西部廣電業(yè)人才興業(yè)戰(zhàn)略

向　萍

（作者單位：四川大學文學與新聞學院）

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西部廣電業(yè)人才興業(yè)戰(zhàn)略

向萍

（作者單位：四川大學文學與新聞學院）

摘 要：通過分析西部廣播電視發(fā)展歷程、西部廣電業(yè)跨區(qū)域合作邏輯、西部廣電品牌構建、西部廣電業(yè)人才興業(yè)戰(zhàn)略、西部廣電業(yè)的公益性發(fā)展和西部廣電產業(yè)發(fā)展思維，呈現(xiàn)西部廣播電視業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，為新媒體環(huán)境下西部廣播電視的轉型發(fā)展提供思路和建議。

關鍵詞：西部；廣播電視；轉型；新媒體

在廣電、電信、互聯(lián)網三網融合的時代大背景下，在媒體跨區(qū)域展開深度合作的現(xiàn)實需求下，在新媒體技術、網路技術的不斷發(fā)展的前提下，我國越來越需要復合型的高水平廣電人才。既懂傳播的原理、方式和渠道，又懂得經營管理、國際商貿等相關產業(yè)運作模式的廣電人才，在市場上是高度稀缺的。在廣電業(yè)形成了一種低端人才市場過度飽和，高端人才市場門可羅雀的怪現(xiàn)象。如何建立高層次廣電人才的吸納和培養(yǎng)機制成為當前有關部門和相關單位共同面對的一個難題。

1 國內廣電媒體人才機制

在政策逐漸放寬的今天，制約廣電行業(yè)未來發(fā)展至關重要的因素不再是外部環(huán)境，而是人本身。廣電人才的優(yōu)劣與否將直接決定廣電行業(yè)未來的發(fā)展空間?！敖陙?，傳媒行業(yè)流傳著技術為王、內容為王、經營為王等諸多理念，而忽視了人才資源作為傳媒第一資源的重要性，受這些理念的影響，傳媒人才資源的開發(fā)一直未能引起高度重視，直接導致了我國傳媒業(yè)高素質創(chuàng)新型人才的長期匱乏，這也正是我國傳媒企業(yè)與國際著名傳媒企業(yè)的差距所在?！盵1]由此可見，全方位培養(yǎng)高層次廣電人才是當務之急，唯有如此才能為未來廣電行業(yè)的長足發(fā)展打下一個堅實的基礎?！熬W絡廣播、網絡電視、網絡報紙、手機報紙、手機電視等新媒介形態(tài)不斷涌現(xiàn)、而我國廣電行業(yè)的從業(yè)人員卻固守成規(guī)，技能單一，跟不上信息傳播形式的飛速變化。人才隊伍呈現(xiàn)出結構上不合理的情況，即傳統(tǒng)型、一般性人才總量過剩，具備‘全媒體、跨媒體’技能的廣電業(yè)務人才十分短缺。”[2]總體而言，這就是我國廣電人才隊伍建設的現(xiàn)狀，這種現(xiàn)狀迫切需要新的變革來改變。

為了扭轉我國廣電人才隊伍發(fā)展不良的現(xiàn)狀，培養(yǎng)符合當今廣電人才市場需求，具備綜合能力的復合型廣電人才，廣電總局多次下發(fā)相關文件。“2005年，總局組織編制 《廣播影視 “十一五”人才規(guī)劃綱要》，提出加大人才資源開發(fā)利用力度，突出人才隊伍的創(chuàng)新能力，重視加強高層次人才建設。2007 年，總局舉辦人才培養(yǎng)論壇，提出根據(jù)不同專業(yè)、不同類型人才職責和功能的不同，強化各自的培養(yǎng)重點。2010年，總局頒布 《廣播影視“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃》（廣發(fā)［2010］87號），提出要培養(yǎng)造就一支規(guī)模適宜、素質優(yōu)良、結構合理的人才隊伍，為廣播電視改革發(fā)展提供堅強的思想政治保證、人才保證和智力支持；強調建設好八類人才隊伍，實施兩大重點工程和創(chuàng)新完善五項機制的重點任務和措施。”[3]國家對廣電人才培養(yǎng)的重視程度有目共睹，在此背景下各級廣電也在積極落實相關的戰(zhàn)略規(guī)劃，為自身發(fā)展爭取最大利益。

“地方臺初創(chuàng)時期，‘計劃管理’、‘行政管理’、‘職能管理’根深蒂固，選人、用人基本上是‘上頭說了算’、‘單位領導說了算’，沒有靈活的機制?！盵4]也就是所謂的干多干少一個樣，干好干壞一個樣，廣電人才不夠專業(yè)，很多轉業(yè)人員從事新傳行業(yè)。但是到了現(xiàn)在，廣電大多引入競爭機制，績效考核、獎金獎勵、業(yè)務輪崗等手段層出不窮，為新時期的廣電注入了新的活力。

2 西部廣電業(yè)人才戰(zhàn)略

與東部廣電相比，西部廣電整體處于弱勢廣電的地位。造成區(qū)域廣電發(fā)展失衡的原因是多方面的，深居內陸、經濟發(fā)展滯后、觀念狹隘、人民思想閉塞、人才大量流失、人才自身素質低下等都是該現(xiàn)象產生的原因。其中人才的流失與人才自身素質較低是制約西部廣電發(fā)展的重要因素。

2.1 西部廣電人才戰(zhàn)略存在的問題

首先，西部廣電人員構成不合理。記者、編輯、攝像、播音主持等人才整體素質較為低下，具有專業(yè)素養(yǎng)的技術團隊欠缺?！叭缧陆l(wèi)視的記者和工作人員多為疆內大、中專學校廣播電視專業(yè)的畢業(yè)生,內地高校相關專業(yè)的研究生、本科生極少,人員總體素質低下。”[5]

其次，隨著時代的不斷發(fā)展，中國的改革進入深水區(qū)，原有的事業(yè)單位管理體制已經不能滿足西部廣電的發(fā)展需求，西部廣電缺乏既懂經濟管理、市場運營又懂得廣電理論的復合型人才，縱使西部廣電擁有產業(yè)化發(fā)展的改革決心，也沒有這方面的能力，致使改革緩慢，步履維艱。

再次，西部地區(qū)是我國少數(shù)民族的聚居區(qū)，民族文化具有多樣性的特征，歷史文化底蘊深厚，巴蜀文化，藏族文化燦爛輝煌；但西部廣電缺乏同時精通民族文化和廣電運營的人才，西部廣電對于民族文化和地域文化的挖掘不夠深入，節(jié)目流于俗套，缺乏創(chuàng)新意識。故而在今后一段時間該方面人才將在西部廣電行業(yè)中十分搶手。

此外，西部廣電的激勵機制失效甚至無效。許多西部廣電過度解讀中央“八項規(guī)定”，停發(fā)一切福利，將正常的獎勵機制也列作高風險、高危行為，致使員工工作積極性不高，得過且過，不思進取。以“河西廣電”為例,“河西廣電媒體一般都有績效考核機制、節(jié)目質量評估機制，但在實際運作中，往往呈現(xiàn)低效乃至無效的局面。由于考核中可支配經費的有限，不能從根本上改變吃大鍋飯的局面，導致了激勵機制有效性大大降低。”[6]河西廣電過分依賴事業(yè)單位的屬性也制約了其發(fā)展，“在河西廣電，廣電從業(yè)者普遍認為擁有事業(yè)身份就意味著擁有了穩(wěn)定的工作和養(yǎng)老保障，而對產業(yè)經營相關的工作抱有不屑的心態(tài)?！盵7]這種保守的心態(tài)是西部廣電今后發(fā)展的桎梏。

而西部廣電要想異軍突起就需要在人才的引進和長線培養(yǎng)方面有所突破。

2.2 全媒體時代廣電人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

2.2.1 復合型廣電人才戰(zhàn)略培養(yǎng)

復合型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領域大顯身手，即所謂的“一專多能”。復合型人才包括知識復合、能力復合、思維復合等多方面。當今社會的重大特征是學科交叉，知識融合，技術集成。這一特征決定每個人要想立足于這個瞬息萬變的社會，都要不斷提高自身的綜合素質，個人既要拓展知識面又要不斷調整心態(tài)，變革自己的思維，最終成為市場亟需的高層次復合型人才。

在21世紀，廣電市場競爭其核心就是人的競爭，業(yè)內也有“人是第一生產力”的相關說法。在媒介融合、跨區(qū)域合作的時代，廣電人才市場需求大量除了擁有廣電、傳播知識外，還懂得市場運作、整合營銷傳播、盈利模式、企業(yè)戰(zhàn)略管理等相關領域的復合型人才。目前“廣播影視采編播、藝術創(chuàng)作、工程技術、經濟財會等領域專業(yè)技術人才隊伍中，中低層次人才飽和，拔尖人才短缺”[8]。因此廣電行業(yè)需要培養(yǎng)幾個不同維度的高、精、尖式的廣電人才。第一，培養(yǎng)廣電與經管專業(yè)交叉的復合型人才。第二，培養(yǎng)廣電與法律相交叉的復合型人才。第三，培養(yǎng)廣電與相關人文科學（如中文、歷史、哲學）交叉的復合型人才。

2.2.2 與一流高校合作，定向培養(yǎng)相關人才

目前，傳媒界內盛行一種說法叫“新聞無學”，意為當下中國高校的傳媒教育與現(xiàn)實市場需求之間是脫節(jié)的，高校更多注重理論層面的教育，而學生實際動手能力不足，傳統(tǒng)授課的教育模式已經不能滿足當今的市場需求。因此廣電等相關傳媒領域機構可與高校開展合作，定向培養(yǎng)相關專業(yè)領域的學生。既解決了高校辦學過程中理論與實踐脫節(jié)的困局，又滿足了傳媒業(yè)對高層次復合型人才的需求，同時也有助于緩解學生的就業(yè)壓力，可謂一舉多得。“2007年，南京大學金陵學院獲批開設媒介融合專業(yè)，成為國內首個開設媒體融合專業(yè)的院校?！盵9]正是這一構想的初步實踐。

2.2.3 對全體員工進行新媒體培訓

在新媒體時代，在移動互聯(lián)時代，技術的發(fā)展日新月異，從博客到人人網、微博再到微信、陌陌，仿佛是在一夜之間發(fā)生的。廣電行業(yè)無論是招入的新媒體人才還是過去傳統(tǒng)的廣電人才都需要在進入行業(yè)后不斷深入的培訓，才能做到與時俱進，廣電團隊才能走在時代的前沿。以下有兩種具體可行的操作方法。

一是定期開展講座，提升員工新媒體意識。各衛(wèi)視、頻道可邀請知名高等學府的專家、學者，以及新媒體行業(yè)內經驗豐富的從業(yè)者開辦講座。兩種不同類型的主講人從學術和實踐兩個領域培養(yǎng)傳授員工微信、微博等新媒體運營的知識，以便于員工更好的向外推廣自己的廣電“品牌”。

二是在廣電行業(yè)內部，將新媒體的運用水平納入考核范圍之內?！笆找暵?、收聽率一直作為考核的主要依據(jù)，已有不少媒體將網絡平臺的觸達及互動量納入考核體系。”[10]在此背景下，廣電行業(yè)有必要重新設定員工考核機制，隨著時代的變遷，與時俱進，方能激發(fā)員工在新媒體領域探索與實踐的熱情。

2.2.4 事業(yè)單位，企業(yè)化管理

由于我國廣電的事業(yè)屬性以及計劃經濟時代人員管理體系，領導干部多由地方黨委委派，廣電從業(yè)人員多由地方廣電局按申請編制進行招人，模式固化。在新時代下，廣電行業(yè)應按照“老人老辦法，新人新辦法”的思路進行人事管理?！霸瓕偈聵I(yè)編制的人員按事業(yè)身份參加保險，原屬公司聘用的人員按企業(yè)身份參加保險。事業(yè)身份的人員在事業(yè)單位檔案中保留原有身份，待國家對事業(yè)單位改革的具體政策出臺后統(tǒng)一解決。新聘任的人員一律按企業(yè)身份對待。”[11]由此便可很好的解決事業(yè)屬性與產業(yè)屬性之間的矛盾。

2.2.5 激發(fā)員工工作熱情，設置多渠道發(fā)展軌跡

傳統(tǒng)的人才機制似乎只有晉升一條路才能實現(xiàn)自己的價值，許多員工沒有將主要精力放在相關領域的業(yè)務上，而是將主要精力放在勾心斗角和內部的內耗上面，不利于廣電團隊凝聚力的形成，也不利于發(fā)揮每個人最大的價值。為解決以上問題，以下有三個渠道值得思考，“一是發(fā)展職業(yè)成熟度,員工在現(xiàn)有專業(yè)崗位上通過崗位實戰(zhàn)歷練,逐步發(fā)展成為本崗位的專家,可以不斷接受本崗位新的挑戰(zhàn)和更大的工作任務；二是拓展專業(yè)職能,在同一崗位層級上進行橫向崗位交流和崗位輪換,逐步成長為‘素質精良、基礎扎實、專業(yè)寬廣、能力突出’的多專多能型人才；三是在縱向崗位上晉升,承擔更大范圍的工作職責，帶領團隊不斷取得更好的業(yè)績?！盵12]通過這三條路徑，引導員工改變過去只關注晉升這一條路的狹隘視野，讓員工將更多的精力放到對自身綜合素質的鍛煉上，以便于更好的實現(xiàn)自我價值，為自己所在的單位創(chuàng)造出最大的價值。

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