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    淺析人力資源績效管理問題及其對策

    2016-03-01 19:34:39肖若妍
    經(jīng)營者 2016年20期
    關鍵詞:績效考核資源管理人力資源

    肖若妍

    淺析人力資源績效管理問題及其對策

    肖若妍

    人力資源績效管理是市場經(jīng)濟發(fā)展而來的產(chǎn)物。人力資源管理是戰(zhàn)略管理的核心,而企業(yè)管理的核心正是戰(zhàn)略管理。隨著社會的發(fā)展,人力資源能夠使企業(yè)公開公平競爭、競爭者得到同樣的機會、優(yōu)秀的人能夠被錄用;能夠提高企業(yè)的管理水平,從而增強市場競爭力;能提高員工的工作能力,并探索、發(fā)掘出他們的潛在能力,由此可見做好人力資源績效管理十分重要。人力資源績效管理的地位如此重要,然而就目前企業(yè)的狀況而言,還存在著許多問題。

    人力資源 績效管理 問題及對策

    一、前言

    績效管理是人力資源管理的核心,人力資源管理是戰(zhàn)略管理的核心,而企業(yè)管理的核心正是戰(zhàn)略管理。人力資源績效管理的地位十分重要,它不但能夠使企業(yè)的管理水平得到提高,擴大自身的市場競爭力,員工的工作能力也能因此得到提高,并且企業(yè)可以更加深入地發(fā)掘出他們的潛在能力。然而就目前的企業(yè)狀況而言,其還存在著許多問題。

    二、人力資源和績效管理的定義

    人力資源績效管理是市場經(jīng)濟發(fā)展而來的產(chǎn)物。隨著社會的發(fā)展,人力資源能夠使企業(yè)公開公平競爭、競爭者得到同樣的機會、優(yōu)秀的人能夠被錄用,同時,它還能夠讓員工對工作充滿積極性,企業(yè)也能根據(jù)績效成績合理、適當?shù)亟o予工作人員獎勵。而績效管理則是一種動態(tài)過程,通過對管理過程的不斷開發(fā),讓企業(yè)能夠達到預期的目標,最終獲得利益。所謂績效考核,就是根據(jù)已制定好的相關策劃,將目標分配給具體的實行部門,針對不同部門制定不同的績效制度,以循環(huán)的模式來實現(xiàn)各部門不同工作任務之間的績效管理,最終由人事部門做人事決策和績效評估。

    三、人力資源績效管理的重要性

    人力資源績效管理關系著企業(yè)的整體戰(zhàn)略??冃Ч芾砟苡行Т龠M員工管理,調(diào)動員工的工作積極性,評價員工的工作成果,進行人事決策,從而更高效率地組織工作等,因此是一種有效的人力資源管理方法,更是企業(yè)長期發(fā)展的關鍵所在。其次,通過績效管理,企業(yè)得以認清員工對企業(yè)的價值,并給予其充分的肯定,進行員工整合等,最終提高企業(yè)的創(chuàng)新力能力與實踐能力。

    四、人力資源績效管理中存在的問題

    (一)沒有可靠可行的績效考核體系

    績效考核的目的是為了提高管理的質(zhì)量,但考核的效果卻不盡人意,受多方面原因的影響,達不到預期的效果。首先,考核的內(nèi)容太過局限,沒有重視考核的特點,只注意一些指標的考核,忽視了人在考核中所起到的作用。其次,考核的資料都是由有關單位提供的已有數(shù)據(jù)作為基礎資料,缺少主動性。甚至一些單位只是走個流程,空有形式而沒有起到具體作用,使許多工作空有外觀、沒有實質(zhì),最終使得考核與獎懲掛鉤等互相制約的體制不能夠起到作用。

    (二)管理者對于績效管理的認識欠缺

    許多管理者認為績效管理就是對員工進行績效的考核,因此,只在年終時核對相應的業(yè)績表,應付式地填寫一些考評表,這種行為顯然是對績效管理認識的欠缺。事實上,績效管理包括了績效計劃、績效分析、績效改進、績效溝通等,它不是經(jīng)過簡單的考核就結束的,而是一個全面的管理系統(tǒng)。

    (三)考核形式復雜,員工配合度不高

    評價的信息沒有真實度、保密性差、考評表閱讀量大且復雜等問題都會導致員工厭煩而不配合,從而使考核越來越形式化。

    (四)考核人員素質(zhì)不高,責任心不強

    績效考核結果應當真實客觀地反映出被考核單位的人員績效情況,執(zhí)行考核的人員應當公平公正、富有責任心。但是由于考核單位中仍存在一些素質(zhì)較差、專業(yè)水平較低的考核人員,考核難免會出現(xiàn)“開小灶”的情況,從而導致一些該扣分卻沒有扣的不公平現(xiàn)象,動搖了考核的原則性,影響了被考核單位的真實情況。

    五、解決人力資源績效管理問題的措施

    要想有效解決績效考核的問題,筆者認為具體措施有:

    (一)結合企業(yè)實際制定完善的績效評價體系

    企業(yè)要完善績效管理制度,通過制定績效計劃并實施,清晰、有條理的計劃能讓目標更好地實施。績效考核是根據(jù)具體情況進行的,用來衡量員工所完成的成績的一個過程,利用所收集的被評估者的表現(xiàn)數(shù)據(jù)和事實作為是否達到指標的依據(jù),可以使其進行反省從而進步。此外,企業(yè)要進行效績改進和結果的應用,依據(jù)評估的結果對員工進行獎罰,以此來提高員工的能力,提高業(yè)績的持續(xù)性改進和發(fā)展??冃ЫY果可以用在招聘人才、職務調(diào)整等方面,通過績效溝通可以實現(xiàn)更好的工作。除了制定績效計劃外,企業(yè)還要進行評價和反饋,監(jiān)督、指導員工的工作,發(fā)現(xiàn)員工錯誤時要及時對其進行糾正。

    (二)企業(yè)要學會溝通,提升管理效果

    企業(yè)一定要實時與員工溝通并且詢問有關工作,保證在員工按照計劃工作的過程中,對于發(fā)現(xiàn)的問題能及時進行解決和修正,確保管理工作的有據(jù)可依。在工作時,有關人員還要根據(jù)實際的情況調(diào)整績效計劃,這時,管理者需要不斷地指導和監(jiān)督員工,并進行工作上的溝通,這種績效溝通能追蹤雙方的進展,制定的績效計劃能夠讓各部門清楚自己的職責所在,從而按任務分配工作。這樣可以幫助員工認清在計劃周期內(nèi)自己應該完成的任務是什么,做到什么程度以及什么時候完成。只有管理順利、工作進行順利,績效考核才能更有意義,員工才能真正將績效考核作為自己努力工作的動力。

    (三)調(diào)動員工積極性,提高員工參與度

    企業(yè)領導要經(jīng)常與員工進行工作上的交流,要懂得聽取員工的需求和意見,做到站在員工利益上為他們考慮。還要做到讓員工擁有公平競爭的機會,將工作的所有內(nèi)容納入考核,促進員工積極參與考核,自覺配合效績管理。

    (四)公平公正開展考核工作

    加強相關工作人員在績效管理方面的培訓,促使他們端正態(tài)度,對績效考核重視起來,有助于他們能真正地投身于工作。企業(yè)應認真公平對待考核,可以采用匿名考核的方法,忽略被考核對象的真實信息,做到真正的公平公正。

    六、結語

    人力資源績效管理是現(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的一個重要構成,對企業(yè)的發(fā)展有重大意義。做好人力資源績效管理不但能夠提高企業(yè)的管理水平,擴大市場競爭力,也能提高員工的工作能力,并探索、發(fā)掘出他們的潛在能力,因此十分重要。

    (作者單位為中國葛洲壩集團第一工程有限公司)

    [1] 丁承學.我國企業(yè)人力資源管理的缺失及應對策略[J].2007(4).

    [2] 周華.淺析企業(yè)績效管理中的問題與對策研究[J].2011(S2).

    [3] 周輝全.績效考核細節(jié)[J].連鎖與特許,2001(4).

    [4] 胡勇軍.績效考核與管理[M].機械工業(yè)出版社,2007.

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