三甲醫(yī)院績效考核與薪酬體系管理的實(shí)踐性研究與體會(huì)

孫　銳，徐勛良，沈志剛

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.衛(wèi)生管理.

三甲醫(yī)院績效考核與薪酬體系管理的實(shí)踐性研究與體會(huì)

孫銳，徐勛良，沈志剛

三甲醫(yī)院；績效考核；薪酬體系；管理；實(shí)踐；體會(huì)

醫(yī)院薪酬體系管理工作中實(shí)施績效管理有助于提高醫(yī)院員工的自主能動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性，在醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展的道路中起著極其關(guān)鍵的作用，關(guān)系到醫(yī)院未來遠(yuǎn)大戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。因此，醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院薪酬體系管理工作中必不可少的部分，與醫(yī)院各個(gè)方面統(tǒng)籌密切相關(guān)。本院近年來將績效管理理論應(yīng)用于醫(yī)院管理實(shí)踐中，積極探索醫(yī)院績效管理的具體方法，取得了一定的成效。本研究結(jié)合我院近年來實(shí)施績效管理的實(shí)例，對(duì)在現(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)用績效管理的基本理論進(jìn)行探究，希望總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后，對(duì)未來進(jìn)一步完善推進(jìn)新型醫(yī)院績效管理方案提供參考。

1　績效管理理論應(yīng)用于醫(yī)院管理的背景

績效管理理論實(shí)際是目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的統(tǒng)一結(jié)合體，通過激勵(lì)和幫助績效產(chǎn)生人員發(fā)揮主觀潛能達(dá)到完成優(yōu)異績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織群體目標(biāo)的科學(xué)管理方法[2]。所謂績效在狹義上指的是利潤，而從廣義上是促進(jìn)利潤的環(huán)境因素[3]，如良好的工作環(huán)境、科學(xué)適宜的工作方法、優(yōu)秀的服務(wù)態(tài)度、員工學(xué)歷素養(yǎng)等。

我國醫(yī)院績效管理工作大致可以分為3個(gè)發(fā)展過程[4]：（1）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代：僅有績效的朦朧意識(shí)，醫(yī)院管理由財(cái)政全額預(yù)算撥款，并未建立有效的績效管理工作制度。（2）改革開放時(shí)代：為拓寬衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的前景，減輕財(cái)政醫(yī)療負(fù)擔(dān)，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段管理衛(wèi)生事業(yè)，通過實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、考核獎(jiǎng)懲、定額補(bǔ)助等市場(chǎng)化手段進(jìn)行醫(yī)院績效管理工作，希望可以激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的自主能動(dòng)性及積極性。此時(shí)績效管理工作制度有所發(fā)展，但未有明確的科學(xué)理論支撐，僅僅是開始探索績效考核的評(píng)估體系。（3）21世紀(jì)初，在響應(yīng)醫(yī)院回歸公益性的政府號(hào)召下，績效管理理論開始真正進(jìn)入現(xiàn)代醫(yī)院，主要是評(píng)估社會(huì)效益，不能片面逐利。

2　績效管理在現(xiàn)代醫(yī)院管理工作中的實(shí)踐內(nèi)容

現(xiàn)代醫(yī)院實(shí)行績效管理是近年來醫(yī)療衛(wèi)生體制改革中的一項(xiàng)重要措施。新醫(yī)改績效管理的關(guān)鍵在于控制人員經(jīng)費(fèi)增長，加強(qiáng)醫(yī)院轉(zhuǎn)型提升發(fā)展，通過績效管理體系創(chuàng)建有效的管理手段，促進(jìn)醫(yī)院管理改革創(chuàng)新；在同等醫(yī)療資源條件下激發(fā)工作潛能，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值最大化，將體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值與加快發(fā)展現(xiàn)代醫(yī)院轉(zhuǎn)型的目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)真正的統(tǒng)籌兼顧發(fā)展[5]。我院根據(jù)新醫(yī)改要求，在結(jié)合醫(yī)院實(shí)際的基礎(chǔ)上，經(jīng)科學(xué)研究分析，參照績效管理基本理論，制定了醫(yī)院內(nèi)部新型績效分配考核體制，并迅速推廣實(shí)踐?？冃Ч芾碓诂F(xiàn)代醫(yī)院管理工作中的實(shí)踐內(nèi)容主要有如下幾個(gè)方面[6]：（1）堅(jiān)持績效管理的指導(dǎo)思想[7]：始終貫徹“以人為本”，堅(jiān)持“統(tǒng)籌兼顧”，強(qiáng)調(diào)“系統(tǒng)聯(lián)動(dòng)”，追求“量化精確”，在考核人力的同時(shí)，推動(dòng)醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，是一個(gè)破舊立新的進(jìn)行過程。（2）探索借鑒新的資源價(jià)值評(píng)估體系：現(xiàn)代醫(yī)院信息系統(tǒng)的績效管理關(guān)鍵在于針對(duì)性的數(shù)據(jù)分析，對(duì)大型數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確處理，從而實(shí)行數(shù)據(jù)趨勢(shì)的監(jiān)控分析。精確績效評(píng)估系統(tǒng)主要由3個(gè)部分構(gòu)成，包括日常工作量、服務(wù)項(xiàng)目成本、醫(yī)務(wù)工作人員相應(yīng)的責(zé)任成本[8]。從上述3個(gè)部分進(jìn)行核算，可以將常規(guī)服務(wù)項(xiàng)目分為4種類型[9]：①從業(yè)醫(yī)師親自操作類型，完全扣除如材料等附加項(xiàng)目；②技術(shù)性及風(fēng)險(xiǎn)性高低的不同計(jì)獎(jiǎng)比例存在較大差異，一般來說技術(shù)性及風(fēng)險(xiǎn)性相對(duì)較高者，計(jì)獎(jiǎng)比例相應(yīng)提高50%以上；③醫(yī)院組織耗費(fèi)人力工作量多的類型，在績效評(píng)估中可相應(yīng)提高計(jì)獎(jiǎng)比例，若其耗費(fèi)人力工作量少，計(jì)獎(jiǎng)比例也相應(yīng)下降；④從業(yè)醫(yī)師判讀不親自操作的類型，在績效評(píng)估中需降低計(jì)獎(jiǎng)比例，從工作量、工作難度、工作風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等方面進(jìn)行綜合分析，并精細(xì)化核算，保證結(jié)果的公平客觀性，同時(shí)鼓勵(lì)創(chuàng)新和多勞多得，優(yōu)于結(jié)余法的成本控制力度；（3）績效管理實(shí)踐具體內(nèi)容[10]：在完善醫(yī)院各部門考核指標(biāo)體系的同時(shí)，建立分類考核評(píng)分機(jī)制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化病種、增加業(yè)務(wù)量作為核算依據(jù)，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員重質(zhì)量、講服務(wù)，進(jìn)一步控制醫(yī)療費(fèi)用，承擔(dān)三級(jí)醫(yī)院的社會(huì)公益責(zé)任。整合財(cái)務(wù)管理信息等實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控、后期處理和跟進(jìn)系統(tǒng)動(dòng)態(tài)分析，全面客觀反映醫(yī)院的績效管理運(yùn)行情況，做好醫(yī)療費(fèi)用具體的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)分析，進(jìn)行相關(guān)的因素及趨勢(shì)分析，通過完善采集數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)，強(qiáng)化透明績效管理的具體實(shí)施過程。

3　績效管理在現(xiàn)代醫(yī)院管理工作中需注重的問題

醫(yī)院不同于其他企業(yè)，現(xiàn)代醫(yī)院具有各個(gè)科室崗位性質(zhì)差異大，手術(shù)治療風(fēng)險(xiǎn)差異大，不同醫(yī)生水平層次不齊，治療患者的工作難易差異大，且就職于醫(yī)院的各級(jí)員工學(xué)歷層次差異大等獨(dú)有的特點(diǎn)，績效管理計(jì)量基礎(chǔ)工作效率容易，但是難以體現(xiàn)績效管理的核心價(jià)值，無法確切地對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)做出量化評(píng)價(jià)，這是績效管理在現(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)用中需要解決的難題[11]。通過對(duì)我院近年來醫(yī)院績效管理工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的探討，總結(jié)出醫(yī)院在推行績效管理時(shí)應(yīng)注重以下問題。

[1]趙云，黃亮，潘小炎．基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效管理制度的形成過程及本質(zhì)、目標(biāo)和功能[J]．衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2013，29(4):3-5．

[2]柳樹立．某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核的實(shí)踐探討[J]．中國全科醫(yī)學(xué)，2013，14(10):3212-3215．

[3]彭迎春，蘇寧，何永潔，等．社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)崗位績效考核指標(biāo)體系的制定[J]．中國全科醫(yī)學(xué)，2013，14(7):2127-2135．

[4]張萍華．量化考核在民營醫(yī)院護(hù)理人員績效管理中的運(yùn)用[J]．護(hù)理學(xué)報(bào)，2013，18(11A):42-44．

[5]王國敬．基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理與改革[M]．杭州:浙江科學(xué)技術(shù)出版社，2013．

[6]齊慶祝，杜綱，李偉光．醫(yī)院崗位說明書的設(shè)計(jì)與應(yīng)用[J]．中華醫(yī)院管理雜志，2013，19(12):739-740．

[7]顏星，楊玲，林幻，等．重慶市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)與對(duì)策分析[J]．重慶醫(yī)學(xué)，2014，43(7):883-885．

[8]吉建偉，尹桂山，陳炳錫，等．醫(yī)院崗位量化考核對(duì)提升醫(yī)院整體效能分析[J]．中國醫(yī)院管理，2013，8(32):66．

[9]顏星，李墨豪，蒲川．上海市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評(píng)價(jià)對(duì)重慶的啟示[J]．重慶醫(yī)學(xué)，2014，43(11):1396-1398．

[10]程敏，田軍．社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心員工績效考核方法研究[J]．中國全科醫(yī)學(xué)，2014，11(15):3585．

[11]Jürgen Trumpfheller, Stefan Barenbergund Dr. Ute Lohse: DieBalanced Scorecard als ganzheitliches Performance Management-System in Finanzdienstleistungsunternehmen[J]. Zeitschrift für diegesamte Versicherungswissenschaft, 2013, 3(2):33-34.

[12]Brockner J,Wiesenfeld BM.An integrative framework for explaining reactions to decisions:interactive effects of outcomes and procedures[J].Psychological Bulletin,2013,3（4）：89-90.

R 197.32

A

1004-0188（2016）03-0322-02

10.3969/j.issn.1004-0188.2016.03.036

442000湖北十堰，湖北醫(yī)藥學(xué)院附屬太和醫(yī)院財(cái)務(wù)科

3.1加強(qiáng)績效管理目標(biāo)效能傳統(tǒng)績效管理應(yīng)用只是為了加強(qiáng)員工自主能動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性，表現(xiàn)為根據(jù)績效管理工作的結(jié)果，在企業(yè)中進(jìn)行薪酬調(diào)整或升降職位，但這往往會(huì)造成消極競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，引發(fā)職員對(duì)績效考核制度的抵觸心理，或者在績效考核中互相惡性競(jìng)爭(zhēng)，嚴(yán)重時(shí)甚至影響工作氛圍，大大降低工作效率，這顯然與績效管理應(yīng)用的初衷背道而馳，并未充分發(fā)揮績效管理的作用。由于上述原因，在現(xiàn)代醫(yī)院工作中推行績效管理時(shí)，要注意防止上述情況的出現(xiàn)，應(yīng)加強(qiáng)績效管理結(jié)果反饋，具體情況具體分析，盡快解決績效管理評(píng)估系統(tǒng)中的問題，根據(jù)醫(yī)務(wù)工作者個(gè)體化原則，與其充分溝通，發(fā)揮儲(chǔ)備潛能，解決工作上的問題，最終達(dá)到醫(yī)院組織發(fā)展目標(biāo)。

3.2設(shè)計(jì)優(yōu)化績效體系參數(shù)配置績效管理體系在績效評(píng)估中包括多參數(shù)和向量的整體分析，是一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的并行交叉體系，其中涉及各個(gè)部門、科室及其龐大的信息量，且量大面廣[12]。實(shí)行績效評(píng)估時(shí)，需要認(rèn)真縝密的從績效管理基本理論出發(fā)，結(jié)合客觀實(shí)際情況構(gòu)建指標(biāo)體系，在發(fā)揮員工自主能動(dòng)性、積極性的同時(shí)，保證數(shù)據(jù)指標(biāo)的完整性；在滿足個(gè)體特性需求的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，迎合新醫(yī)改的要求，使個(gè)體與群體形成有機(jī)的統(tǒng)一，雙贏局面。理想的績效管理體系是從客觀數(shù)據(jù)分析，顯示醫(yī)療衛(wèi)生工作的規(guī)律和特征，不僅體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，而且顯示了醫(yī)院工作管理中的創(chuàng)新趨勢(shì)，凸顯了醫(yī)療改革的成果。同時(shí)，在難以定量考評(píng)的時(shí)候，可以根據(jù)特殊情況進(jìn)行定性考核，并不一成不變、死板遵循績效評(píng)估的定量考評(píng)參數(shù)要求，如基層醫(yī)院輸送進(jìn)修人員的培養(yǎng)、平抑醫(yī)療費(fèi)用、處置突發(fā)公共衛(wèi)生事件等指標(biāo)。

3.3擴(kuò)展績效評(píng)估范圍績效評(píng)估在傳統(tǒng)績效管理體系中是由上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)，單純由多層科室上級(jí)提供的考評(píng)結(jié)果或者是管理科室對(duì)醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行考評(píng)，這樣的考核信息主觀判斷不一定準(zhǔn)確，且考核范圍過窄，不具有普適的參考價(jià)值，員工極有可能對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果持懷疑態(tài)度，產(chǎn)生不滿情緒，最終的考核結(jié)果也容易出現(xiàn)與實(shí)際情況較大的偏差。為了改善績效評(píng)估制度，擴(kuò)大績效評(píng)估范圍，可選擇多層次的評(píng)估者，借鑒全方位績效管理體系的方法，通過多方面、多層次對(duì)員工進(jìn)行績效分析，得出較為全面客觀的評(píng)估結(jié)果。

（2015-12-31）