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    合資企業(yè)文化沖突的影響及應對策略

    2016-03-01 19:34:39楊科輝
    經營者 2016年20期
    關鍵詞:合資企業(yè)文化沖突文化

    楊科輝

    合資企業(yè)文化沖突的影響及應對策略

    楊科輝

    在經濟全球化和一體化進程持續(xù)加快的今天,合資企業(yè)是我國吸引外商投資的重要手段,而有效解決不同國家間企業(yè)文化的差異與沖突,成為我國企業(yè)成功“走出去”所需要面臨的重要課題。本文就我國合資企業(yè)管理中面臨的文化沖突問題進行了初步分析,提出了解決措施,以期促進合資企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)、又好又快的發(fā)展。

    合資企業(yè) 文化沖突 措施

    一、引言

    合資企業(yè)成員分屬不同文化背景的國家、地區(qū)或民族,因在目標期望、經營觀念、決策原則、管理方式等方面不相同,導致在經營決策、業(yè)績考核等核心問題上產生文化沖突。這是合資企業(yè)在發(fā)展過程中必須面對的重點和難點問題,能否有效解決這一問題一定程度上決定著合資企業(yè)發(fā)展的成敗。為此,如何采取措施有效解決文化沖突問題,對促進合資企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展意義重大。

    二、文化沖突對合資企業(yè)的影響

    文化沖突是在合資企業(yè)中存在的一種客觀現(xiàn)象。若處理得當,將增強企業(yè)活力和競爭力,成為企業(yè)發(fā)展動力;若處理不當,會導致外商投資者和企業(yè)經營者失去信心,嚴重阻礙和制約企業(yè)發(fā)展。對合資企業(yè)來說,文化沖突是一把雙刃劍,具有雙重影響。

    (一)產生積極作用

    第一,提高決策的科學性。不同文化從不同角度和層次對同一問題、方案等進行分析評估和比較論證,更有利于保證決策的科學性和可行性,降低企業(yè)經營風險。第二,提高企業(yè)競爭力。在引進資本的同時,母公司十分重視引進國外公司的管理理念、先進技術、市場渠道、產品等諸多方面,來增強市場、技術、管理等競爭優(yōu)勢。第三,提高團隊管理和創(chuàng)新能力??鐕献饕蠊芾碚咭源龠M企業(yè)發(fā)展為目的,拓展視野和開闊思維,通過思想的交流碰撞不斷產生新思想、新觀點和新理念,提高企業(yè)創(chuàng)造性解決問題的能力。[1]

    (二)產生消極影響

    第一,增加管理成本。因價值觀、宗教信仰及行為方式等方面的差異,無形中增加了管理難度和溝通成本,需要在充分理解和信任的前提下,經過大量溝通和反復協(xié)調,促使雙方在某項事情上達成一致。第二,降低管理效能。文化沖突導致企業(yè)經營決策緩慢,市場靈敏度低,不利于企業(yè)高效地搶占市場。同時,因員工需適應國外公司的管理方式,員工心理和工作壓力增大,導致內部凝聚力不高。

    三、文化沖突的應對策略

    我們既要大力發(fā)揮文化沖突的積極作用,更要關注消極影響,及時采取有效策略,科學化解矛盾問題,促使其積極方面大于消極方面,使文化沖突為經營發(fā)展所用,成為有利于合資企業(yè)發(fā)展的墊腳石,而非絆腳石。[2]

    (一)建立共同的企業(yè)發(fā)展愿景,形成利益共同體

    建立企業(yè)發(fā)展愿景是應對合資企業(yè)文化沖突的前提。只有目標方向一致,把來自不同文化背景的利益相關方緊密聯(lián)結在一起,才能形成強大的發(fā)展合力。國外公司以追求超額利潤為目標,傾向于獲得較高的投資收益;國內公司在追求利潤的同時,還要兼顧外界聲譽、影響力等社會效益。建立共同的戰(zhàn)略目標和一致的發(fā)展意愿,確保股東發(fā)展意愿體現(xiàn)在公司發(fā)展中,維護各方共同利益可以避免在日常生產運營中各自為戰(zhàn)的現(xiàn)象出現(xiàn)。因此,合資企業(yè)設立之初,股東各方要將企業(yè)發(fā)展愿景作為合作談判的首要條件。落實到具體文件層面,就是制定經過合資各方共同批準同意的十五年戰(zhàn)略規(guī)劃和中長期商業(yè)計劃,明確企業(yè)定位、發(fā)展目標和重大發(fā)展任務,并轉化為具體的財務數據,量化反映企業(yè)經營狀況,指導企業(yè)業(yè)務發(fā)展。并作為發(fā)展綱要文件,逐年逐層逐級地分解落實。

    (二)建立有效的企業(yè)管理制度,保證管理規(guī)范化

    建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度是應對合資企業(yè)文化沖突的基礎。一是嚴格建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度。根據《公司法》《外商投資企業(yè)法》等法律法規(guī)和相關規(guī)定,科學制定《發(fā)起人協(xié)議》《公司章程》《股東會、董事會、監(jiān)事會、經理層議事規(guī)則》等企業(yè)基本管理制度,清晰界定公司股東會、董事會、監(jiān)事會和經營層的職責權限,明確重大投資項目、重大人事任免、重要經營管理事項的審批決策程序,建立規(guī)范完善、運行有效的法人治理結構,為合資企業(yè)高效運營打好基礎。二是管理團隊要結合各方股東管理要求和理念文化,建立企業(yè)內控管理體系,制定人力資源、財務管控、績效考核、資產管理等涵蓋各業(yè)務板塊的日常運營管理制度,構建企業(yè)“金字塔式”制度體系。通過制度實現(xiàn)有效激勵和約束,使得各項管理活動有法可依、有章可循,促使公司進入制度嚴密、運行規(guī)范、管控細致、效益提升的良性發(fā)展軌道,有效避免文化差異帶來的管理沖突。此外,頂層設計只是開始,合資企業(yè)還需要明確具體責任部門,建立監(jiān)督審計機制,切實保證各項制度落地執(zhí)行。

    (三)加強中外的文化交流融合,增強彼此認同感

    加強文化交流融合是應對合資企業(yè)文化沖突的重點。一是統(tǒng)一思想認識。從思想上重視和認可,才能在日常工作中一以貫之。管理層必須發(fā)揮表率作用,主動調整思維模式、管理方式和處事行為,積極研究外國文化,大力倡導文化引起的有益變革;各級員工要從我做起,加強學習,勇于和外國員工一起工作、相處。二是加強組織保障。注重跨文化培訓、宣傳和動員,打破文化束縛與障礙,主動納入外方人員,定期開展座談研討、文化宣講、管理理念推廣、戶外運動等活動,加快對彼此文化的了解和熟悉;定期委派合資企業(yè)員工赴股東各方進行學習,爭取文化認同。三是強化溝通交流。強化面對面交流,換位思考,爭取各方理解,盡量化解矛盾。尤其涉及重大事項決策時,股東要主動協(xié)調;針對暫時無法達成一致的議題,股東各方組建溝通協(xié)調小組開展分析研究,提出具體解決辦法,提交和履行決策程序,保證事項順利決策的同時,維護各方股東的關系。

    (四)建設自身的合資企業(yè)文化,提高員工歸屬感

    建設合資文化是應對合資企業(yè)文化沖突的核心。合資企業(yè)作為獨立法人,應積極創(chuàng)新推進自身合資文化建設,讓文化成為企業(yè)發(fā)展的軟實力。一是加強團隊建設。要從組建管理團隊入手,制定員工職業(yè)規(guī)劃,創(chuàng)造員工發(fā)展成長空間,切實為員工謀利益,提高員工歸屬感;在管理崗位空缺時,盡量從企業(yè)自身內部產生,避免人員由股東各方空降,打擊員工積極性。二是建立信任文化。合資企業(yè)建立信息報送機制,定期向股東各方進行月度、季度和年度報告,確保股東及時準確掌握企業(yè)經營狀況;針對股東不定期要求報送的信息,要公開透明、毫無保留地披露,增強股東信任度。三是創(chuàng)建合作文化。[3]充分把握各方文化的多元性,在文化交流、溝通的過程中尋求共同點和平衡點,變革創(chuàng)新內部管理機制,形成本土化、國際化特征的文化管理模式,引導員工理想信念、價值觀與行為。這種聚集雙方優(yōu)點的企業(yè)文化不但具備較強的穩(wěn)定性,更具有跨國“雜交”的優(yōu)勢,能夠增強企業(yè)在不同文化下的適應能力。

    四、結語

    應對文化沖突是一個復雜且循序漸進的過程。合資企業(yè)必須正確認識中外文化差異,始終以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標為宗旨,從體制建設、制度設立、管理層決心、員工思想等方面著手,以包容的心態(tài)看待外來文化,積極應對各種問題,在實踐中不斷解決問題、總結經驗,不斷改進、優(yōu)化融合。通過領導者和企業(yè)員工持之以恒的努力,應對文化沖突一定能取得明顯成效,為企業(yè)的經營發(fā)展發(fā)揮強大的促進和支撐作用。

    (作者單位為西安咸陽國際機場股份有限公司)

    [1] 肖中山.合資企業(yè)如何進行跨文化管理——以中美合資為例[J].長江大學學報,2014(02):77-78.

    [2] 梁啟龍,趙國軍.論合資企業(yè)跨文化管理——以華晨寶馬汽車中國有限公司為例[J].經濟師,2016(03):276-277.

    [3] 安鴻章,吳江.中外合資企業(yè)文化差異:沖突與融合[J].經濟與管理研究,2010(03):47-48.

    [4] 童東城.合資企業(yè)文化融合的實踐與探索[J].企業(yè)導報,2016(06):159-160.

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