領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性研究：過去、現(xiàn)在與未來*

劉 云

(上海立信會計學(xué)院 工商管理學(xué)院, 上海 201620)

1 引言

美國總統(tǒng)艾森豪威爾曾說, 領(lǐng)導(dǎo)的最高品質(zhì)毫無疑問是“integrity”, 沒有這品質(zhì), 任何真正的成功都是不可能的?！癷ntegrity”來自拉丁術(shù)語“integer”, 意味著“船體嚴(yán)絲合縫”, 后來用來描述人類的品質(zhì), 意味著“保持一個完整和一致的自我”。由于“integrity”的基本涵義是指個體在任何場合都保持言而有信、堅守諾言、言出必行、言行相符, 因此, 本文把該詞翻譯成“一致性”。國外企業(yè)在選拔領(lǐng)導(dǎo)的時候, 首要看重的不是能力和經(jīng)驗, 而是被選對象是否擁有一致性品質(zhì)。除此以外, 學(xué)術(shù)界也普遍認(rèn)為一致性品質(zhì)對于提升領(lǐng)導(dǎo)有效性(leadership effectiveness)具有重要價值。除了古典領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論把一致性作為有效領(lǐng)導(dǎo)者的核心特質(zhì)外, 當(dāng)代時髦的領(lǐng)導(dǎo)理論, 諸如變革型領(lǐng)導(dǎo)(transformational leadership)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)(ethical leadership)、精神型領(lǐng)導(dǎo)(spiritual leadership)、真誠型領(lǐng)導(dǎo)(authentic leadership)等理論都把一致性視為領(lǐng)導(dǎo)力概念的關(guān)鍵維度(Grover & Moorman,2007)。于是, 在21世紀(jì)伊始, 國外學(xué)者們便掀起了探討領(lǐng)導(dǎo)者一致性(leader integrity)的熱潮, 至今還方興未艾, 這可謂是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論在沉寂多年之后重新煥發(fā)起了生機。

然而, 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者一致性的研究并非一帆風(fēng)順, 主要原因在于, 人們在日常生活用語中常常把一致性與盡責(zé)感(conscientiousness)、誠實(honesty)和可信度(trustworthiness)等術(shù)語混淆起來, 從而導(dǎo)致學(xué)者們難以對它進行準(zhǔn)確定義和測量。為了定義領(lǐng)導(dǎo)者一致性, 學(xué)者們嘗試從不同角度對一致性概念的內(nèi)涵進行了壓縮, 提出了各種各樣的定義。不過, 在眾多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者一致性的定義中, Simons等人提出的定義受到了大量學(xué)者的歡迎?；诿赖聜惱韺W(xué)(virtue ethics), Simons等人把一致性視為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的一種不存在善惡之說的美德特質(zhì), 把領(lǐng)導(dǎo)者一致性界定為“員工關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者言行相符的知覺模式”, 并冠以新的名稱, 即領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性(leader behavioral integrity)。

行為一致性是領(lǐng)導(dǎo)者影響力的重要來源, 而且也是德性領(lǐng)導(dǎo)(virtuous leadership)概念的關(guān)鍵成分(Palanski, Cullen, Gentry, & Nichols, 2015),加之行為一致性定義清晰, 方便測量, 從而受到了學(xué)者們的普遍關(guān)注, 成了領(lǐng)導(dǎo)者一致性研究領(lǐng)域的主流路徑, 眾多學(xué)者圍繞此概念的前因后果展開深入探討, 取得了豐碩的成果。本文的主要目的就是對領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的研究現(xiàn)狀進行綜述, 介紹其概念緣起、概念內(nèi)涵、測量方式、影響效果與影響因素, 以及對其未來研究方向進行展望。

2 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性概念的緣起

行為一致性概念源自于一致性概念, 本文首先對文獻中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者一致性的各種定義進行回顧, 從而梳理出領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性概念的理論邏輯和歷史淵源。

從事領(lǐng)導(dǎo)研究的學(xué)者們主要從三條路徑和兩種視角來理解“領(lǐng)導(dǎo)者一致性”概念, 先后提出了6種具有代表性的定義。所謂定義路徑, 是指定義者如何理解領(lǐng)導(dǎo)者一致性的概念精髓, 是強調(diào)“言行相符”, 還是強調(diào)“行為的道德合理性”, 還是“既強調(diào)言行相符, 又強調(diào)行為的道德合理性”;所謂定義視角, 是指定義者把領(lǐng)導(dǎo)者一致性理解為追隨者的主觀知覺, 還是理解為客觀實在。

第一條路徑認(rèn)為“道德行為(moral behavior)”是領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念的核心成分。即, 只有行為始終符合道德規(guī)范的人才能被稱為具有一致性品質(zhì)的人。不過, 該路徑著重強調(diào)行為者的行為符合道德規(guī)范, 但沒有要求行為者必須持有符合道德規(guī)范的價值觀。關(guān)于道德標(biāo)準(zhǔn), 哲學(xué)客觀主義認(rèn)為世界上存在客觀的道德標(biāo)準(zhǔn), 哲學(xué)主觀主義認(rèn)為世界上不存在客觀的道德標(biāo)準(zhǔn), 道德標(biāo)準(zhǔn)是一個相對的、動態(tài)的概念。因此, 站在客觀視角,Becker (1998)把領(lǐng)導(dǎo)者一致性定義為“領(lǐng)導(dǎo)者在行動上遵守符合道德的原則和價值觀”, 該定義中, 符合道德的原則和價值觀是那些促進個人長期生存和幸福的原則和價值觀, 道德合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)是客觀實在(reality), 并非是否被個體、群體或社會所接受, 因為生存和幸福才是道德的終極標(biāo)準(zhǔn)。站在主觀視角, Mayer, Davis和Schoorman(1995)把領(lǐng)導(dǎo)者一致性定義為“追隨者關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者在行動上遵守追隨者可以接受的原則和價值觀的知覺”, 該定義強調(diào), 道德合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)是由追隨者主觀決定的, 世界上不存在一套適合于所有人的普遍標(biāo)準(zhǔn)。

第二條路徑認(rèn)為“言行相符”是領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念的核心成分。即, 只有在任何時候都能做到言行相符的人才能被稱為具有一致性品質(zhì)的人。不過, 該路徑強調(diào)行為者言行相符, 但沒有要求行為者的言行一定要符合道德規(guī)范。站在主觀視角, Simons (2002)把領(lǐng)導(dǎo)者一致性定義為“員工關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者言行相符程度的知覺模式”。隨后, 站在客觀視角, Palanski和Yammarino (2007)把一致性視為一種附屬性美德, 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者一致性是指“領(lǐng)導(dǎo)者言行之間的一致性”。Audi和 Murphy(2006)認(rèn)為, 美德分為實質(zhì)性美德(substantive virtue)和附屬性美德(adjunctive virtue), 實質(zhì)性美德本身就代表道德上的善 (例如公平), 附屬性美德本身不存在道德上的善或惡, 但對于達到道德上的善卻非常必要 (例如勇氣)。不管是主觀定義還是客觀定義, 第二條路徑把領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念重新命名為領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性。

第三條路徑把“言行相符”和“道德行為”都當(dāng)成領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念的核心成分。即, 只有行為者持有符合道德規(guī)范的原則和價值觀, 并在行動上遵守這套原則和價值觀, 才能被稱為具有一致性品質(zhì)的人。于是, 站在主觀視角, Moorman,Darnold, Priesmuth和 Dunn (2012)把領(lǐng)導(dǎo)者一致性定義為“追隨者關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者擁有一套符合道德規(guī)范的價值觀, 并在工作與生活中反復(fù)實踐這些價值觀的知覺”。站在客觀視角, Dunn (2009)把領(lǐng)導(dǎo)者一致性定義為“領(lǐng)導(dǎo)者持有一套與社會價值觀相符合的道德原則, 并且領(lǐng)導(dǎo)者的行為在任何情景中都與這套道德原則保持一致”。

第一條定義路徑出現(xiàn)最早, 后來的倫理型領(lǐng)導(dǎo)(ethical leadership)概念就是沿著這個定義思路形成的。但是, 如果強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念的道德成分, 一致性概念就很難與其他道德術(shù)語區(qū)分開, 導(dǎo)致實證研究的困難, 甚至還出現(xiàn)了意外的研究結(jié)論, 例如, Colquitt, Scott和LePine (2007)通過元分析發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)者一致性與下屬工作績效負相關(guān)。于是, 領(lǐng)導(dǎo)者一致性的第二條定義路徑應(yīng)運而生, 第二條路徑出現(xiàn)相對較晚, 學(xué)者們受到美德倫理學(xué)的影響, 把一致性視為一種不存在善惡之說的非倫理性美德特質(zhì)。由于第二條定義路徑去掉了概念中的道德成分, 僅僅強調(diào)言行相符成分, 從而解決了概念的清晰問題, 所以受到學(xué)者們的普遍好感。然而, 最近有學(xué)者認(rèn)為, 人們在習(xí)慣上已經(jīng)把一致性視為一個倫理概念, 而且,如果把一致性僅僅定義為言行相符, 就容易鼓勵那些雖然言行一致但卻不道德的行為頻繁出現(xiàn),因此有必要在領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念中把言行相符成分和道德成分均考慮進來, 這就是領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念定義的第三條路徑。

總之, 以上三條定義路徑分別賦予領(lǐng)導(dǎo)者一致性不同的概念內(nèi)涵。第一條路徑強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者“所做”要符合道德規(guī)范, 而不管領(lǐng)導(dǎo)者“所說”是否符合道德規(guī)范。第二條路徑強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者“所說”與“所做”之間的相符程度, 而不管“所說”與“所做”是否符合道德規(guī)范。第三條路徑強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者“所說”要符合道德規(guī)范, 而且“所做”也要符合道德規(guī)范,從而達到“所說”與“所做”的完全一致。然而, 采用第一條路徑定義領(lǐng)導(dǎo)者一致性雖然符合語言習(xí)慣和社會期許, 卻導(dǎo)致了概念的模糊和實證的困難。采用第二條路徑定義領(lǐng)導(dǎo)者一致性雖然比較有利于實證, 但偏離了語言習(xí)慣和社會期許。采用第三條路徑定義領(lǐng)導(dǎo)者一致性似乎比較兩全其美, 但該路徑的研究剛剛開始, 該路徑的合理性還有待于檢驗。盡管第二條定義路徑有些缺陷,但該路徑具有理論背景支撐 (即美德倫理學(xué)), 而且概念清晰比較方便進行實證研究, 因此, 在領(lǐng)導(dǎo)者一致性研究領(lǐng)域中, 學(xué)者們偏好采取第二條路徑對一致性進行概念界定, 并稱之為領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性, 形成的研究成果也最多。

3 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的概念內(nèi)涵

盡管Simons (2002) 與Palanski和Yammarino(2007)采用相同路徑對領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性概念進行了定義, 但兩者采用的定義視角完全不同, Simons從主觀視角進行定義, Palanski和Yammarino從客觀視角進行定義。不過, 學(xué)者們在實證研究中更加偏好領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的主觀定義。

領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是指追隨者關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者言行匹配程度的知覺模式, 言行匹配包含兩個方面的內(nèi)容, 一方面是領(lǐng)導(dǎo)者宣稱的價值觀(espoused values)與踐行的價值觀(enacted values)之間的匹配, 另外一方面是指領(lǐng)導(dǎo)者堅守承諾(promisekeeping) (Simons, 2002)。至于為什么從追隨者知覺來定義, Simons認(rèn)為, 從影響或激勵他人的態(tài)度和行為的效果來看, 觀察者對于領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的知覺比領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性本身更重要。

換句話說, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是指追隨者在多大程度上認(rèn)為經(jīng)理是按照他或她所說的去做(walks one’s talk)或者按他或她所做的去說(talks one’s walk)。需要說明的是, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的定義沒有考慮價值觀和原則的道德性質(zhì), 而是關(guān)注多大程度上領(lǐng)導(dǎo)者所宣稱的價值觀和原則與領(lǐng)導(dǎo)者的實際行為保持一致。也就是說, 一個道德敗壞的領(lǐng)導(dǎo)者如果能做到言行一致, 那么他或她也會被認(rèn)為具有行為一致性品質(zhì)。同樣, 行為一致性并不要求領(lǐng)導(dǎo)者的言行與組織價值觀保持一致, 即使領(lǐng)導(dǎo)者的言行與組織倡導(dǎo)的價值觀和標(biāo)準(zhǔn)相反, 只要領(lǐng)導(dǎo)者能做到言行一致, 這個領(lǐng)導(dǎo)者就具有較高水平的行為一致性。

領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性不同于領(lǐng)導(dǎo)者信任和領(lǐng)導(dǎo)者可信度。領(lǐng)導(dǎo)者信任(trust in leader)是指員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任, 領(lǐng)導(dǎo)者可信度(trustworthiness)是指員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者可以被信賴的程度。行為一致性概念強調(diào)知覺者對領(lǐng)導(dǎo)者過去言行一致模式的知覺, 可信度概念強調(diào)知覺者在多大程度上認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的表述能夠被用來指導(dǎo)將來的行為。Simons (2002)認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者信任是建立在員工對領(lǐng)導(dǎo)的可信度知覺基礎(chǔ)上的, 而這種可信度知覺正是領(lǐng)導(dǎo)者過去始終堅持行為一致的結(jié)果。這就意味著, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是領(lǐng)導(dǎo)者可信度和領(lǐng)導(dǎo)者信任的前因變量, 它們不是同義詞, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性通過下屬感知的可信度來對領(lǐng)導(dǎo)者信任產(chǎn)生影響。

領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性不同于心理契約履行(psychological contract fulfillment)。心理契約是指員工關(guān)于自己與雇主彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的知覺。如果員工認(rèn)為雇主履行了應(yīng)盡的責(zé)任(言行一致), 那里心理契約受到了維護, 如果員工認(rèn)為雇主沒有履行應(yīng)盡的責(zé)任 (言行不一致), 那么心理契約就受到了違背。從這個意義上講, 心理契約履行概念比較類似于行為一致性概念。但兩者的不同之處在于, 心理契約履行關(guān)注的是與員工幸福直接相關(guān)的雇主言行一致或不一致, 或者說,員工只關(guān)注雇主是否兌現(xiàn)了對自己的許諾, 而不考慮雇主是否兌現(xiàn)了對他人的承諾, 而領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性關(guān)注的是雇主是否做到了普遍意義上的言行一致, 既包括兌現(xiàn)對自己的承諾也包括兌現(xiàn)對他人的承諾(Simons, 2002)。

總之, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念的延伸, 傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念強調(diào)道德成分, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性概念不強調(diào)道德成分, 僅僅強調(diào)言行相符, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是領(lǐng)導(dǎo)者所具有的一種美德。盡管領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性、領(lǐng)導(dǎo)者信任、領(lǐng)導(dǎo)者可信度、心理契約履行等概念都涉及到員工對領(lǐng)導(dǎo)者的知覺, 但這幾個概念具有不同的內(nèi)涵, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是其他幾個變量的必要前提條件, 但不是充分條件。

4 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的測量工具

文獻表明, 學(xué)者們主要采用情景法(scenario)和里克特量表法(scale)來測量領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性。不過, 情景法用得比較少, 量表法用得比較多。

Palanski和 Yammarino (2011)在研究中設(shè)計了兩個腳本, 分別描述了一個銷售團隊經(jīng)理不同的生活細節(jié), 一個腳本代表高行為一致性情景,另外一個腳本代表低行為一致性情景, 研究者讓被試閱讀腳本, 然后把自己想象成腳本中經(jīng)理的直接下屬, 接著填答關(guān)于是否信任與滿意該經(jīng)理的問卷, 通過這種方式來檢驗領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對結(jié)果變量的影響。該研究可謂是情景測量法的典型例子。

Dineen, Lewicki和 Tomlinson (2006)提出了一個測量主管行為一致性的量表, 該量表包含一個維度4個條目, 例如“我的主管告訴我們遵守規(guī)則,自己卻不遵守”、“主管要求我們做一些他們自己都不會去做的事情”等, 所有條目都反向評分, 問卷的信度系數(shù)為 0.72。Fritz, O’Neil, Popp,Williams和 Arnett (2013)也開發(fā)了一個測量主管行為一致性的量表, 該量表包括 6個條目, 例如“你的主管在多大程度上率先垂范公司設(shè)定的商業(yè)行為規(guī)范”, 信度系數(shù)為0.91。

Simons, Friedman, Liu和McLean Parks (2007)提出了包括1個維度8個條目的領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性量表, 量表條目涵蓋了兩方面內(nèi)容, 其中 4個條目測量領(lǐng)導(dǎo)者宣稱價值觀與實際行為之間的一致性(value/deed consistency), 代表條目如“這個領(lǐng)導(dǎo)實踐他或她所倡導(dǎo)的理念”, 另外4個條目測量領(lǐng)導(dǎo)者的言行一致性(word/deed consistency),代表條目如“如果領(lǐng)導(dǎo)宣稱他/她要做什么, 他/她肯定會去做”。該量表的信度系數(shù)為0.87。

Leroy等(2012)提出了安全方面的領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性(leader behavioral integrity for safety)概念, 意指員工關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者在多大程度上踐行自己所倡導(dǎo)的安全價值觀的知覺。研究者在Simons等(2007)開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性量表基礎(chǔ)上形成了包含6個條目的量表來測量領(lǐng)導(dǎo)者在安全方面的行為一致性, 例如, “我的護士長設(shè)計好安全規(guī)則后, 他/她確保人們遵循它”, “我的護士長總是踐行他/她所倡導(dǎo)的安全規(guī)則”等等, 該量表的信度系數(shù)為0.93。

Moorman, Darnold和 Priesemuth (2013)提出了包括“行為一致性”和“道德行為”兩個維度的領(lǐng)導(dǎo)者一致性量表, 其中, 行為一致性(behavioral integrity)維度包括 6個條目, 用來測量領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否遵守自身所倡導(dǎo)的價值觀以及是否遵守承諾; 道德行為(moral behavior)維度包括 6個條目, 用來測量領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否符合倫理規(guī)則。該研究中, 行為一致性維度的信度系數(shù)為0.95。

Prottas (2013)在研究中采用包括一個維度兩個條目的量表來測量感知的領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性,這兩個條目是“我能相信經(jīng)理們在公司所說的話”,“公司經(jīng)理們按照誠實和符合倫理的方式來對待員工和客戶”, 該量表的信度系數(shù)為0.83。

總之, 在眾多測量工具中, Simons等開發(fā)的量表受到學(xué)者們的普遍歡迎, 可以說絕大多數(shù)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的實證研究都使用此量表,或者對此量表進行改編后使用。另外, 絕大多數(shù)學(xué)者都從員工的角度測量領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性, 即測量員工對領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的主觀知覺。不過,Palanski和Yammarino (2007)認(rèn)為, 盡管主觀測量法有其充分的理論依據(jù), 對領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性進行客觀測量也是有必要的, 研究者可以采用其他方式來與當(dāng)前流行的測量方式進行互補, 例如,中立的第三方人員可以通過仔細觀察或分析領(lǐng)導(dǎo)者的行為來進行一致性測量, 或者采用能夠避免社會稱許偏差的自我評估方式來進行測量。未來研究者可以更多地探討領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的客觀測量法, 并在研究中從主觀和客觀兩個角度對領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性進行測量, 對兩者的影響效果進行對比。

5 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的影響效應(yīng)

領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性概念提出后, 學(xué)者們采用理論推演、問卷調(diào)查、實驗設(shè)計和元分析等方式,圍繞其影響結(jié)果及影響機理進行了大量探討。

5.1 影響結(jié)果

文獻表明, 作為自變量, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的影響結(jié)果主要包括以下幾個方面, 即對員工態(tài)度的影響、對員工行為的影響和對員工績效的影響。

首先, 學(xué)者們探討了領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對員工支持變革的意愿(willingness to support change)(Simons, 1999)、員工留任意向(intent to remain)(Simons, 2002)、員工離職意向(intent to quit)(Prottas, 2013; Moorman et al., 2013)、員工倫理行為意向(Fritz et al., 2013)、工作滿意感(Davis &Rothstein, 2006; Prottas, 2008, 2013)、組織承諾(Davis & Rothstein, 2006; Fritz et al., 2013)、對領(lǐng)導(dǎo)的滿意感(satisfaction with the leader) (Davis &Rothstein,2006)、對組織的情感(affect toward the organization) (Davis & Rothstein, 2006)、組織犬儒主義(organizational cynicism) (Kannan-Narasimhan& Lawrence, 2012)、工作投入(job engagement)(Prottas, 2013; Moorman et al., 2013)等員工態(tài)度變量的影響。

其次, 學(xué)者們探討了領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對組織公民行為(Simons, 2002; Dineen et al., 2006)、自愿服務(wù)行為(discretionary service behavior) (Simons,2002)、員工偏差行為(deviant behaviors) (Dineen et al., 2006)、追隨者創(chuàng)新行為(Palanski & Vogelgesang,2011)、員工幫助行為(employee helping behavior)(Kannan-Narasimhan & Lawrence, 2012)、缺勤行為(Prottas, 2008)等員工行為變量的影響。

最后, 也有學(xué)者探討了領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對追隨者績效的影響(Simons et al., 2015; Simons,2008; Palanski & Yammarino, 2011)。以上研究結(jié)論表明, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性與積極結(jié)果變量(如組織承諾、組織公民行為等)保持正相關(guān)關(guān)系, 與消極結(jié)果變量(如員工離職意向、組織犬儒主義、員工偏離行為、缺勤行為等)保持負相關(guān)關(guān)系。

5.2 影響機理

一方面, 學(xué)者們分析了領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對員工態(tài)度和行為的影響機理。其一, 基于社會交換理論, 眾多學(xué)者都普遍認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對員工態(tài)度變量的影響受到員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任(trust in the leader)的中介。其二, 有學(xué)者從心理安全(psychological safety)的角度探討領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對員工行為的影響機理, 例如, Palanski和Vogelgesang (2011)的研究結(jié)論表明, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性正向影響追隨者的創(chuàng)造性思考(creative thinking)和風(fēng)險承擔(dān)(risk taking)行為, 追隨者的心理安全(psychological safety)起中介作用。其三,還有學(xué)者從不確定性管理模型(uncertainty management model)的角度分析了領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對結(jié)果變量的影響機理。例如, Moorman和Grover (2009)認(rèn)為, 根據(jù)van den Bos等提出的公平啟發(fā)理論(fairness heuristic theory), 后來稱之為不確定性管理模型(uncertainty management model),人們在進行公平判斷時, 如果不能獲得關(guān)于結(jié)果公平的直接信息時, 人們將依賴較容易獲取的程序公平信息來進行公平判斷, 也就是用程序公平判斷替代結(jié)果公平判斷。同理, 下屬往往是基于對領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果(leadership results)的判斷來決定是否追隨領(lǐng)導(dǎo)者。然而, 領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果發(fā)生在將來, 下屬不可能事先獲得關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果的完美信息, 因此追隨者也會經(jīng)歷不確定管理模型中所描述的類似流程, 依賴當(dāng)前可以獲得的信息替代源(proxy Source of information)來做出是否追隨的決定, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性歸因就是這樣的信息替代源。領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性歸因減少了下屬做出追隨決策的風(fēng)險知覺, 增加了下屬關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)者許諾的美好事物將會變成現(xiàn)實”的信心, 從而提升了下屬的追隨動機, 隨著追隨動機的提高, 下屬將在工作中表現(xiàn)出一系列有利于組織的態(tài)度和行為。

另一方面, 學(xué)者們也對領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對員工績效的影響機理進行了探討。例如, Palanski和 Yammarino (2011)發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性通過三條路徑間接影響追隨者工作績效。第一條路徑, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性致使追隨者對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任從而導(dǎo)致追隨者的高績效; 第二條路徑, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性致使追隨者對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生滿意感(follower satisfaction with the leader)從而導(dǎo)致追隨者的高績效; 第三條路徑, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性導(dǎo)致了追隨者行為一致性(follower behavioral integrity), 追隨者行為一致性反過來讓領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了對追隨者的信任(leader trust in the follower)和對追隨者的滿意感(leader satisfaction with the follower), 從而導(dǎo)致了追隨者的高績效。通過元分析的方式, Simons, Leroy, Collewaert和Masschelein(2015)也檢驗了領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性與追隨者績效的關(guān)系, 研究者驗證了一個兩重中介模型(dual-mediation), 即領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性影響追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者的信任, 從而影響到追隨者對組織的情感承諾, 然后影響到下屬的績效。以上結(jié)論表明, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性通過影響追隨者針對領(lǐng)導(dǎo)或組織的態(tài)度來影響追隨者的績效, 然而 Simons(2008)提出了另外一個影響機制, 也就是說, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者堅持遵守價值觀和承諾, 他們便向追隨者發(fā)出了關(guān)于“哪些行為是被組織所期望”的確定信號, 這些信號增加了溝通清晰度(communication clarity), 減少了角色模糊性(role ambiguity), 從而提高了追隨者的績效。

6 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的影響因素

Simons (2002)對領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的前因變量進行了理論探討, 總的來說, 行為一致性是一種知覺模式, 是一個心靈內(nèi)部的現(xiàn)象, 那么它將受到知覺者的解釋程序(interpretation processes)和心智結(jié)構(gòu)(mental structures)的影響, 同時它也受到實際的領(lǐng)導(dǎo)者言行一致性程度的影響。

根據(jù)Simons (2002)的觀點, 一些人可能對行為一致性更加敏感, 即他們比其他人更關(guān)注行為一致性, 并習(xí)慣性地按照行為一致性來評判人(employee’s chronic schema accessibility)。另外,根據(jù)班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論, 低層經(jīng)理可能把高層經(jīng)理作為角色模型, 在行為上模仿高層經(jīng)理身上的行為一致性表現(xiàn), 因此, 行為一致性可以被認(rèn)為是從高層經(jīng)理涓滴到低層經(jīng)理的。為了檢驗以上假設(shè), Simons等(2007)通過實證方式檢驗了行為一致性知覺的觀察者效應(yīng)(observer effects)和涓滴效應(yīng)(trickle-down effect)。研究結(jié)論表明, 與非黑人員工相比, 黑人員工具有較低水平的管理層信任(trust in management)、人際公平知覺(interpersonal justice perceptions)、對公司的總體滿意感(global satisfaction)和情感承諾(affective commitment)、以及員工的留任意向(intent to stay),之所以如此, 是因為黑人員工比非黑人員工具有較低的領(lǐng)導(dǎo)者一致性知覺; 研究結(jié)論同時表明,員工關(guān)于他們經(jīng)理的行為一致性知覺與那些經(jīng)理關(guān)于高層經(jīng)理的行為一致性知覺正相關(guān), 而且對于黑人員工來說這種相關(guān)性更為顯著。也就是說,行為一致性知覺的涓滴效應(yīng)是存在的, 這種涓滴效應(yīng)受到員工種族的調(diào)節(jié)。

另外, 有學(xué)者探討了真誠型領(lǐng)導(dǎo)(authentic leadership)與領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性之間的關(guān)系。真誠型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性這兩個概念的內(nèi)涵比較接近, 而且已有研究表明, 這兩個變量通過類似的影響機制來影響與追隨者相關(guān)的結(jié)果變量(Walumbwa, Wang, Wang, Schaubroeck, & Avolio,2010; Palanski & Yammarino, 2007)。盡管如此, 這兩個變量還是屬于不同的概念。真誠型領(lǐng)導(dǎo)反映了領(lǐng)導(dǎo)是否真實地對待自己, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性反映了他人對領(lǐng)導(dǎo)者言行相符的知覺, 真誠型領(lǐng)導(dǎo)屬于內(nèi)向反射性(inward-focused reflecting)概念,領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性屬于外向反射性(outwardfocused reflecting)概念。如前文所述, 領(lǐng)導(dǎo)實際的言行一致性對他人感知的領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性有顯著的影響, 而真實地對待自己(being true to oneself)有助于領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)言行一致(walk the talk)。而且真誠型領(lǐng)導(dǎo)者非常清楚自己持有的內(nèi)在價值觀, 按照內(nèi)在價值觀對行為進行自我調(diào)節(jié),并向外界公開宣稱這些價值觀, 并且當(dāng)他們的行為違背了所宣稱的價值觀時能公開道歉, 這些行為模式也增強了下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性。因此, 學(xué)者們認(rèn)為, 真誠型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的前因變量, 而且這種觀點得到了實證支持。例如, Griffin, Neal和Parker (2007)與Leroy,Palanski和 Simons (2012)的研究結(jié)論均表明, 真誠型領(lǐng)導(dǎo)顯著影響追隨者的領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性知覺, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性知覺在真誠型領(lǐng)導(dǎo)與追隨者情感組織承諾之間起中介作用。Vogelgesang,Leroy和 Avolio (2013)檢驗了真誠型領(lǐng)導(dǎo)概念的溝通透明性維度(communication transparency)對領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的影響, 結(jié)論表明, 溝通透明度對領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性有顯著的積極影響, 而且領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性中介溝通透明性與追隨者工作投入(follower work engagement)之間的關(guān)系。以上結(jié)論告訴我們, 在行為中保持真實自我的領(lǐng)導(dǎo)者在與他人的互動中始終保持開放和非防御性姿態(tài),容易被追隨者知覺為具有行為一致性, 之所以如此, 是因為這些真實型領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅實際上做到了言行一致, 而且他們還有效地管理了追隨者知覺, 引導(dǎo)追隨者明白他們的言行是如何一致的。

7 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性研究展望

7.1 關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的前因變量

迄今為止, 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的實證研究主要集中在對結(jié)果變量的探討, 圍繞前因變量的研究并不多。領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是指員工知覺到的領(lǐng)導(dǎo)者言行一致模式, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性概念具有主觀性(subjectivity)。也就是說, 經(jīng)理表現(xiàn)出來的言行相符, 可以被某個下屬知覺為行為一致性, 但也有可能被另外一個下屬知覺為虛情假意。據(jù)此, Simons (2002)認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性可能受到行為者本身, 行為者與知覺者之間的關(guān)系, 知覺者的特征、經(jīng)歷和心理狀態(tài)等因素的影響。因此, 沿著Simons的思路探討領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的影響因素值得大家關(guān)注。

另外, Simons (2002)認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者很難處處做到言行相符, 出現(xiàn)言行不相符的現(xiàn)象也是不可避免的。因為經(jīng)理們需要滿足不同利益相關(guān)者的需求, 不同的角色期望可能導(dǎo)致相互沖突的價值觀, 從而使得領(lǐng)導(dǎo)者偶爾會違背自己的承諾。這種違背承諾是否會被觀察者解讀為領(lǐng)導(dǎo)者缺乏行為一致性, 某種程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者怎樣向他人溝通和解釋?？梢哉f, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是領(lǐng)導(dǎo)者向追隨者進行有效溝通的能力的函數(shù)(Simons,2008)。從以上觀點可以看出, 領(lǐng)導(dǎo)者有可能也有必要采取策略維護下屬關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的知覺。因此, 未來研究有必要探討領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性知覺的塑造和維護策略。

7.2 關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性影響效應(yīng)的邊界條件

盡管學(xué)者們較多地探討了領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對結(jié)果變量的影響, 但很少有學(xué)者關(guān)注這種影響效果及其影響機制的邊界條件。一個比較經(jīng)典的邊界條件討論的例子, Andrews, K. M. Kacmar和C. Kacmar (2015)把程序公平作為調(diào)節(jié)變量, 檢驗了主管行為一致性與程序公平(procedural justice)對員工工作緊張(job tension)的交互效應(yīng), 研究結(jié)論表明, 主管行為一致性與員工工作緊張負相關(guān), 同時程序公平反向調(diào)節(jié)兩者之間的關(guān)系, 即當(dāng)程序公平處于較高水平時, 主管行為一致性與員工工作緊張之間的關(guān)系會更弱, 當(dāng)程序公平處于較低水平時, 主管行為一致性與員工工作緊張之間的關(guān)系會更強。

Davis和Rothstein (2006)認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性與員工態(tài)度的關(guān)系可能會受到員工性別和領(lǐng)導(dǎo)所處層級的影響, 并提出如下假設(shè)：相比男性員工來說, 行為一致性對女性員工態(tài)度的影響會更強; 相比高層經(jīng)理來說, 直接主管的行為一致性對員工態(tài)度的影響會更強。然而 Davis和Rothstein提出的兩個假設(shè)在他們的研究中沒有得到支持。隨著越來越多的女性參與就業(yè)并從事管理工作, Davis和Rothstein呼吁研究者繼續(xù)探討性別(gender)和管理者層級(level of the manager)在行為一致性與員工態(tài)度關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用, 未來研究可以圍繞此問題展開。另外, Simons等(2015)也認(rèn)為, 情景可以在領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性與結(jié)果變量的關(guān)系中扮演重要的作用, 未來研究可以關(guān)注國家文化(national cultures)、組織類型(organization types)等環(huán)境變量在以上影響關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

7.3 圍繞領(lǐng)導(dǎo)者行為不一致性開展研究

研究信任的學(xué)者曾經(jīng)指出, 人類關(guān)系充滿矛盾心理, 充滿信任(trust)和不信任(mistrust)的混合物, 因此信任和不信任都是領(lǐng)域特定(domain specific)概念, 而不是一維連續(xù)帶上的兩極(Lewicki, McAllister & Bies,1998)。同樣, Simons(2002)認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性也屬于領(lǐng)域特定概念而不屬于一維概念, 而且, 在構(gòu)建行為一致性與破壞行為一致性的難度之間也存在不對稱性,在既定時間跨度內(nèi), 行為一致性的增加量遠遠小于行為一致性的減少量, 行為一致性在消極方向的變化速度明顯高于在積極方向的變化速度。

然而, 以往研究更多關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性, 很少從相反角度去探討領(lǐng)導(dǎo)者行為不一致性, 或者說, 很少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者言行不相符(worddeed misalignment)。Simons (2002)列舉了一些為什么員工會感覺到經(jīng)理言行不一致的原因, 例如,經(jīng)理不得不應(yīng)對不同利益相關(guān)者相互沖突的要求,經(jīng)理不完全清楚公司政策和價值觀或?qū)緝r值觀持搖擺不定的態(tài)度, 以及經(jīng)理的人格特質(zhì)等。未來研究者可以沿著這個方向努力, 繼續(xù)探討領(lǐng)導(dǎo)者行為不一致性的原因和結(jié)果。另外, Prottas(2013)指出, 領(lǐng)導(dǎo)者行為不一致性也有多種類型,例如, 領(lǐng)導(dǎo)者的“言”是倫理的但是“行”是非倫理的, 或者領(lǐng)導(dǎo)者的“言”是非倫理的但是“行”是倫理的, 這兩種類型的行為不一致性對結(jié)果變量的影響也是不同的。未來研究者也可在這方面加以注意。

7.4 關(guān)注集體行為一致性以及員工行為一致性

Simons (2002)認(rèn)為, 行為一致性概念不僅僅適用于個體領(lǐng)導(dǎo)者層次, 還可以適用于群體層次。也就是說, 我們可以對個體領(lǐng)導(dǎo)者的行為一致性進行判斷, 也可以對團隊或組織的行為一致性進行判斷。

Palanski, Kahai和 Yammarino (2011)提出了團隊行為一致性(team behavioral integrity)概念,即團隊作為一個整體所表現(xiàn)出來的言行相符。如果說領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是一個個體知覺概念, 那么團隊行為一致性則是一個共享知覺概念。Palanski等檢驗了團隊透明性(team transparency)、團隊行為一致性、團隊信任(team trust)和團隊績效(team performance)等 4個變量間的關(guān)系, 進行團隊層次的分析, 研究結(jié)論表明, 團隊透明性正向影響團隊行為一致性, 團隊行為一致性正向影響團隊信任, 團隊信任正向影響團隊績效。因此,未來學(xué)者們可以繼續(xù)圍繞團隊行為一致性展開研究, 討論其前因后果變量, 同時還可以在組織層面討論行為一致性。

另外, 未來研究者可以拓寬行為一致性的參照主體, 研究員工行為一致性。Hoch (2013)探討了團隊成員一致性(team member integrity)對共享領(lǐng)導(dǎo)(shared leadership)和團隊創(chuàng)新的影響, 研究結(jié)論表明, 團隊成員一致性積極影響共享領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)新, 共享領(lǐng)導(dǎo)在團隊成員一致性與團隊創(chuàng)新之間起中介傳導(dǎo)作用。Palanski和 Yammarino(2009)也提到了追隨者行為一致性概念, 并認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性會對追隨者行為一致性產(chǎn)生影響。未來研究者可以圍繞員工行為一致性的前因后果、以及領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對員工行為一致性的影響機制進行實證分析。

7.5 從一般行為一致性到具體行為一致性

已有研究主要探討員工關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的總體知覺, 其實, 真正在任何事情上都保持言行相符的領(lǐng)導(dǎo)者不多, 大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者可能僅僅在某些方面保持著行為一致性。于是, 領(lǐng)導(dǎo)者在某方面的行為一致性已逐漸受到了學(xué)者們的關(guān)注,例如Halbesleben等(2013)探討了領(lǐng)導(dǎo)者在安全方面的行為一致性(behavioral integrity for safety values)對職業(yè)安全(occupational safety)的影響,職業(yè)安全的衡量指標(biāo)包括員工受傷的頻率、員工受傷的嚴(yán)重性和關(guān)于員工受傷的報告率等。通過對658個護士的調(diào)查, Halbesleben等發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)者在安全方面的行為一致性積極影響職業(yè)安全, 員工安全規(guī)則遵守(safety compliance) 與針對主管的心理安全(psychological safety toward supervisor)兩個變量中介以上影響關(guān)系。因此, 未來研究者可以多多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者某方面的行為一致性對員工心理與行為的影響。

7.6 其他研究方向

盡管領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是預(yù)測員工態(tài)度和行為的強有力概念, 但以往研究主要關(guān)注直接領(lǐng)導(dǎo)者的行為一致性, 很少考慮間接領(lǐng)導(dǎo)者的行為一致性。Kannan-Narasimhan和Lawrence (2012)曾經(jīng)通過實證研究比較了主管行為一致性(supervisory BI)與高管行為一致性(senior management BI)之間的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn), 高管行為一致性顯著影響員工的組織承諾(organizational commitment),而主管行為一致性對員工的組織承諾的影響不顯著; 主管行為一致性是員工幫助行為(employee helping behavior)的重要影響因素, 而高管行為一致性對員工幫助行為的影響不顯著; 不過, 高管行為一致性與主管行為一致性都是員工的組織犬儒主義(organizational cynicism)的重要影響因素。未來研究者可以繼續(xù)圍繞直接主管行為一致性和間接主管行為一致性對結(jié)果變量的影響效果和影響機制進行對比。另外, 由于行為一致性概念并不包括領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀是否“正確”合乎道德這樣的內(nèi)容, 那么, 雖然言行相符(高的行為一致性),但卻持有反社會的價值觀, 會有什么樣的結(jié)果？這個問題也值得我們關(guān)注。

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