)者，例如Friedman (2014)、Chan和Selden (2014)、 Elfstrom與Kuruvilla (2014)在對(duì)中國(guó)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的研究中指出，在這些以集體行動(dòng)方式引發(fā)的爭(zhēng)議中，工人們的訴求是較為復(fù)雜的，在工作場(chǎng)所內(nèi)長(zhǎng)期聚集的勞資矛盾一旦爆發(fā)，工人們會(huì)提出各種訴求，包括，提高工資、減少工時(shí)、增加福利、改善就餐條件、簽訂勞動(dòng)合同、追討被拖欠的工資等等。Lee (2007) 將這類集體爭(zhēng)議描述為一種“蜂窩狀行動(dòng)”（cellular activism），她認(rèn)為，在缺少穩(wěn)定組織的前提下，工人們不可能提出政治方面的訴求。 Lee的結(jié)論在Chan (2013)的研究中得到了進(jìn)一步證實(shí)，他使用了“沒有階級(jí)組織的階級(jí)斗爭(zhēng)”（class struggle without class organization）這個(gè)概念來(lái)描述在此類集體爭(zhēng)議中工人群體組織性低下的特點(diǎn)。

在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的形態(tài)方面，戴春和李琪（2014）提出了“行動(dòng)型集體勞動(dòng)爭(zhēng)議”的概念，以區(qū)別于那些不帶有集體行動(dòng)且可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。他們提出了此類爭(zhēng)議的一些特點(diǎn)，包括，集體行動(dòng)無(wú)預(yù)警，多為個(gè)別事件引發(fā)、利益訴求與權(quán)利訴求混合、組織化程度不高、帶有一定的行業(yè)性與區(qū)域性影響等等特點(diǎn)。在這些特點(diǎn)中，組織化程度不高、行動(dòng)無(wú)序等特點(diǎn)也出現(xiàn)在在不少學(xué)者的論文中（常凱，2013；崔靜，2014；Chen，2010）。

對(duì)于2010年以后集體勞動(dòng)爭(zhēng)議在廣東珠三角地區(qū)呈急速增長(zhǎng)趨勢(shì)的解釋，有學(xué)者認(rèn)為，中國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治、制度環(huán)境的變化，為工人集體行動(dòng)提供了空間，例如，Elfstrom與Kuruvilla (2014) 指出，近年來(lái)中國(guó)出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象、政府在勞動(dòng)法律政策方面對(duì)工人權(quán)益的傾斜、雇主在勞動(dòng)力短缺條件下為招收工人所提供高工資等等，都會(huì)給工人帶來(lái)一種“認(rèn)知提示”（cognitive cues），使他們感受到了自己有實(shí)現(xiàn)權(quán)利的機(jī)會(huì)與進(jìn)行勞資談判的實(shí)力（bargaining power）。

孟泉、路軍（2012）注意到了地方政府對(duì)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)對(duì)策略方面的轉(zhuǎn)變。他們?cè)诜治?2010 年佛山本田集體勞動(dòng)爭(zhēng)議個(gè)案的基礎(chǔ)上提出，地方政府對(duì)勞工運(yùn)動(dòng)的行為策略的轉(zhuǎn)變，主要是基于兩個(gè)政治機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)因素：一是國(guó)家在工人集體行動(dòng)相關(guān)領(lǐng)域已經(jīng)存在的政策，即集體勞權(quán)實(shí)現(xiàn)具備一定的法律基礎(chǔ)；二是地方政府在經(jīng)濟(jì)和政治層面發(fā)展的原則。他們得出的結(jié)論是，在工人經(jīng)濟(jì)性意識(shí)與地方政府發(fā)展中所產(chǎn)生的政治機(jī)會(huì)的作用下，雙方的行為恰巧形成了一種默契，即工人集體行動(dòng)和政府的應(yīng)對(duì)行動(dòng)之間產(chǎn)生了一個(gè)有可能實(shí)現(xiàn)勞工三權(quán)的空間。

不過，上述可以形成勞資通過談判解決爭(zhēng)議的空間并非清晰可見。在現(xiàn)實(shí)中，大部分的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議不是通過勞資之間的談判解決的。反之，不少學(xué)者認(rèn)為，一方面，中國(guó)缺少一個(gè)可以應(yīng)對(duì)此類集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的現(xiàn)成程序（Chen, 2010；李琪，2011；王全興、劉焱白，2015），另一方面，由于中國(guó)工會(huì)的多種角色，使得工會(huì)很難在此類集體談判中作為工人一方的代表（Chen, 2010；Ma, 2011）。 也正是基于這兩個(gè)現(xiàn)實(shí)，才有學(xué)者對(duì)政府處理此類爭(zhēng)議的機(jī)制進(jìn)行了考察。

Chen (2010)在對(duì)遼寧省大連經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)發(fā)生的一起集體勞動(dòng)爭(zhēng)議個(gè)案進(jìn)行了分析之后提出，該個(gè)案的爭(zhēng)議處理過程是一個(gè)“非司法過程”（non-judicial process），在這個(gè)過程中，出現(xiàn)了政府、雇主、工人和工會(huì)之間的“四方互動(dòng)”（quadripartite interactions）。Ma (2011)則進(jìn)一步將雇主與工會(huì)分為雇主與雇主組織、地方工會(huì)與企業(yè)工會(huì)四個(gè)主體，由此設(shè)計(jì)了一個(gè)“六方”博弈的中國(guó)勞資關(guān)系模式。

在2010年南海本田罷工事件通過勞資談判得到了圓滿解決后，近年來(lái)，出現(xiàn)了不少使用談判方式解決的集體爭(zhēng)議。有不少學(xué)者認(rèn)為，這種通過談判解決行動(dòng)型集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式是一種可行的方式，并由此提出這是中國(guó)工會(huì)改革的一個(gè)突破口（例如，蔡禾，2012；常凱，2012、2013；馮同慶等，2012；孟泉、路軍，2012；路軍，2013）。 但謝玉華等人（2015）在對(duì)2015年發(fā)生在珠三角服裝鞋帽行業(yè)的7起工人集體行動(dòng)個(gè)案進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)中國(guó)的集體勞動(dòng)關(guān)系尚未充分發(fā)育的時(shí)候，此類集體勞動(dòng)爭(zhēng)議能否通過集體談判方式得到解決，將取決于更多的企業(yè)外部因素，這些因素涉及到地方政府、地方工會(huì)、媒體、品牌商、勞工非政府組織、國(guó)外內(nèi)學(xué)者等等。因此，謝玉華等人指出，集體行動(dòng)走向集體談判，是多方合力形成的，往往要借助政府和第四方的力量實(shí)現(xiàn)平衡。這個(gè)過程應(yīng)當(dāng)是：勞資沖突 — 工人集體行動(dòng) — 勞方組織起來(lái) —政府及第四方協(xié)調(diào)斡旋 — 資方妥協(xié) — 集體談判。

筆者認(rèn)為，謝玉華等人（2015）設(shè)計(jì)的從集體行動(dòng)到集體談判的過程中，勞方組織起來(lái)應(yīng)當(dāng)是這個(gè)過程形成的關(guān)鍵，特別是在經(jīng)濟(jì)下行期，因?yàn)榧w勞動(dòng)爭(zhēng)議中勞方的特點(diǎn)，使得他們的組織程度高于經(jīng)濟(jì)發(fā)展期，這也使勞資之間的談判空間趨于明顯。

二、典型案例分析

（一）個(gè)案背景

A公司是一家生產(chǎn)珠寶金銀首飾的港資企業(yè)，位于廣東省佛山市。2013年底，A公司在廣東省南海市設(shè)立新廠，資方逐步將設(shè)備搬往新廠。在這家公司里，有一些工齡超過10年的工人，他們不愿意隨廠搬遷。資方為了逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，通過減少工作量，降低工資等方式，迫使這些工人辭職，這種做法的后果是，工人們的工資從過去每個(gè)月5000—9000元/月降低到1000—2000元/月。

B公司是一家生產(chǎn)塑料五金模具的港資公司，位于廣東省廣州市。公司在經(jīng)營(yíng)高峰時(shí)曾經(jīng)雇用有2500名工人。從2012年5月開始，公司經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)差，訂單減少，資方先后采取限制加班、降低計(jì)件單價(jià)、實(shí)行承包制等方式，迫使工人辭職，以達(dá)到裁員但無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的。2013年7月，資方發(fā)布通知，再次降低不接受承包制工人的計(jì)件單價(jià)，導(dǎo)致工人不滿。

C公司是一家生產(chǎn)品牌運(yùn)動(dòng)鞋的臺(tái)資企業(yè)，位于廣東省廣州市區(qū)，雇用工人約2700名，他們大部分已在該廠工作10年以上，不少工人臨近退休年齡。2014年8月中旬，資方開始將部分訂單和機(jī)器設(shè)備陸續(xù)搬遷到郊區(qū)的新廠，引起工人恐慌，11月下旬，資方公布了兩個(gè)員工安置方案，要求工人做出選擇：（1）愿意到新廠工作的，與資方簽訂新勞動(dòng)合同，工齡清零；（2）不愿到新廠工作的，簽訂辭職書，資方不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這兩個(gè)方案引發(fā)工人的不滿。

（二）個(gè)案過程要點(diǎn)

A公司：工人在2014年6月16日開始集體停工，同時(shí)派代表到當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)監(jiān)察部門投訴，提出資方支付保底工資、補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金等訴求。6月18日，工人復(fù)工后轉(zhuǎn)為怠工，進(jìn)車間報(bào)到但不工作。6月23日，工人代表向資方提交“集體談判要約書”，并將要約書送到當(dāng)?shù)乜偣?huì)和人力資源社會(huì)保障局（以下簡(jiǎn)稱“人社局”）。6月26、27日，總工會(huì)派人與資方會(huì)談，資方拒絕了工人提出的訴求。7月2日，資方開始搬運(yùn)設(shè)備。7月3日，勞方召開第三次工人代表會(huì)議，會(huì)議決定，致信資方客戶，尋求客戶諒解并督促資方談判；繼續(xù)向政府與工會(huì)投訴，促使他們介入；在必要時(shí)升級(jí)集體行動(dòng)。7月7日，區(qū)人社局、市總工會(huì)派人與勞資雙方分別會(huì)談，資方同意在7月11日與工人代表談判。7月11日勞資雙方召開第一次談判會(huì)議，資方拒絕了工人代表提出的訴求，談判無(wú)結(jié)果。7月11、12日，資方在周末工人休息時(shí)繼續(xù)搬運(yùn)設(shè)備。7月17日，工人代表召集全廠工人大會(huì)，決定升級(jí)集體行動(dòng)7月22日，勞資舉行第二次談判會(huì)議，資方做出讓步，雙方達(dá)成核實(shí)工人工齡的協(xié)議，資方表示愿意補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。7月24日，勞資雙方代表召開第三次談判會(huì)議，進(jìn)一步確定了補(bǔ)繳的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法。8月26日，資方召開全廠工人大會(huì)，宣布將為工人補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金，并補(bǔ)發(fā)加班工資。工人當(dāng)日復(fù)工。9月1日，勞資雙方召開第四次談判會(huì)議，雙方簽訂書面協(xié)議。

B公司：2013年8月2日，未參加承包的工人開始集體停工工，并希望引起當(dāng)?shù)卣P(guān)注。8月5日，人事部經(jīng)理到現(xiàn)場(chǎng)與工人談話，并承諾在8月8日與工人談判。8月10日，勞資雙方舉行第一次談判會(huì)議，資方一直堅(jiān)持自身行為合法。此后工人一直持續(xù)集體行動(dòng)。8月14日，區(qū)總工會(huì)主席、區(qū)人社局局長(zhǎng)等進(jìn)入工廠，召集工人代表開會(huì)，聽取工人代表的訴求，并承諾說服資方繼續(xù)談判。此后，勞資雙方在政府的主持下，多次舉行談判會(huì)議。10月7日，在得知工人準(zhǔn)備在次日到廣東省政府集體上訪的消息后，區(qū)政府承諾在8日上午到場(chǎng)調(diào)解。10月8日，勞資雙方重開談判，10月10日雙方簽訂談判會(huì)議紀(jì)要，資方與工人協(xié)商解除勞動(dòng)合同，按照工人在公司工作的年限，每滿一年支付0.7個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

C公司：C公司的工人的集體行動(dòng)與集體談判分為兩個(gè)階段。

第一階段。當(dāng)資方公布兩種安置方案后，遭到工人們的反對(duì)。2014年12月5日，資方派人到某車間，督促工人立即做出選擇，引起工人不滿，該車間工人隨即停工，并帶動(dòng)了全廠罷工。12月6日，勞資舉行第一次談判會(huì)議，資方表示愿意考慮工人代表提出的6項(xiàng)訴求，雙方確定具體事宜將在12月10日再次談判，同時(shí)，資方要求工人復(fù)工。但是，工人對(duì)這次談判結(jié)果不滿意，他們繼續(xù)停工，要求立即談判。12月7日，勞資提前舉行第二次談判，資方表示工人所有訴求都可以在法律范圍內(nèi)予以考慮，具體計(jì)算方法將在12月14日的第三次談判中確定。工人此后復(fù)工。12月13日，資方單方面發(fā)布公告，宣布對(duì)工人的部分訴求給予“一次性打包”補(bǔ)償，引起工人反對(duì)，要求繼續(xù)談判。12月15日，因得不到資方回應(yīng)，工人們開始第二次停工。12月17日，勞資雙方舉行第三次談判，雙方達(dá)成協(xié)議，接受資方的“一次性打包”補(bǔ)償方案，但是提高了補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；雙方還約定，工人的其他訴求將在工廠搬遷開始后，由勞資雙方通過談判予以解決。隨后工人復(fù)工。

第二階段。從2014年12月至2015年4月，資方一直在搬運(yùn)設(shè)備，但是不提談判之事，之后，在當(dāng)?shù)卣奈有?，勞資雙方舉行第四次談判，達(dá)成協(xié)議，資方承諾支付社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并由當(dāng)?shù)卣兄Z負(fù)責(zé)監(jiān)督。4月27日，當(dāng)確認(rèn)資方的支付款項(xiàng)已經(jīng)撥入他們的銀行賬戶后，工人復(fù)工并撤除了糾察線。

三個(gè)個(gè)案的一些信息見表1。

三、個(gè)案中勞方主體行為特點(diǎn)

本文涉及的三個(gè)個(gè)案均發(fā)生在經(jīng)濟(jì)下行期，在個(gè)案的背景方面具有一些共同點(diǎn)。第一，個(gè)案中的資方都是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)成本增加或者經(jīng)營(yíng)困難的原因，將工廠異地搬遷或者裁員；第二，工人在獲知消息后，都采取了集體行動(dòng)，要求資方支付各種尚未支付的費(fèi)用；第三，在爭(zhēng)議解決之后，大部分工人都離開了工廠，換句話說，在爭(zhēng)議過程中，工人已經(jīng)存有“最后一搏”的想法，因此他們的訴求明顯帶有“算總賬”的意圖。

目前來(lái)看，在經(jīng)濟(jì)下行周期發(fā)生的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議絕大部分是因資方關(guān)停并轉(zhuǎn)遷導(dǎo)致的，這樣就使勞資之間在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)處于即將分離的狀態(tài)，正是因此狀態(tài)而造成此類爭(zhēng)議一些新的特點(diǎn)。

第一，行動(dòng)者的訴求較為集中且容易整合。據(jù)筆者了解，工人們?cè)卺j釀集體行動(dòng)的時(shí)候，訴求較為單一，例如，在C案中，工人最初提出的訴求僅僅是獲得解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其他5項(xiàng)訴求則是在爭(zhēng)議和談判過程中，工人們?yōu)榱双@得更多的談判砝碼而不斷增加的。在B案中，工人們始終堅(jiān)持了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的單一訴求。這種訴求較為集中且容易整合的特點(diǎn)有別于經(jīng)濟(jì)發(fā)展期的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。例如，在2010年的南海本田案中，工人們最初提出的行動(dòng)訴求曾經(jīng)多達(dá)上百條，“第二輪談判開始后，勞方不斷提出意見。但是這些代表都是臨時(shí)聚在一起，對(duì)于談判并沒有一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)和計(jì)劃，只是各自表達(dá)自己的意見。訴求不一而足（伊夫、徐多，2010）?！蓖艚ㄈA、石文博（2014）在對(duì)一家日資汽車零部件公司的個(gè)案研究中也提到，在該公司2010年5月的一次罷工中，工人們提出了上百條訴求。訴求單一且容易整合的特點(diǎn)使得工人在聚合之后，被分化瓦解的可能性降低了，而且也使得他們?cè)诤罄m(xù)的集體行動(dòng)中保持了相當(dāng)程度的穩(wěn)定性。

第二，工人們?cè)诩w行動(dòng)之前有較長(zhǎng)的醞釀期。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展期的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議中，存在一個(gè)勞資矛盾的累積過程，并可因?yàn)橐粋€(gè)偶然性事件而引發(fā)，因而被人們認(rèn)為無(wú)預(yù)警性。但本文中的三個(gè)個(gè)案卻有較長(zhǎng)時(shí)間的行動(dòng)醞釀過程。例如，在A案中，工人在2013年底獲知資方建立新廠的信息，在2014年6月份采取行動(dòng)。在B案中，資方在2012年5月開始限制工人加班并推行了承包制，而工人的集體行動(dòng)是在2013年8月初才啟動(dòng)的。在C案中，工人在2014年9月獲知工廠搬遷的消息，到12月中旬才開始集體行動(dòng)。由此可見，這些個(gè)案的集體行動(dòng)醞釀期短則3個(gè)月，長(zhǎng)則1年多。

表1 個(gè)案有關(guān)信息

第三，工人的組織程度較高且穩(wěn)定，難以分化與退讓，因而爭(zhēng)議持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)。筆者發(fā)現(xiàn)，這三個(gè)個(gè)案的工人群體的組織程度要高于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展期的集體爭(zhēng)議。一是群體有工人代表（見下）；二是訴求較為統(tǒng)一并在行動(dòng)啟動(dòng)前完成了整合；三是工人較少有畏懼心理。在集體行動(dòng)過程中，當(dāng)工人們意識(shí)到他們與雇主之間的雇傭關(guān)系將不再持續(xù)后，也就不再顧及雇主的打擊報(bào)復(fù)。進(jìn)一步說，他們將此次行動(dòng)視為與雇主最后的利益博弈，產(chǎn)生一種“畢其功于一役”的心態(tài)。這些組織上的準(zhǔn)備與心態(tài)上的變化均導(dǎo)致這個(gè)群體較高的聚合程度與穩(wěn)定性，進(jìn)而也使三個(gè)個(gè)案中工人的集體行動(dòng)持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)。例如，A案持續(xù)時(shí)間為88天，B案持續(xù)時(shí)間為48天，C案兩個(gè)階段合計(jì)時(shí)間為142天。三個(gè)個(gè)案中，資方在初期都采取了同樣的強(qiáng)硬態(tài)度，對(duì)工人的訴求不予理睬或者予以拒絕，但面對(duì)組織起來(lái)的工人群體，他們最終坐到了談判桌前。

第四，行動(dòng)者的主體不再限于新生代工人。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展期，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議多以新生代工人為主體，這一特點(diǎn)得到了研究者們廣泛的認(rèn)同。但在經(jīng)濟(jì)下行期的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議中，主體并非是新生代工人，在那些不愿意隨廠搬遷和被裁減的工人中，工齡較長(zhǎng)者占有較大比重。例如在B、C兩案中，有不少工人工齡長(zhǎng)達(dá)15—20年。他們?cè)诮?jīng)歷了公司的成長(zhǎng)期和興盛期之后，更感到在公司在經(jīng)營(yíng)困難時(shí)強(qiáng)迫他們“辭職”而沒有任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是一個(gè)不公平的結(jié)果，損害了他們的“尊嚴(yán)”。筆者至少在這三個(gè)個(gè)案中發(fā)現(xiàn)，新生代工人具有的維權(quán)意識(shí)強(qiáng)烈、對(duì)資方侵權(quán)行為不滿、普遍使用現(xiàn)代通訊技術(shù)聯(lián)絡(luò)聚合等等特點(diǎn)，在非新生代工人身上也得到了體現(xiàn)。

四、政府在個(gè)案處理中的對(duì)策與角色分析

在我國(guó)政府傳統(tǒng)的概念體系中，工人集體行動(dòng)通常被歸于“群體性事件”，對(duì)此類事件的處置，地方政府制定有應(yīng)急預(yù)案。這些應(yīng)急預(yù)案中包括了解釋、宣傳、承諾、疏導(dǎo)、勸阻和打擊等各種措施，這些措施構(gòu)成了政府處理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的常規(guī)模式。

在“群體性事件”發(fā)生后，預(yù)案要求，地方政府工作人員（包括地方工會(huì)干部）應(yīng)當(dāng)結(jié)合爭(zhēng)議的具體情況，向事件的參與者解釋政府政策與法律的相關(guān)條款，如果發(fā)現(xiàn)參與者不了解法律政策，要向他們宣傳相關(guān)的法律政策條款。與此同時(shí)，政府官員與工會(huì)干部要向參與者做出盡快解決其利益訴求的承諾，在承諾的前提下，疏導(dǎo)聚集在一起的參與者，要求他們離開行動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)，回到家中或者工作崗位。當(dāng)參與者采取過激的集體行動(dòng)后，例如，走出廠區(qū)到政府機(jī)關(guān)集體上訪請(qǐng)?jiān)福呱辖诸^示威游行，堵塞道路等等，政府應(yīng)當(dāng)派出警力維持秩序，并對(duì)參與者實(shí)施規(guī)勸、阻攔，待事件平息后，要對(duì)組織者追求行政或者刑事責(zé)任。

在本文的三個(gè)個(gè)案中，案發(fā)當(dāng)?shù)氐恼c總工會(huì)都有不同程度的介入與干預(yù)。政府與工會(huì)介入之后，它們采取的也是上述常規(guī)措施。但當(dāng)發(fā)現(xiàn)工人群體的組織性較強(qiáng)且穩(wěn)定性較高之后，它們的態(tài)度取向會(huì)轉(zhuǎn)為積極斡旋，并為勞資搭建集體談判的平臺(tái)。而這個(gè)平臺(tái)是三個(gè)個(gè)案最終通過談判得到解決的關(guān)鍵條件。

在A案中，地方工會(huì)，包括省、市、區(qū)總工會(huì)從一開始就對(duì)工人的訴求持支持態(tài)度，在中期之后，地方政府開始介入，地方人社局在資方核實(shí)工人工齡的基礎(chǔ)上，出具了勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)書，并組織人力加班為資方核實(shí)了補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的年限與金額。政府與總工會(huì)一直說服資方接受工人提出的談判要求，并主持和見證了談判會(huì)議。在此案過程中，政府官員一度曾經(jīng)勸說工人通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程度解決爭(zhēng)議，在遭到工人拒絕后，政府官員表示了諒解。

在B案中，前期主要是地方工會(huì)（包括鎮(zhèn)、區(qū)和市總工會(huì)）介入在勞資之間進(jìn)行協(xié)調(diào)。在后期勞資開始談判后，當(dāng)?shù)劓?zhèn)政府起到了關(guān)鍵作用。一方面，政府官員一直沒有放棄動(dòng)員工人復(fù)工的企圖，另一方面，他們又在勞資之間積極斡旋。為此，鎮(zhèn)政府成立了專案小組，專門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)工作，小組成員為鎮(zhèn)黨委副書記、鎮(zhèn)勞動(dòng)站負(fù)責(zé)人、公安派出所負(fù)責(zé)人等等。勞資之間幾次談判會(huì)議也是在政府官員的主持下召開的，據(jù)協(xié)助工人的勞工NGO統(tǒng)計(jì)，在2013年7月至10月間，由政府官員主持的勞資談判會(huì)議和勞資協(xié)調(diào)會(huì)議多達(dá)20余次。

在C案中，勞資雙方在第一階段曾經(jīng)達(dá)成協(xié)議，謝絕第三方介入。在第二階段，當(dāng)?shù)卣鲃?dòng)介入，一是在勞資之間積極斡旋，促使資方同意與工人代表談判，二是在雙方達(dá)成由資方補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的協(xié)議后，為解決工人對(duì)資方不信任的問題，由政府設(shè)立了一個(gè)賬戶以接收資方的補(bǔ)繳款項(xiàng)，并隨時(shí)接受工人代表的監(jiān)督。三是組織人力為工人盡早辦理社會(huì)保險(xiǎn)的補(bǔ)繳手續(xù)。政府的這些作為在很大程度上都促使了這場(chǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的盡快解決。

五、討論與結(jié)論

（一）工人代表 — 工人群體組織化提升的關(guān)鍵

從三個(gè)個(gè)案的研究中，筆者發(fā)現(xiàn)，這三個(gè)發(fā)生在中國(guó)經(jīng)濟(jì)下行期的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議具有不同于其他集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的幾個(gè)顯著特點(diǎn)，包括：工人訴求集中且容易整合、行動(dòng)之前已有預(yù)警、行動(dòng)者組織程度高且穩(wěn)定、行動(dòng)者的主體不再限于新生代工人。筆者認(rèn)為，這些特點(diǎn)加大了勞方的群體實(shí)力，當(dāng)勞方實(shí)力增強(qiáng)后，又使這類爭(zhēng)議具備了可以通過談判解決的前提，這也就是謝玉華等人（2015）提出的，勞方必須組織起來(lái)。然而，從制度空間上來(lái)看，工會(huì)的介入是十分必要的，工會(huì)介入勞資糾紛之后，可以通過鼓勵(lì)工人選舉代表的方式，來(lái)迅速實(shí)現(xiàn)具有制度合法性的組織方式。

那么，個(gè)案中勞方組織起來(lái)的形態(tài)是通過什么具體方式表現(xiàn)出來(lái)的？在三個(gè)個(gè)案中，筆者發(fā)現(xiàn)，工人群體有其代表、代表內(nèi)部有其分工、群體有其一致行動(dòng)、行動(dòng)者保持高度理性等等都體現(xiàn)了勞方的組織形態(tài)與組織程度，在這些形式中，又以“工人代表”最為重要。這便是工人可以有序的被組織起來(lái)的重要基礎(chǔ)。

現(xiàn)有研究成果顯示，在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議中，罕見基層工會(huì)或者地方工會(huì)能夠作為勞方代表的個(gè)案。在2010年以前發(fā)生的絕大部分集體勞動(dòng)爭(zhēng)議中，“沒有代表”和“我們都是代表”曾經(jīng)是工人應(yīng)對(duì)資方和政府官員的一種策略，事實(shí)上，那些規(guī)模超過百人的個(gè)案不可能沒有組織者，但他們經(jīng)常會(huì)退居幕后或者不以真實(shí)面目示人。直到2010年“南海本田”案與2011年的“冠星”案發(fā)生后，“工人代表”才以真實(shí)的身份出現(xiàn)在工人的集體行動(dòng)與勞資談判中，并廣泛應(yīng)用于此后的諸多爭(zhēng)議中。

在本文的三個(gè)個(gè)案中，工人群體中均有數(shù)名至是十?dāng)?shù)名工人代表，他們是由參與集體行動(dòng)的工人通過選舉方式產(chǎn)生的，他們根據(jù)工人授權(quán)從事委托行為，包括，收集整理工人訴求；向資方提出談判要約書；代表工人到政府、地方工會(huì)上訪；參加勞資談判會(huì)議；策劃和組織集體行動(dòng)；召開工人大會(huì)通報(bào)談判進(jìn)展情況等等。

據(jù)陳步雷、陳朝聞（2016）的研究，這種經(jīng)工人選舉產(chǎn)生的工人代表是有其法律依據(jù)的。按照《中華人民共和國(guó)民法通則》第六十三條規(guī)定，公民、法人可以通過代理人實(shí)施民事法律行為。按照這一條款，當(dāng)工人簽訂了委托授權(quán)書后，他們與工人代表之間就形成了民法意義上的委托代理關(guān)系，進(jìn)而就可以代表工人們實(shí)施包括集體談判在內(nèi)的一切授權(quán)行為。

在對(duì)三個(gè)個(gè)案的整體過程與相關(guān)資料分析之后，筆者認(rèn)為，工人代表在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議中承擔(dān)了訴求的整合人、行動(dòng)的組織者、群體的召集人和談判的勞方代表等角色，這些角色使工人群體的組織程度得以提升，也使基于某種共同利益訴求而聚合起來(lái)的工人轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)具有明確的行動(dòng)訴求、進(jìn)退有序的行動(dòng)方式和難以分化的群體。這樣一個(gè)群體也讓資方意識(shí)到了爭(zhēng)議的嚴(yán)重性與處理難度，他們有可能轉(zhuǎn)變態(tài)度，同意與工人代表談判。因此，工人群體的組織程度提升為勞資之間的談判提供了第一個(gè)必要條件。

（二）現(xiàn)實(shí)中是否存在以勞資談判方式解決集體爭(zhēng)議的空間

已有的研究成果試圖證明，中國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治、制度環(huán)境的變化為工人集體行動(dòng)提供了空間，并帶來(lái)了政府對(duì)集體爭(zhēng)議處理策略的調(diào)整。然而，筆者認(rèn)為，目前能夠支持這種研究結(jié)論的實(shí)證數(shù)據(jù)尚不充分。至少在本文的三個(gè)個(gè)案中，政府在介入個(gè)案的初期，仍然將工人集體行動(dòng)視為“群體性事件”并采取過應(yīng)急預(yù)案中的措施。但當(dāng)政府官員和地方工會(huì)干部發(fā)現(xiàn)工人是一個(gè)組織性程度較高的群體后，他們又不失時(shí)機(jī)地調(diào)整了應(yīng)對(duì)策略，并為勞資雙方的談判搭建了平臺(tái)。

筆者這一結(jié)論并不否認(rèn)上述空間的存在。例如，在2010年南海本田工人罷工通過勞資談判得以解決后，廣東省委書記在赴南海本田所在地獅山鎮(zhèn)考察后發(fā)表了看法，他對(duì)此次罷工表示理解，提出這是一個(gè)勞資沖突，應(yīng)該讓勞資雙方談判解決，不應(yīng)上升到“維穩(wěn)”的政治層面的意見。2015年3月21日，中共中央、國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》，文件將“集體停工事件”與“勞動(dòng)關(guān)系群體性事件”做了劃分，并提出要“依托協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制完善協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭(zhēng)議的辦法，有效調(diào)處因簽訂集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議和集體停工事件?！庇纱丝梢灶A(yù)期，在未來(lái)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中，政府的應(yīng)對(duì)策略會(huì)發(fā)生較大的變化。但是，至少在本文寫作之時(shí)，各級(jí)政府仍然沒有出臺(tái)調(diào)整應(yīng)對(duì)策略的具體指引，地方政府仍然負(fù)有維穩(wěn)的責(zé)任。因此，它們?nèi)匀粫?huì)動(dòng)用政府資源，力爭(zhēng)將爭(zhēng)議在短時(shí)間內(nèi)解決，以達(dá)到維穩(wěn)的目的。如此一來(lái)，政府官員在介入此類爭(zhēng)議時(shí)，首先采用的還是現(xiàn)有的對(duì)策與措施。事實(shí)也證明，通過勞資談判方式解決爭(zhēng)議所需時(shí)間較長(zhǎng)，與政府官員盡快解決的意愿不符。

不過，筆者也從本文的三個(gè)個(gè)案中看到，當(dāng)?shù)卣环矫嫒匀辉噲D通過現(xiàn)有的對(duì)策來(lái)解決爭(zhēng)議，另一方面，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)這些對(duì)策難以奏效的時(shí)候，轉(zhuǎn)而采取斡旋的態(tài)度，站在中立的立場(chǎng)上，主持了雙方的談判。這里就出現(xiàn)了勞資談判解決集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的第二個(gè)條件，即政府的態(tài)度，可以說，政府的態(tài)度轉(zhuǎn)變是勞資雙方談判最終達(dá)成協(xié)議的第二個(gè)必要條件。事實(shí)上，在爭(zhēng)議發(fā)生后，資方主動(dòng)提出以談判解決爭(zhēng)議者寥寥無(wú)幾，特別是在政府將這些爭(zhēng)議視為群體性事件之后，資方的態(tài)度會(huì)愈加強(qiáng)硬。只有在政府轉(zhuǎn)變立場(chǎng)與態(tài)度之后，資方才有可能轉(zhuǎn)變態(tài)度，認(rèn)識(shí)到談判不失為為一條解決爭(zhēng)議的出路。

基于以上的分析，筆者的結(jié)論是，從爭(zhēng)議的解決效果看，以勞資談判解決集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式應(yīng)當(dāng)是較為符合勞方利益的，但是，這種方式最終能否采取，首先取決于工人的組織程度，其次是政府的態(tài)度和策略。在經(jīng)濟(jì)下行期，由于此類爭(zhēng)議具有的訴求較為集中且容易整合、組織程度較高且穩(wěn)定、行動(dòng)者主體工齡較長(zhǎng)等等特點(diǎn)，按照以往慣例處置的方式往往難以奏效，因此，政府在解決這類爭(zhēng)議的時(shí)候，需要及時(shí)修訂應(yīng)對(duì)策略與措施。在保障社會(huì)穩(wěn)定的同時(shí)，保障工人權(quán)益和社會(huì)公共利益。

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22.汪建華、石文博：《爭(zhēng)奪的地帶：勞工團(tuán)結(jié)、制度空間與代工廠企業(yè)工會(huì)轉(zhuǎn)型》，載《青年研究》，2014年第1月期，第53—61頁(yè)。

23.伊夫、徐多：《親歷一次罷工談判》，載 《時(shí)代風(fēng)采》，2010年第17期，第16-18頁(yè)。

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Space for Resolving Labour Disputes via Collective Consultation in the Period of Economic Downturn——A Case Study on Private-owned Companies

Wang Jing
(School of Labour Economics, Capital University of Economics and Business)

Based on reviewing and analysing three typical cases regarding collective labour disputes, the paper discuss the collective consultation as a reasonable choice of collective labour dispute resolution. Arguably, the result of labour dispute shows that collective consultation is an effective way to protect labour rights and interests. Nevertheless, to what extent the method can be employed is dependent upon workers’ organizing and the government attitude as well as strategies. In the context of economic downturn, the orthodox measure to tackle labour disputes can hardly make any difference. Consequently, the government ought to amend the strategies and tactics to maintain both social stability and labour interests as well as public interests.

Economic Downturn; Collective Consultation; Collective Labour Disputes

王晶，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，副教授，博士。電子郵箱：jingw666@sina. com。

本項(xiàng)目受國(guó)家社科基金重大課題“集體勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與處理機(jī)制的系統(tǒng)化建構(gòu)研究（14ZDA006）”資助。