關(guān)于用人單位適用《勞動合同法》第三十九條第(二)項規(guī)定的若干思考

趙鐵迪

(北京航天試驗技術(shù)研究所 人力資源處，北京　100074)

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[政法論壇]

關(guān)于用人單位適用《勞動合同法》第三十九條第(二)項規(guī)定的若干思考

趙鐵迪

(北京航天試驗技術(shù)研究所 人力資源處，北京100074)

自2008年頒布實施以來，《勞動合同法》逐漸成為勞動關(guān)系領(lǐng)域最為重要的法律之一。盡管國家出臺了一系列配套的實施條例、司法解釋以及地方性法規(guī)，但是在具體適用《勞動合同法》的過程中，仍然存在不少疑點和難點。對一起典型案例進(jìn)行剖析，從而為用人單位適用《勞動合同法》第三十九條第(二)項之規(guī)定提供若干建議。

勞動合同；規(guī)章制度；案例分析

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位可以單方面依法解除勞動合同且不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的六種情形，第(二)項“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”正是其中之一。準(zhǔn)確運用該法條，用人單位必須厘清以下問題：第一，用人單位規(guī)章制度的內(nèi)涵和外延；第二，用人單位規(guī)章制度的生效要件；第三，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的衡量標(biāo)準(zhǔn)；第四，用人單位根據(jù)該法條解除勞動合同的法定程序。[1]針對上述問題，筆者將對一起典型案例進(jìn)行剖析，從而為用人單位適用相關(guān)法條提供若干建議。

王某是A公司的在職員工，自2009年患病以來無法正常上班，截至2010年10月，王某因病享有的所有假期均已休滿。根據(jù)王某的身體情況，A公司為其安排了值班的工作，但從2010年11月起，王某經(jīng)常無故遲到早退。2011年1月，A公司人力資源部以王某嚴(yán)重違反公司關(guān)于勞動紀(jì)律的規(guī)章制度為由，決定解除與王某之間尚未到期的勞動合同。王某對公司的決定不服，于2011年2月請求勞動人事爭議仲裁委員會裁決A公司繼續(xù)履行勞動合同。

在申請書中，王某重點提出了兩個方面問題：第一，長期以來，公司關(guān)于勞動紀(jì)律的規(guī)章制度只有人力資源部門的工作人員熟悉和掌握，自己從未見過相關(guān)的電子文檔或者紙質(zhì)文件，公司據(jù)此解除勞動合同，違反法律規(guī)定。第二，人力資源部作出解除勞動合同的決定之前，沒有相關(guān)部門或者工作人員知會員工本人，直到停發(fā)當(dāng)月工資，自己前去人力資源部質(zhì)詢時，才被告知解除勞動合同的書面決定將于停發(fā)工資的一周以內(nèi)送達(dá)本人。王某認(rèn)為，公司這種“突然襲擊”式解除勞動合同的行為嚴(yán)重違法。針對王某的主張，A公司人力資源部提供了相應(yīng)的人證、物證：一是A公司2010年11月、12月的員工考勤記錄，該證據(jù)表明王某兩個月內(nèi)累計遲到、早退33次，曠工16天；二是2009年7月1日起生效的《A公司員工考勤管理辦法》的紙質(zhì)版文件以及公司內(nèi)網(wǎng)登載該文件的后臺數(shù)據(jù)，以此證明王某應(yīng)當(dāng)知曉公司的相關(guān)規(guī)定；三是王某主管領(lǐng)導(dǎo)的證人證言，證實公司在作出解除勞動合同的決定之前，已經(jīng)告知王某有關(guān)事項。

勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)調(diào)查認(rèn)為，2010年11月至12月期間，王某確實存在遲到、早退、曠工等違反A公司勞動紀(jì)律的行為。但是，A公司內(nèi)網(wǎng)置頂員工考勤管理辦法的有效期為2009年6月1日至8月31日，之后只能在歷史記錄中查找該文件；而王某從2009年5月至2010年10月一直在休假，恢復(fù)工作以后所在的部門沒有配備可以連接公司內(nèi)網(wǎng)的計算機(jī)。因此，無法排除王某不知道相關(guān)規(guī)定的可能性。關(guān)于王某主管領(lǐng)導(dǎo)與王某之間的談話，由于沒有文字、音頻、影像等載體的記錄，無法確認(rèn)其真實性。2011年3月20日，勞動人事爭議仲裁委員會裁決A公司解除勞動合同的行為違法，雙方應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同。

所謂用人單位的規(guī)章制度，是指用人單位以人力資源管理為目的，依法制定并在本單位實施的各項規(guī)則，其內(nèi)容包括勞動報酬、勞動紀(jì)律、社會保險、員工培訓(xùn)、休息休假等方面。[2]本案中，人力資源部提供的《A公司員工考勤管理辦法》完全符合用人單位規(guī)章制度的定義和特征，為什么勞動人事爭議仲裁委員會沒有據(jù)此裁決A公司與王某解除勞動合同呢？這就牽涉到用人單位規(guī)章制度的生效要件問題。

用人單位的規(guī)章制度具有法律效力，這一點得到了勞動法律法規(guī)和司法解釋的支持：《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條都把勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度作為用人單位解除勞動合同的法定情形之一；《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條規(guī)定，人民法院在審理勞動爭議案件時，可以將用人單位依法制定的規(guī)章制度作為判案依據(jù)。[3]但是，用人單位的規(guī)章制度并非一經(jīng)制定就合法有效，而是必須具備法定的生效要件，才能享有上述法律法規(guī)、司法解釋規(guī)定的法律效力。

首先，用人單位規(guī)章制度的制定內(nèi)容必須合法?！秳趧雍贤ā返诎耸畻l規(guī)定，“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”除行政處罰和賠償責(zé)任之外，根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第(四)項和第四十六條第(一)項之規(guī)定，勞動者因為用人單位規(guī)章制度違反法律法規(guī)、損害勞動者權(quán)益要求解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。[3]100因此，建議用人單位必須對規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行合法性審查，否則將承擔(dān)一系列法律責(zé)任。

其次，用人單位規(guī)章制度的制定程序必須合法。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，合法有效的制定程序應(yīng)當(dāng)包含以下步驟：第一，由職工代表大會或者全體職工經(jīng)過充分的討論，提出有關(guān)規(guī)章制度的方案和意見；第二，用人單位與工會或者職工代表進(jìn)行平等協(xié)商，確定規(guī)章制度的內(nèi)容；第三，用人單位應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度進(jìn)行公示或者告知勞動者，確保全體員工知悉有關(guān)內(nèi)容。[1]280本文案例中，A公司公示《員工考勤管理辦法》的方式存在明顯的漏洞，現(xiàn)有證據(jù)無法排除王某不知道相關(guān)規(guī)定的可能性。因此，根據(jù)“未經(jīng)公示或告知的用人單位規(guī)章制度對勞動者不具有約束力”的基本法理，勞動人事爭議仲裁委員會裁決A公司解除勞動合同的行為違法。

在實踐中，相比較于規(guī)章制度的內(nèi)容違法，用人單位制定規(guī)章制度的程序存在更多瑕疵，最突出的問題就是如何公示或者告知勞動者才符合法律法規(guī)的要求。筆者建議用人單位在公示或者告知的過程中，盡量考慮周全，最大限度地避免疏漏，最好選取能夠留下書面證據(jù)的形式。比如，可以將用人單位的規(guī)章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中?？罴s定“勞動者已經(jīng)詳細(xì)閱讀并愿遵守用人單位的規(guī)章制度”；也可以把用人單位的規(guī)章制度匯編成員工手冊，確保人手一本，要求每名員工閱讀后簽字確認(rèn)；還可以依照《民事訴訟法》第七章第二節(jié)有關(guān)“送達(dá)”的規(guī)定，制作專門的《用人單位規(guī)章制度送達(dá)回證》，要求勞動者本人在送達(dá)回證上記明收到日期并且簽名或者蓋章。

確保內(nèi)容和程序符合法律規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度就具備了法定的效力。但是，仍然有一個問題需要界定：何謂“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度？現(xiàn)行法律法規(guī)對此沒有明確規(guī)定，已經(jīng)于2008年1月15日失效的《企業(yè)職工獎懲條例》有所涉及。該條例第十一條規(guī)定，違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)；無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序；玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失；工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失等情況屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。[4]筆者建議，用人單位可以參考《企業(yè)職工獎懲條例》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本單位的實際，將員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的具體情形詳細(xì)列入有關(guān)規(guī)定之中。

用人單位的規(guī)章制度合法有效，勞動者確實存在嚴(yán)重違反的情形，用人單位根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第(二)項的規(guī)定解除勞動合同，還需要注意什么問題呢？本文案例中，王某認(rèn)為A公司解除勞動合同的決定是“突然襲擊”式的，違反法律規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定，“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！盵3]116因此，王某的主張是于法有據(jù)的，A公司必須在作出決定之前將理由通知工會并聽取工會的意見。

《勞動合同法》第三十九條第(二)項的規(guī)定只有短短三十余字，但是用人單位準(zhǔn)確運用該法條的注意事項卻涉及四個方面的一系列問題?？梢姡瑢W(xué)法、用法絕非一朝一夕之功，需要每個管理人員學(xué)中干、干中學(xué)，不斷提升自身的理論水平和業(yè)務(wù)能力。黨的十八屆四中全會審議通過了《中共中央關(guān)于全面推進(jìn)依法治國若干重大問題的決定》，吹響了全面推進(jìn)依法治國的新號角。國有企事業(yè)單位作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的排頭兵，必須深入貫徹落實黨的十八屆四中全會精神，以依法治企的實際行動踐行依法治國的基本國策。

[1]肖勝方.勞動合同法及實施條例下的人力資源管理流程再造[M].北京:中國法制出版社,2008:205.

[2]程延園.勞動關(guān)系[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2011:269.

[3]國務(wù)院法制辦公室.中華人民共和國勞動合同法(實用版)[M].北京:中國法制出版社,2013:109.

[4]范占江.勞動法精要與依據(jù)指引[M].北京:人民出版社,2005:54.

[責(zé)任編輯石曉博]

Reflection on the Employers’ Application of Item 2, Article 39 in the Labor Contract Law

ZHAO Tie-di

(Dept.OfHumanResources,ResearchInstituteofSpaceTechnology,Beijing100074,China)

Since its promulgation and implementation in 2008, labor contract law has been one of the most important laws in the field of labor relations. Despite the introduction of a series of supporting rules, judicial interpretation and local laws and regulations, many doubts and troubles exist in implementing labor contract law. An analysis of a typical case can be used for reference for employers to apply item 2, article 39 in the labor contract law.

labor contract; rules and regulations; case analysis

2015-11-22

趙鐵迪(1987—)，女，陜西西安人，北京航天試驗技術(shù)研究所人力資源處工程師，法學(xué)碩士，主要從事人力資源管理工作。

D922.52

A

1008-777X(2016)02-0090-03