從人力資本紅利談開放大學(xué)系統(tǒng)教師文化建設(shè)

【摘 要】教師文化建設(shè)是學(xué)校文化建設(shè)的核心所在，如何通過教師文化建設(shè)，提升人力資本紅利，驅(qū)動(dòng)開放大學(xué)可持續(xù)發(fā)展，是迫切需要當(dāng)今電大人深入思考的問題。文章通過剖析當(dāng)前電大系統(tǒng)教師文化建設(shè)現(xiàn)狀及原因，提出了改革和完善電大系統(tǒng)教師文化建設(shè)的建議，以期對(duì)開放大學(xué)系統(tǒng)文化建設(shè)與完善提供參考，驅(qū)動(dòng)國家開放大學(xué)可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資本紅利;開放大學(xué);教師文化建設(shè);教師紅利

【中圖分類號(hào)】G434 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1001-8794（2016）02-0077-03

【收稿日期】2015-09-11

【作者簡(jiǎn)介】嚴(yán)瑞芳（1979—），女，湖北公安人，碩士，副教授，研究方向?yàn)榻?jīng)濟(jì)管理、遠(yuǎn)程教育管理。 所謂人力資本紅利，是指勞動(dòng)者通過教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移和保健等方面的投資而獲得知識(shí)和技能的積累，這種知識(shí)和技能不僅為其所有者帶來收益，也是其雇傭者獲得知識(shí)和技術(shù)密集以及創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的條件。學(xué)校教師的資本紅利體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是為其自己帶來薪酬等收益，二是為學(xué)生和公眾提供專業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)，三是為學(xué)校發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步創(chuàng)新提供驅(qū)動(dòng)條件。

誠然，各級(jí)電大在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)型社會(huì)建設(shè)中發(fā)揮了不可磨滅的作用。但是電大邊緣化的社會(huì)地位始終沒有得到根本的改觀，為什么？根源在于電大系統(tǒng)的發(fā)展模式脫離了靠人力資本驅(qū)動(dòng)的發(fā)展軌道，這是有悖于學(xué)校固有的“教師發(fā)展學(xué)?！钡陌l(fā)展理念和模式的。在國家開放大學(xué)背景下，尤其需要認(rèn)真思考人力資本核心——“教師”這一內(nèi)涵發(fā)展和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的條件，必須尊重教師文化建設(shè)在電大系統(tǒng)文化建設(shè)中的核心和主體地位，最大限度地挖掘和提升教師這一人力資本的紅利，以推動(dòng)電大向國家開放大學(xué)順利轉(zhuǎn)型和可持續(xù)發(fā)展。

一、 現(xiàn)狀：資源錯(cuò)位，紅利漸失

無論是哪一層級(jí)的電大，都面臨著兩個(gè)問題：一方面，人才嚴(yán)重流失或難以引進(jìn);另一方面，現(xiàn)有人才潛能無法得到有效激發(fā)。為什么會(huì)這樣？資源的錯(cuò)位導(dǎo)致了紅利的喪失。主要表現(xiàn)在：

1.教師地位邊緣化

從本質(zhì)上來說，教師是專門為教學(xué)、教學(xué)管理和教研科研服務(wù)的，但電大特別是基層電大并非如此。主要表現(xiàn)為：一是身份不夠突出。一般很少或基本沒有設(shè)置專職教師崗位。二是行政任務(wù)繁重。過分強(qiáng)調(diào)招生、學(xué)生管理、教務(wù)等行政工作。三是薪酬待遇偏低。根據(jù)人力資本理論，人力資本必須得到相應(yīng)的報(bào)酬，否則，其就沒有動(dòng)力去全身心地投入和創(chuàng)新本職工作。電大教師也不例外，標(biāo)準(zhǔn)提不上去，獎(jiǎng)勵(lì)提不上來，嚴(yán)重制約了教師提升專業(yè)素質(zhì)的動(dòng)力。

2.教師職能弱勢(shì)化

由于行政體制的障礙和束縛，以及成人教育環(huán)境的影響，電大教師的主要職能往往被無意或被動(dòng)削弱，專職教師只是一個(gè)掛名，兼職教師也是一種擺設(shè)。特別是基層電大一般沒有設(shè)置專門的教師教學(xué)管理部門或科室，沒有專門的人來思考和研究電大教師應(yīng)該做什么、應(yīng)該怎么做、如何來考核等等。從教師本身來看，行政職能偏重，教學(xué)教研職能偏輕。具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師一般都走上了行政領(lǐng)導(dǎo)或主管崗位，追求行政地位的提升和榮譽(yù);初級(jí)或中級(jí)技術(shù)職務(wù)的教師也因行政工作也越來越偏離教學(xué)和學(xué)術(shù)職責(zé)。

3.教師配置失衡化

隨著近幾年的擴(kuò)招，電大師資隊(duì)伍規(guī)模與結(jié)構(gòu)卻未實(shí)現(xiàn)同步增長或改善。一是數(shù)量不足。主要表現(xiàn)在專業(yè)責(zé)任教師配置遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了系統(tǒng)頂層設(shè)計(jì)40：1的要求。特別是重點(diǎn)專業(yè)、人數(shù)較多的專業(yè)，基層電大甚至于不少專業(yè)教師為0。二是結(jié)構(gòu)失衡。中青年教師比例過少，碩士及以上教師比例極小，高學(xué)歷、高職稱教師數(shù)量少;學(xué)生與教師學(xué)科倒掛現(xiàn)象嚴(yán)重，即學(xué)生人數(shù)逐漸萎縮的專業(yè)教師數(shù)量較多，而逐漸興起的專業(yè)教師數(shù)量沒有跟上，無法跟上社會(huì)和專業(yè)發(fā)展的需求。

4.教師素質(zhì)停滯化

電大教師素質(zhì)的停滯化既有自身的原因，更是環(huán)境與機(jī)制使然。主要表現(xiàn)在：教師主動(dòng)提升自身素質(zhì)不夠，專業(yè)知識(shí)老化現(xiàn)象突出;教師信息化水平仍停留在最基本的電腦操作層面，進(jìn)行課程教學(xué)資源開發(fā)設(shè)計(jì)的能力不夠;教學(xué)模式創(chuàng)新難以實(shí)現(xiàn)“軟著陸”，無法擺脫傳統(tǒng)的教學(xué)模式;學(xué)校營造的學(xué)術(shù)氛圍不濃，教師開展學(xué)術(shù)研究的熱情不高，教研科研成果少，質(zhì)量低。

5.教師考核形式化

教師職能的弱化和異化使得教師考核形式化成為必然。主要表現(xiàn)在：一是考核內(nèi)容多為行政事務(wù)而少教學(xué)任務(wù)，如更多的考核在于招生任務(wù)是否完成，學(xué)生管理是否失誤等等;二是考核分值重教學(xué)管理事務(wù)而輕科研學(xué)術(shù)任務(wù)，如多數(shù)省級(jí)電大對(duì)教師的考核重點(diǎn)局限在管多少門課、建多少資源、回多少貼，而對(duì)于寫了多少論文、質(zhì)量高不高等雖有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，但分值不高;三是考核標(biāo)準(zhǔn)重量的完成而輕質(zhì)的提升，如網(wǎng)上資源建設(shè)多關(guān)注“有沒有，多不多”，而不看“行不行，高不高”;四是考核結(jié)果趨于平均化而忽視了教學(xué)的效果和教師的能力，始終不能擺脫平均化的傾向。

二、 原因：體制束縛，改革滯后

總的來說，關(guān)鍵體現(xiàn)在三個(gè)方面：

1.社會(huì)環(huán)境的制約

影響電大教師文化建設(shè)的原因有很多，混亂的成人教育競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)所導(dǎo)致的思想觀念束縛最為嚴(yán)重，尤其表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)決策層很難走上追求教學(xué)質(zhì)量而犧牲學(xué)生規(guī)模的內(nèi)涵發(fā)展道路。除此以外，在學(xué)校外部或內(nèi)部，還有很大一部分人把電大遠(yuǎn)程教育的邊緣化歸因于成人學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng);為招生規(guī)模而迎合學(xué)生，使教學(xué)偏離了中心地位，不主動(dòng)為“學(xué)”而“教”，造成了教學(xué)的被動(dòng)孤立;也表現(xiàn)為教師文化建設(shè)的淡化和停滯。

2.體制政策的禁錮

歷年來，電大系統(tǒng)基本上實(shí)行的是官本位的干部制度、行政化的機(jī)構(gòu)設(shè)置和管理體制。行政編制多，教師編制少;追求公平多，講究效率少;人情管理多，績(jī)效管理少。由于電大是事業(yè)單位，在教師引進(jìn)上遭遇行政阻礙，教師管理和考評(píng)上形式化傾向明顯，工資薪酬上也難以打破大鍋飯、平均化的局面，這些都嚴(yán)重制約了電大的教師文化建設(shè)，也帶來了教師紅利的下降。

3.學(xué)校機(jī)制的偏頗

北京師范大學(xué)經(jīng)管學(xué)院院長賴德勝教授認(rèn)為：人力資本潛能的激發(fā)和活力的創(chuàng)造必須要有市場(chǎng)的激勵(lì)，如果缺乏這種激勵(lì)，其人力資本紅利將無法得到最大限度的體現(xiàn)。但是，多年來，電大在像機(jī)關(guān)而不是機(jī)關(guān)，是學(xué)校而不似學(xué)校的管理機(jī)制下，較多注重管理效能，極其缺少教師發(fā)展機(jī)制。具體表現(xiàn)為聘任不嚴(yán)肅、職責(zé)不明確、培訓(xùn)不深入、考核流于形式、正負(fù)激勵(lì)差距過小等。這樣一個(gè)弱競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，極大制約了教師這一重要人力資本紅利的產(chǎn)生。

三、 建議：突破瓶頸制約，提升教師紅利

開放大學(xué)背景下，要盡可能多地獲取教師這一人力資本紅利，必須再造人力資本功能，增加人力資本供給，優(yōu)化人力資本配置，激發(fā)人力資本潛能，加強(qiáng)系統(tǒng)的教師文化建設(shè)。

1.以質(zhì)量為中心，扭轉(zhuǎn)教師觀念文化

開放大學(xué)背景下，盡管成人教育環(huán)境不良，教師始終要把握正確的教師觀、學(xué)生觀、教學(xué)觀和質(zhì)量觀，保持積極向上的心態(tài)，樹立新型的教師文化觀。在教學(xué)觀上，要以“質(zhì)量”為中心，把握電大教學(xué)的“導(dǎo)學(xué)”基點(diǎn)，引導(dǎo)學(xué)生終身學(xué)習(xí);在學(xué)生觀上，應(yīng)信奉以學(xué)生為中心，在承認(rèn)學(xué)生的差異性基礎(chǔ)上充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性;在師生觀上，要積極熱情地建立一種平等與互塑的師生關(guān)系。特別是電大系統(tǒng)及各級(jí)電大領(lǐng)導(dǎo)決策層的觀念，要把教師文化建設(shè)作為一項(xiàng)重要工作、核心工作來抓，切實(shí)提高教師文化建設(shè)水平。

2.以進(jìn)取為核心，豐富教師精神文化

電大作為中國遠(yuǎn)程教育的主體，有著社會(huì)賦予的使命感和責(zé)任感。電大人價(jià)值何在？首當(dāng)其沖的是必須以進(jìn)取為核心，豐富教師精神文化載體，戒掉紛繁浮躁的心態(tài)，以忠誠維護(hù)和成就電大式教育。如可開展“四講活動(dòng)”，即講正氣，堅(jiān)持終身學(xué)習(xí)，奠定職業(yè)基礎(chǔ);講師德，尊重關(guān)愛學(xué)生，固化師德靈魂;講團(tuán)結(jié)，倡導(dǎo)合作教研，秉承成長理念;講業(yè)務(wù)，搞好教研科研，完成職責(zé)使命。

3.以系統(tǒng)為單元，打造教師團(tuán)隊(duì)文化

人力資本配置的優(yōu)化，要求改善人力資本的配置結(jié)構(gòu)和運(yùn)作方式。英國開放大學(xué)的成功經(jīng)驗(yàn)表明：遠(yuǎn)程教育必須具有一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的專兼職教師團(tuán)隊(duì)。電大地位的邊緣化也迫切需要系統(tǒng)培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”，發(fā)揮群體效應(yīng)使人力資本紅利最大化。由于電大專業(yè)多，教師隊(duì)伍規(guī)模不足，可以嘗試先以學(xué)科為單位縱向整合組建團(tuán)隊(duì)，等條件成熟了，再以專業(yè)或課程為單位建立教學(xué)團(tuán)隊(duì)或科研團(tuán)隊(duì)，以建立合作型、探究型的學(xué)習(xí)研究共同體。這支團(tuán)隊(duì)既要“下得來”，即定期對(duì)基層電大進(jìn)行教學(xué)教研指導(dǎo)，履行骨干教師和學(xué)科帶頭人的職責(zé);又要“上得去”，即發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的智慧，建設(shè)網(wǎng)絡(luò)課程和精品課堂、承擔(dān)重大科研課題等，并向上級(jí)推廣。中央電大或省級(jí)電大可以嘗試在系統(tǒng)網(wǎng)站專門開辟“系統(tǒng)教師文化建設(shè)”專欄，或建立電大教師系統(tǒng)博客，為全國或全省電大系統(tǒng)教師提供學(xué)習(xí)與交流的平臺(tái)。

4.以培訓(xùn)為重點(diǎn)，提升教師學(xué)術(shù)文化

完整人力資本理論的首創(chuàng)者、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾的核心觀點(diǎn)之一：人力資本的核心是提高人口質(zhì)量和素養(yǎng)。賴德勝教授認(rèn)為，隨著終身教育的推進(jìn)，人力資本形成途徑中，培訓(xùn)更重要。教師培養(yǎng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，首先，電大系統(tǒng)要自上而下建立完整的教師培養(yǎng)體系。這一體系的建立必須由中央電大牽頭、各級(jí)電大配合進(jìn)行，從教學(xué)能力的培訓(xùn)到專業(yè)理論的培訓(xùn)、從制度的規(guī)范到經(jīng)費(fèi)的保障、從專家的指導(dǎo)到教師的學(xué)習(xí)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要注重實(shí)效。如中央電大可成立教師教學(xué)研究中心，組織開展信息技術(shù)與遠(yuǎn)程教育深度融合的教學(xué)研究，以及專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)科研，省級(jí)電大可依此建立類似機(jī)構(gòu)。其次，各級(jí)電大具體的培訓(xùn)途徑還有：通過學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼、學(xué)術(shù)休假等方式鼓勵(lì)教師學(xué)歷提升或在職學(xué)習(xí);建立專兼職教師專題專項(xiàng)培訓(xùn)制度;定期開展教師繼續(xù)教育或?qū)W習(xí)成果報(bào)告制度等。

5.以激勵(lì)機(jī)制為導(dǎo)向，強(qiáng)化教師管理文化

人力資本潛能的激發(fā)，要求完善一系列管理制度。首先，必須把一批骨干教師從繁忙而零碎的行政管理業(yè)務(wù)中解放出來，專門行使教學(xué)、教學(xué)管理和教研科研職能，不能出現(xiàn)所有教師無一例外都是教管一肩挑，行政教學(xué)一把抓的情況。其次，必須制定明確的崗位職責(zé)制度。如教學(xué)活動(dòng)的組織和管理，教學(xué)改革的探索和實(shí)踐，專業(yè)素養(yǎng)的提升和體現(xiàn)等都必須納入教師職責(zé)范圍和考核體系。最后，必須建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。一是地位激勵(lì)，將“教師教學(xué)”中心地位理念深入到每個(gè)教職工心中。二是收益激勵(lì)，強(qiáng)化績(jī)效管理，建立優(yōu)秀教師獎(jiǎng)勵(lì)基金或優(yōu)秀教師績(jī)效獎(jiǎng)。三是文化激勵(lì)，因?yàn)橹贫炔皇侨f能的，制度失效的時(shí)候必須靠文化來約束。如各級(jí)電大在校區(qū)可特設(shè)“教師文化墻”，作為教師文化建設(shè)的宣傳窗口。這三種激勵(lì)方式結(jié)合在一起，致力于將教師素質(zhì)提升的外在動(dòng)力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力，發(fā)揮教師作用，提升人力資本紅利。

【參考文獻(xiàn)】

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On the Teachers Cultural Construction in the Open University

from the Aspect of Human Capital Benefit

YAN Rui-fang

（Changde Radio and Television University， Changde 415000， China）

【Abstract】Teacher culture construction is the core of school culture construction. How to enhance human capital benefit and actuate the sustainable development of open university through teacher culture construction is an urgent question needs to be considered in TV universities. In this essay， recommendations of reforming and improving teacher cultural construction in TV universities have been put forward by analyzing the current status of teacher culture construction in TV universities and its reasons， in order to provide references for cultural construction of the open university system and to actuate sustainable development of open university.

【Key words】human capital benefit; open university; teacher culture construction; teachers dividend

（編輯/樊霄鵬）