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    大學(xué)生離職問題對策研究

    2016-02-26 00:04:40楊永艷
    西部皮革 2016年18期
    關(guān)鍵詞:工商大學(xué)畢業(yè)管理者

    楊永艷

    (重慶工商大學(xué),重慶 400067)

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    大學(xué)生離職問題對策研究

    楊永艷

    (重慶工商大學(xué),重慶 400067)

    本文就社會上普遍存在的管理問題,本科畢業(yè)生的高離職率問題展開研究,分析導(dǎo)致剛畢業(yè)的研究生頻繁離職的原因,根據(jù)存在的原因,結(jié)合一些成功企業(yè)的做法和關(guān)于離職的相關(guān)研究提出解決措施,最后得出結(jié)論。

    畢業(yè)生;離職率;解決措施

    每年的畢業(yè)季,總會有大批的專科生、本科生、研究生走出校園走向人才市場,需找工作崗位。同時也有許多企業(yè)走入校園需找企業(yè)空缺崗位的最佳人選。這樣,這樣企業(yè)就會有大量的新人加入??墒牵瑔栴}來了,這個階段也是企業(yè)員工流失率最高的時候。新員工入職后不久就離職了,拿我身邊的例子來說,班上同學(xué)畢業(yè)前找了一家公司,畢業(yè)后入職一個多月就辭職另謀高就了。這樣的例子周圍比比皆是。此情此景,不經(jīng)讓人感嘆這個社會到底是怎么了?

    其實,近年來企業(yè)為了留住人才做了不少工作,比如改善外部工作環(huán)境,不斷升級食宿條件。盡管如此,新員工的離職率依然居高不下。原因何在?也許,在離職時,員工在離職時會給企業(yè)諸如公司離家太遠,或是世界那么大,我想去看看之類的理由搪塞負責(zé)離職面談的HR。

    其實,正如馬云談員工離職的一段精彩論述:“員工離職的原因林林總總,只有兩點最真實:(1)錢,沒給到位;(2)心,委屈了。歸根到底就一條:干的不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,就是為了給你面子,不想說穿你的理由有多爛,他對你已失望透頂。仔細想想,真是人性本善?!痹捄軜銓?,但卻是正中靶心。

    對于接二連三的員工的離職,管理者表示很無奈,卻又無能為力。會說:“沒辦法呀,他嫌工資低呀。”這難道不是管理者自欺欺人的一種想法嗎?雖然對于員工離職的真正原因,我們不可能完全知道,但是我們不應(yīng)該放棄對深層次原因的挖掘及對客觀存在的管理問題的省視。

    新員工多是90后,90后常常被貼上叛逆、有個性的標(biāo)簽。似乎看起來是新員工更加難管理了。但是,不能否認(rèn)的是,現(xiàn)在的企業(yè)對新員工的要求也更加高了。他們被要求,既要認(rèn)同企業(yè)文化,遵守企業(yè)的規(guī)章制度、服從領(lǐng)導(dǎo)和組織的安排,還要對企業(yè)絕對忠誠,有責(zé)任感、對工作熱情積極,既要不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新以適應(yīng)變化,還要有團隊精神等等。人力資源管理的目的是做到實現(xiàn)組織目標(biāo)與員工個體的目標(biāo)相協(xié)調(diào),在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時,實現(xiàn)員工的目標(biāo),兼顧員工的利益。那么,現(xiàn)在的人力資源管理真的做到了嗎?還是僅僅是站在維護企業(yè)利益的立場上,把員工的利益看成企業(yè)利益的附屬品?這是值得我們思考的。

    那么針對馬云說的員工離職的兩條原因,我們要怎么做才能提高員工的滿意度,降低員工的離職率呢?

    1 錢、沒給到位

    其實,對于工資待遇,在入職時員工早已很清楚,但是,為什么在工作一段時間后對公司提供的報酬不滿意了呢?我想還是在于比較。根據(jù)約翰·史坦斯·亞當(dāng)斯的公平理論,人總是愛比較,并且期望得到公平的待遇。但是,剛?cè)肼毜男聠T工在選取比較對象是不會理性的選擇同類型的企業(yè)或崗位,而是跟自己一起畢業(yè)的同學(xué)比較,“他跟我一樣是一本畢業(yè),憑什么他的工資比我高?”諸如此類的言論屢聽不鮮。

    針對這一情況,企業(yè)要做的就是改進管理模式,要讓員工明白,想擁有高薪?jīng)]問題,可以通過自己的努力而不是通過與公司的博弈。

    通過類似超市積分的形式,對員工做得好的加積分。首先制定好積分的加減法則,諸如工作時間玩手機,遲到早退等不好現(xiàn)象扣積分而不是直接扣錢,既傳遞了對不好行為的懲罰,又不會直接減少員工的經(jīng)濟收入。另外,根據(jù)德魯克的目標(biāo)管理,給新員工制定短期的目標(biāo),讓員工明白上級對他的要求,工作起來也會更有方向,而不是像無頭蒼蠅一樣瞎轉(zhuǎn)。給與完成目標(biāo)的員工一定的加積分獎勵。最后,根據(jù)積分的高低來決定績效和福利的等級。一定要堅持,利用人們的從眾心理,當(dāng)員工都在這么做的時候,自己也會很努力地去完成目標(biāo),就會形成一個良性循環(huán)。這樣,就算現(xiàn)在自己的工資不高,但是員工能看到,只要自己努力,高薪也是可以獲得的。

    對于企業(yè)而言,工資最高時,人工成本是最低的。必須要認(rèn)清這一點,降低離職率所帶來的人工成本節(jié)約是遠遠大于企業(yè)發(fā)給員工的福利的,畢竟找到合合適的崗位的人已不易,更何況,一個人在崗位的前六個月都屬于適應(yīng)期,不能真正的創(chuàng)造價值,與其花費那么多的成本去重新招一個人,還不如提高現(xiàn)有員工的福利以提高員工的忠誠度,讓員工舍不得離開。

    2 心、受委屈

    對于剛進入企業(yè)的新員工而言,剛進入一個新的陌生的環(huán)境,特別需要能有人帶著自己熟悉環(huán)境、工作。若是這方面的工作做得不到位就會讓新員工感受到委屈。所以企業(yè)可以從以下方面來完善:

    第一,做好以老帶新的工作。在新員工入職之前,人力資源部門帶著各部門做好見習(xí)計劃,給每個員工指定一個導(dǎo)師,帶著新員工熟悉環(huán)境、工作。每周做一次座談,及時了解員工的想法。這樣不僅可以讓員工感受到來自組織的關(guān)心、關(guān)注,也能讓管理者及時發(fā)現(xiàn)管理里中存在的問題,并及時改善。

    第二,努力營造積極向上的氛圍。企業(yè)應(yīng)該制定合理的晉升機制,營造適宜員工成長的氛圍。新員工剛?cè)肼殨r,受師傅指點,和周圍的同事的影響比較多,因此,現(xiàn)有團隊的建設(shè)非常重要。及時了解新員工的想法,對員工提出來的問題及時處理,即使現(xiàn)在不能解決,也要適當(dāng)?shù)慕忉專寙T工感受到企業(yè)正在變好,即使現(xiàn)在有不如意的,總會有更好的一天的。

    第三,及時調(diào)整管理策略。管理者在與員工溝通的時候,通過新員工熟悉的社交平臺與他們交流,把自己當(dāng)成員工的朋友而不是高高在上的領(lǐng)導(dǎo)。給員工一些積極的引導(dǎo)。真正有效的管理是積極的引導(dǎo)配合合理的管理,單一的任何一個都不能達到理想的效果。

    總之,在人才致勝的時代,企業(yè)需要貫徹“員工第一”的管理理念,真正做到尊重人才,重視人才,不僅要留住員工的人,更要留住他們的心。

    楊永艷(1992-),女,漢族,四川資陽安岳人,在讀研究生,重慶工商大學(xué),研究方向:人力資源管理。

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    1671-1602(2016)18-0138-01

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